一、鞭打快牛是什么？
有这样一个寓言故事：
一位农夫买了一头水牛和一头黄牛回家，计划轮换使用，既方便自家耕种，又可帮别人犁耙赚点钱。一天，邻居请他帮犁几亩田。农夫就拉着两头牛到田间，他先给黄牛套上犁枷，但黄牛任凭他怎么吆喝就是不走，打一鞭才走半步，折腾半天没犁得几路田，无奈之下，他换上水牛。水牛倒是很自觉，不用怎么吆喝就主动拉着犁往前走。农夫也觉得很轻松。但他还是不断地鞭打水牛。水牛很是不解，就停下来问:"主人，我已经尽心尽力地帮你拉犁了，怎么还老是打我?"农夫说:"黄牛不拉，只有你拉，不打你跑得快些，什么时候才能犁完田?少废话，快走!" 说罢又是一鞭。多次挨鞭子的水牛想:自己跑得越快，犁的田越多，被鞭打的机会就越多，而黄牛却在旁边悠哉游哉地吃草，真不公平。发现不对劲的它挣脱犁枷跑了。
在现实生活中，像这种 "鞭打快牛"的现象真是随处可见。
在一些企业里，像水牛一样能干的人天天有干不完的工作。因为你能干，领导什么都叫你干，甚至同事也常常叫你帮忙。
而像黄牛那样不能干的人什么也不用干，上班时间看看报、喝喝茶、吹吹牛而已，但是，在福利待遇上却没少拿，而且往往得到提拔重用。
原因是能干的就要多干，干得越多，犯错误的机会就越多，被批评的次数就越多，就像勤快的水牛一样跑得越快要犁的田越多，被鞭打的次数就越多。时间长了，许多有才能的人就会逐渐变得身在曹营心在汉，产生跳槽的念头，从而导致人才流失和浪费。
在企业中有"快牛"，也有"慢牛"。要"鞭打慢牛"，不断给"慢牛"压担子，提供锻炼机会;还要帮助其审视并改正自己的缺点毛病，调整步伐，加快发展。要适当给予"快牛"鼓励，激发其荣誉感，也要给其喘息调整的机会。鞭打快牛也得有个限度，"牛"已经走得很快了，还要一鞭接一鞭地打，"牛"是会索性瘫下来不走的。
其实，“鞭打快牛”意思是：越是走得快的牛，越是用鞭子打它，让它走得更快。比喻赏罚不明，奖懒罚勤。
二、为什么出现这种现象？
案例中，我们可以看到有以下几种情况：
1、能力较强的员工承担责任较重，负责事情较多，绩效扣分较多；
2、能力平平的员工，平时做做执行的工作，却能拿到绩效高分；
3、实际能力较强的员工反而得不到激励。
究其原因，主要有以下几方面原因:
1、从领导角度来看，把工作交给这些能力强员工是非常放心的，直接下任务就可以了。
2、从员工的角度来看，老板对自己青睐有加，提供了很好的施展才能的机会，但任务考核的标准是什么，完成之后可以得到什么奖励，出现差错之后会有什么样的惩罚，都没有明确的界定。面对不断加大的压力，个人对绩效考核的结果缺乏准确的预测。同时与普通员工相比，自己的所得并不比他们好多少。这种严重的不平衡感进一步加大了其心理压力。
3、缺乏与绩效考核密切相关的薪酬激励配套措施，即过多的注重员工的付出而缺乏与其付出相符的回报。
4、对绩效管理理解偏差，未能够很好的运用。
三、作为HR如何解决这种绩效问题？
1、明确绩效管理是一个过程管理，不能指望单纯的绩效考核来实现对员工的有效激励，必须与薪酬制度相结合。只有对绩效管理理念有深入的认识之后，才能真正发挥绩效管理的作用。 绩效管理的核心理念是通过工作的过程管理，为组织目标的实现提供保障。企业管理者的主要工作就是与员工明确各项工作的目标，以及在目标实现过程中提供所需要的支持与帮助，以协助其完成既定的目标。管理者与员工是一种利益共同体，而不是简单的考核与被考核的关系。
就像案例中那样，公司喜欢把重要工作都安排给能力强员工，而不考虑其本身工作的承受能力，事实上，“鞭打快牛”的现象非常普遍，如果不采取有针对性的措施，造成员工的不满和离职也是必然的。
2、 注重绩效考核的激励与约束作用
不管是激励作用还是约束作用，都需要在明确绩效考核结果之后。绩效目标以及绩效目标的评价标准是明确合理的，是考核人与被考核人双方经过沟通共同确认的。如果没有明确的绩效目标以及绩效目标的评价标准，那么对绩效结果的认识可能会有非常大的差异，考核人与被考核人都会站在自己的角度对绩效考核结果提出质疑。面对这种双方都无法说服对方的结果，其激励作用或是约束作用将无从体现。目标的设定与沟通是做好员工绩效考核的关键步骤之一。
