提到360度，很多人的脑海中就会出现考核的场景，一群人围坐在会议桌前填表打分，心情极端复杂，表情极端痛苦，大家都在表演，都希望这种表演快点结束。
这些人被正在被引导着做360度考核，从各个角度，选择不同的人对某些人进行考核，这就是一些人所理解的360度，他们称这种工作为360度考核，即选择被考核者的上级、下级、同级同事、客户（内部、外部）对他们进行考核。
这种理论的支持者认为，绩效考核是个保证公平的事情，为了做到这一点，就必须从各个角度，选择不同的人，对被考核者进行全方位的考核，所以有人给这种考核起了个好听的名字叫“全视角考核”。
于是，很多人认为这是一种完美的考核手段，可以解决考核的公平性问题，应当被企业广泛采用。实际上，很多企业也在使用这种手段对员工进行考核。
我认为，所谓的360度，它其实只是一种绩效反馈的手段，而不是绩效考核的方式，我把它叫做360度绩效反馈。
绩效反馈和绩效考核是有区别的，这种区别在于，绩效反馈的目的是帮助员工改善绩效，是过程性的成果，并不直接应用于人事决策，而绩效考核则作为一个阶段的总结，对员工的绩效做出评价，形成结果性的数据，并应用到与员工有关的人事决策中，影响员工的薪资、晋升、培训甚至是职场的命运。
1.360度为什么不能作为考核的手段？
（1）违背基本管理原理
考核既是一种手段，更是一种权力，这种权力只有作为管理者的主管或经理才拥有，而其他员工或客户并不拥有，如果非要赋予他们什么权力的话，也只能是监督或投诉，而这恰恰是绩效反馈的范畴，不是绩效考核的范畴，从这一点看，360度不可以作为考核手段。
（2）违背绩效考核提倡什么就考核什么的原则
绩效考核的最终目的是为了帮助员工改善绩效，所以在一开始的时候管理者就会通过面谈沟通的形式把绩效考核的指标以及考核标准、考核时间等内容告诉员工，让员工有目标地工作，把主要精力放在实现当初制定的绩效指标上。
而许多企业所采用的360度考核，在一开始的时候并没有把考核的指标告诉员工，员工也并不知道自己应该怎么做才是符合企业360度考核要求的，最多也只是一些泛泛的描述，并不具体，无法让员工明确目标。
那么，这个时候的考核就是管理者的单方面行为，带有非常明显的主观判断的色彩。因此，就无法做到提倡什么就考核什么，也就不能帮助员工改善绩效，于企业的业绩提升也无任何益处。
如果说有什么意义的话，也只能说大家在一起做了一场看起来很像绩效考核的表演，并一起制造了一堆废纸。
（3）耗费企业大量时间和精力
360度考核的拥护者认为，为了保证考核的公平性，企业必须在每次进行绩效考核的时候都从各个层面选择一定数量的员工，来对某个员工进行综合的考核。
这就是说，每次考核的时候，场面都会很壮观，我就见过30人考核一个人的场面，这些在规定的时间被从工作岗位上拉到一个会议室，听完主持人的简单介绍，然后在规定的时间打分，然后再换一拨人，场面极其浩大和紧张。
所以，那个时候办公室的电梯最忙，不停地迎来送往。这样的操作，无疑是增加了企业的管理成本，耗费了企业员工、经理的时间和精力，最后的结果却并不如意，这也是我为什么不提倡把360度作为绩效考核手段的最重要的原因。
（4）没有最佳观察角度
绩效考核比较注重观察角度的问题，通常我们会选择具有最佳观察角度的人作为考核者，来对被考核者进行绩效管理和绩效考核，而拥有最佳观察角度的人就是员工的直接上级。其他人，下级、同级同事和客户只能从某一个侧面了解一个员工的信息，信息既不充分，也不能保证真实。
通常，员工的直接上级有权规划员工的岗位说明书，有权安排员工的工作，听取员工的汇报，检查员工工作的进展情况，而员工与直接上级之间的沟通是最简单、最省力、最通畅的沟通。
综合这些因素，我们可以看出，其实，最佳的考核者不是别人，是员工的直接上级领导。其他人如果要对一个员工的绩效发生影响的话，也只能从某一个单一的方面，比如从团队精神、服务精神、流程合作等方面对员工进行绩效反馈，而无权考核。
（5）造成同事之间互相拆台、互相排挤。
一旦把考核的权力给予一个对被考核者没有管理权限的员工，那么这种权力会被滥用，同事之间为了区别成绩，可能在考核打分的时候互相拆台，互相排挤。
记得某著名外企的人力资源总监在一次绩效考核研讨班上提到了自己的一次360度考核的经历。他说，在进行360度考核的时候，他与同事互相打分，实际上两个的实力和业绩相当，处于同一水平。
而考核的结果是同事给他打的分很高，自己则给同事打分很低。最后，晋升的机会给了自己，而同事于不久离职。为此，他深深感到内疚。
因此，这位人力资源总监强烈反对把360度作为一种影响人事决策的考核手段，如果非要用，也要限制一个很小的范围内，比如对某位准备晋升的员工进行全面的考察的时候。
2.360度反馈的作用
从上面的分析，我们可以看出，其实我们通常所接触和了解的360度绩效考核只是一种绩效反馈的手段，我们把它叫做360度反馈。那么，作为绩效反馈手段的360度反馈在员工的绩效管理起哪些作用呢？我初步总结了以下几点。
（1）为绩效考核提供事实依据
通常，一个考核指标的完成需要几个部门的合作，也就是说员工在完成指标的过程中，需要和几个岗位进行流程合作，考核者的信息来源需要从几个部门获取，那么这个时候，考核者就可以根据指标的内容设计相关工具，请相关部门填写，以获得全面和原始的数据和信息，为员工的绩效考核提供事实依据。
（2）为员工绩效的改善提供事实依据
绩效考核的根本目的在于改善员工的绩效，而要改善员工的绩效，就要多方面收集有员工有关的绩效表现的记录，360度反馈是个很好的手段和方法，通过适当的设计，多方面采集信息，从中分析员工绩效表现优秀或绩效表现较差的原因，为改善员工的绩效提供事实依据。
（3）增强流程间的合作
