先举个大家都熟悉的例子：盲人不知道大象为何物何状，于是就用手摸起来，如果一个盲人只摸一次或一个地方，得出的结论无疑离大象的本真比较远，如果一个人摸多次，或者多个人各摸一次，如果摸的次数越多，或摸的人越多，就离本真比较近了，或者说离我们视力正常人看到的大象就更接近些，假如摸遍大象的每一寸肌肤、毛发，也许比我们正常人对大家的感觉还更真实。
所以，我认为360度考核，好、很好、非常好，不过，不能与大众化使用360度考核那样使用，如果结合实际需要，增加一些创新，就会更有考核的生命力，下面简单分享一下：
1、为什么360好得不得了
简单理解360度考核，就是从不同角度、立场，结合各自所掌握的事实、依据、材料及自身认识等，用相同的标准，评价某人工作业绩的过程。
就360度考核或评价这个方法，不仅我们HR的绩效考核在使用，在许多领域甚至各行各业的管理过程中都在使用着，比如：
党组织各民主党派常年对某事件的多次讨论、参政议政；领导在会上要做出某决定前向张三李四王五征询意见；人资处理或辞退某员工时对当事人、直接上级、相关人员、工会、职工代表、公司领导等了解情况；法院判决前向原告、被告、证人、双方代理、走访事发现场群众、调取相关物证视频资料等；美国退出伊核协议前一定会评估欧盟、俄罗斯、中国、以色列、伊朗等的态度、反应及因此可能带来的种种后果和采取的应对措施；即使巴西想在第三场胜出塞尔维亚，也要采用SWOT法，认真全面360度的分析彼此在战术、排兵布阵、变阵、体能、技术、执行力、身高、耐力、观众、场地、天气、裁判等各种因素后，既要有多套既定的方案，也要调动教练组及各队员的智慧，根据临场情况，采取相对合理的变化方案给予应对，如果分析不够360，就可能找不准更合理的方案，巴西就可能小组出不了线。
由于评价过程中，相关各方都参与了进来，对各种情况有各自的了解，于是，对最终评价结果均有“贡献”并承担责任，既没有理由不同意结果，也不好意思不执行结果，由于是大家共同评价的结果，其公平公正性会更高，即使存在部分被评价人有意见的地方，也不方便找各评价人理论，一次性接受程度更高。
所以，我认为360度评价法是最接近事物真实情况的方法，我认为是非常好的评价方法。
2、方案量化是关键
通常的360度考核，只注意了自己、同级、上级、下级、客户甚至专家等各方面的评价者，而没有将考核方案细化、量化，做到各评价者能够透彻理解、操作简单、不产生任何歧义。
比如：即使用“德能勤绩”考核方案也可以，但不能定性，必须定量。比如：“德”中的“服从性”，不能用ABCDE五个看起来有些区别的纯描述、带有不少形容词的话语来定考核办法，因为，不同的评价者甚至被考核者，对它们的理解和认识是有很大区别的，各自掌握的标准也不同，这就人为的带来不公平或暗藏争议。
就这个“服从性”而言，如果想量化，完全可以变换一种方法，即：每出现1次不服从领导安排（即对工作安排有意见、微词、反对或私下对他人讲领导安排有问题等现象），扣N分/次。如果还想分严重程度，也可以有当场反对的，每次扣更多。
总之，只要想量化，思想不固化，方法一定比困难多。结合实际考核情况，不断完善量化方案，一定可以找到让所有评价者“不产生理解歧义”和“不再凭感觉打分”的坏习惯。
3、权重也应有侧重
多个评价者，不应是相同的权重，即各自的评价结果不应采取算术平均数来作为最终的结果。
假如评价者有自己、同事、直接上级、下属、客户、专家等6人，那么，按照对被评价者个人情况、综合能力、工作过程、影响工作因素、业绩结果等了解程度来看，若总权重为100的话，6人的权重分配可以依次为：30、8、30、10、15、7，其理由简单为：自己的事，自己最清楚，只要不刻意朝好的评价，权重还是应当不低于三成；同事不同工作，相互深层了解有限；直接上级从各方面都更了解，对其招聘任用升职加薪等有超过一半的话语权；下属只了解上级的部分情况；客户可以是工作后序工位人员或服务对象，也比较了解；专家只是考核或评价方法的权威，但对真实情况了解是最少的。
于是，他们各自的评分，乘以各自权重，再来算术平均，得到的结果，就更合理些。
4、乱给分就扣本人
不少考核评分人，平时不了解不搜集被考核人对应考核指标的事实、材料、案例、依据等，临近考核时，为图早日完全任务，就凭感觉打分，这是万万不可以的，不但容易让考核流于形式，还可能把这种态度放到其他工作中去。