通过360度绩效反馈，在部门与部门之间、流程与流程之间、员工与员工之间建立起一种监督约束机制，使得员工之间的服务意识、团队精神、执行力、时间观念等都得到加强，进而增强流程间的合作，整体上提升企业的运作效率。
3.360度反馈的应用范围
正如前面所述，360度反馈主要的作用在于能为员工提供绩效改善的信息，并且，360度反馈与员工的业绩联系不紧密，主观判断的色彩很浓。
因此，其结果不能直接用于薪酬调整、晋升的依据，而是可以应用于帮助员工正确认识自己的能力、态度等方面存在的问题，并及时做出调整。
所以，采用360度反馈的时候，企业应着重从对影响员工业绩的能力、态度等方面进行设计，包括：敬业精神、服务意识、团队合作、工作积极性、创新能力、执行能力等方面入手。
而且，由于360度反馈会耗费企业大量的时间和精力，因此不适合经常性的操作，一般一年搞一次就可以，在年底的时候，对员工过去一年中所表现出来的综合素质进行反馈，帮助员工正确认识自己的不足，并在下一年进行有针对性的改善。
结束语：360度反馈并不适合用于影响员工薪酬晋升的考核，而是可以作为一种反馈手段，对员工进行综合的素质评价，帮助员工改善绩效。
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42楼 暖阳雪
非常认同赵老师的观点，公司目前就在进行此项考核，每季度一次，员工情绪很大，考核结果缺乏公平性，还好目前考核结果未与日常薪酬挂钩，正在考虑跟领导沟通，谢谢您的分享，学习了！
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@暖阳雪：谢谢共鸣和分享心得，您的分享让我们对这个问题有了更深的理解，感谢，多多交流，一起学习~
41楼 張銘
谢谢分享
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@張鉉一：谢谢老朋友支持，很高兴，一起学习～
40楼 hklte_hr
谢谢分享！
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@hklte_hr：谢谢老朋友支持，很高兴，一起学习～
39楼 2号人事部石头
学习了，谢谢老师
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@2号人事部石头：谢谢支持，很高兴，一起学习～
38楼 紫色荆棘
感谢分享的这么详细和透彻，学习了
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@紫色荆棘：谢谢支持，很高兴，一起学习～
37楼 紫色荆棘
感谢分享的这么详细和透彻，学习了
36楼 泡莫相离
学习了
35楼 泡莫相离
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@泡莫相离：谢谢支持，很高兴，一起学习～
34楼 Doris58506
谢谢老师，醍醐灌顶，哈哈，老师，能不能加你微信？
33楼 DreamyQ
学习了，谢谢分享
32楼 Miss一点儿李倩
#赞赏# 赵老师讲得好！360考核方法往往被企业运用为四个层面的打分，简单粗暴，而标准却无法统一，所以这个方法在工作中确实更适合于绩效反馈或岗位晋升，谢谢分享~
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@Miss一点儿李倩：谢谢李老师共鸣和支持，很高兴~
31楼 Sunny3776
学习了
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@Sunny3776：谢谢老朋友支持，很高兴，多多交流，一起学习～
30楼 allan9533
360可以系统评分了，不会操作很麻烦
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@allan9533：谢谢支持，很高兴，多多交流，一起学习～
29楼 康迪丝
涨了新知识
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@康迪丝：谢谢支持，很高兴，多多交流，一起学习～
28楼 黑夜星辰
感谢分享！
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@黑夜星辰：谢谢支持，很高兴，多多交流，一起学习～
27楼 哦我来了
杠杠的。
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@哦我来了：谢谢支持，很高兴，多多交流，一起学习～
26楼 1493130668
感谢赵老师帮我们纠正思维的偏差，错怪了360那么多年，原来是用错了地方
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@1493130668：谢谢老朋友支持，很高兴，多多交流，一起学习～
25楼 豆豆发芽了
学习。谢谢！
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@豆豆发芽了：谢谢支持，很高兴，多多交流，一起学习～
24楼 misszou831
绩效魔方，杠杠滴
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@misszou831：谢谢支持，很高兴，多多交流，一起学习~
23楼 胡梦丽
学习
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@胡不饱：谢谢支持，很高兴，多多交流，一起学习~
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