怎么办？可以划一条考核红线：
一是评价人必须拿出自己日常记录的事实、案例来评价。如果拿不出或临时拼凑或临时向他人打听，就按照该评分项的全分数扣出评价人，或每分折成多少金额，从工资中扣出。即使要搜集或打听，也是平时的事儿。
二是不能打听别人如何评价。为防止评价时人云亦云、当好好先生，从形式上，可以分开评价，评价时将评价人的通讯工具统一保管，一经发现串通并查实，按严重违反公司制度处理。
5、全民参与，交叉评价
考核不是HR和公司领导的事，是应当让每个人都参与的，每个人既是被考核者，也是评价者，只有大家都参与进来，才能更深刻理解考核方法、方案、计算过程、加扣分、结果运用、绩效改进的渠道等，也才能让绩效申诉更少，考核才能更有效促使工作效率和工作态度、方法的改善。如果不参与进来，对考核的各环节理解一定不会深刻、真切。
评价时，张三评了李四，不宜安排李四反过来评价张三，要采取交叉，尽量不互评，可以采取“A评B，B评C，C评D，D评E，E评A”的大范围内循环，防止“我都给你评得很好，你看着办”的弊端，同时，建议各部门集中半天或一天内完成，甚至可以安排一个晚上来加班完成，只要结果更公正，这样的安排是值得的。
6、平时要抽查
要想考核好，平时功夫很重要。
及时落实好评价者，明确职责和在绩效中的工作内容，要求留意观察、搜集和记录被考核者的事实、案例、材料、依据等，做到数据化和绝对真实，经得起任何人检查。
管理人员和HR部门，要安排人员对各评价者记录的被考核者的情况进行抽查，既看记录是否完整，也看其真实性，对发现的问题，要及时指正，必要时进行严肃处理。
工具再好，不会使用，不善于创新和挖掘使用，也只能在库房里等着生锈腐烂。
盲人摸出来的大象不准确，难道责怪大象长得太大、太高、太丑，关键是“类似的责怪根本改变不了事实”。
所以，错不在工具，错在使用工具的人。
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上榜得茅豆
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46楼 張銘
谢谢分享
45楼 hklte_hr
谢谢分享！
44楼 2号人事部石头
学习了，谢谢老师，相互牵制，细化考核，避免出现一些问题
43楼 寒蝉鸣泣之时
学习了
42楼 蒙娃
360考核是从自己、上级、下级、平级、客户、专家等多个角度进行考评，大家接触的是不同面的被考核人，考核指标相同反而显得考核有失公正
41楼 索普
学习了
40楼 LadyTiamo
写的特别好，手动点赞！
39楼 四茅毛
以上分享学到了很多，确实要不同方法就会呈现不同效果，我觉得不太适合小企业，小企业一个HR什么都要做，由其制度不是很完善时候，HR很难凭借自己的力量去这么规范的实现考核，我们公司员工离职率很低，员工迟到扣钱都心态有些不平衡，不知道前面的HR是怎样管理的，我接手之后慢慢开始规范考勤，可是骂声一片，我知道这是需要一个过程，大家现在都讨厌我，如果做360考核，估计我的分数很低吧；
38楼 周洲0902
不错不错，学习了
37楼 Journey轩
不错不错，学习了
36楼 铃珑
实用！谢谢分享！
35楼 忘却的记忆21
从你举得例子来看，你也说盲人摸象只有在足够数量的样本情况下才可能得到比较近似的结果。
而中小企业偏偏就是样本数量不足，很难全面评价，尤其是交叉样本。小企业一个人负责一摊，如何交叉呢。
所以360度这种求全的方式真不适合中小企业的，没有足够的样本，结论就很难反应真实情况。甚至会因为个人情绪影响整个考评。
34楼 一鼻子灰
对360考评运用的很灵活，适合的工具就是好工具，没有对与错。每天进步一点儿，谢谢分享，学习了
33楼 S_1343749006
感谢分享
32楼 豆豆发芽了
学习。谢谢！
31楼 小泡泡的大麻麻
感谢分享！受用了！
30楼 ppp999
谢谢分享！！！！！！！！！！！！！！！！
29楼 red wan
感谢分享！！！
28楼 nevugu
平时要抽查，很关健。
27楼 2013Alice花儿
谢谢分享！
学习！
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