3、 建立明确的绩效考核结果应用方案
绩效考核的结果可以应用于人力资源管理的各个方面，但不管是应用于哪些方面，都需要在考核之前进行明确说明，使员工能够明确自己通过努力之后可以得到什么样的奖励，只有明确的目标才会产生努力工作的动力。
4、设计绩效管理体系设计
公司的绩效管理体系建设总体思路是以员工激励为主，通过有效的激励措施，实现人员的留用。激励可通过绩效管理、职业生涯发展和薪酬设计三个方面相互衔接，共同作用。先从绩效管理体系设计入手，一般需要以下步骤：
绩效管理一定是一个过程管理，一定符合“PDCA”循环过程，单纯的设计绩效管理的某一个环节而忽视或弱化其他环节，其效果势必得不到有效发挥，
第一：计划——绩效目标设定
绩效目标来源于组织整体经营目标的分解，员工对组织最终目标的实现承担着极为重要的责任。从组织发展的角度考虑，能够制定一个具有挑战性的目标，实现组织的快速发展。因此，在组织整体绩效目标分解的过程中，一定要注意沟通。
绩效目标制定需要重点考虑以下几个方面。
(1)绩效目标如何进行衡量，过程中如何控制？
(2)评判目标完成与否的方法或标准是什么，特别是对于非量化的考核指标，比如品牌影响力推广指标，是以工作计划整体完成，关键时间节点控制，还是费用支出完成？
(3)在过程中需要什么样的资源支持。这需要提前列出，避免在目标没有达成时，为自己找理由开脱责任。
(4)绩效目标完成后可以获得什么样的奖励。对员工来说，获取这种奖励的目的是评价自己在组织内获得的认可程度以及自我价值的实现程度，是一种个人成功的标志或象征。
绩效目标的制定是整个绩效管理的核心，绩效目标可以根据周期分为年度目标、季度目标、月度目标，也可以根据业务类型分为管理目标和业务目标。通过有效的目标分解，工作计划制定以及评价标准的明确，对接下来的绩效执行过程沟通、绩效结果检查以及循环提升都是至关重要的。
第二： 执行——绩效执行过程中的指导
对于员工来说，其本身的能力是至关重要的，在实现目标的途径上会有很多种方法。作为考核人很难做到对各种方法的了解和掌握，因此考核人在绩效执行过程中通过汇报、工作分析会或部门例会的形式，结合月度工作计划，对各项目标的完成情况做到有效地跟踪和监控即可。过于频繁地沟通或指导，可能会打乱其正常的工作思路，影响工作的正常开展，效果可能会适得其反。
第三：检查——绩效结果回顾
对员工来说，该环节主要回顾上一个考核周期工作的完成情况，其中存在的问题，反思下一步如何更有效提升业绩。奖惩并不是绩效考核的主要目的，只是一种有助于绩效管理更好发挥作用的手段或工具。
在绩效目标制定时，就已经确定好了绩效考核标准和方法，按事先确定的标准或方法进行考核，结果不会有很大差异。
第四：改进——个人能力的循环提升详细计划
改进是上一个循环的结束，也是下一个循环的开始，每一次都是在总结过去的成败得失，每一次的总结都会使人得到进一步的提升。绩效改进，实际上就是针对绩效结果检查过程中发现的问题，通过反思提出更好的解决方案的过程，以详细的改进计划的形式进行明确。
综上所述，企业存在“鞭打快牛”现象，一定要进行整改，制定符合公司要求的绩效管理方案，不能一味的使用“快牛”，而对“慢牛”不管不问，时间长了，企业里能力强的员工都会离开的。要从根本上解决“鞭打快牛”现象，不仅要提升和强化员工的专业能力等，还要建立“能上能下”的考核制度和可以量化、具体到人的考核标准。
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10楼 張銘
谢谢分享
9楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 绩效的结果应用方案必须要做好！才能做到绩效与收益成正比！感谢卓老师分享！
8楼 夏家湾人
学习了,谢谢分享!
7楼 一鼻子灰
绩效得分是体现工作成绩的一个方面，能力强的员工除了能力强，是不是在制定薪资的时候，他的级别就要高些呢，如果薪资起点高，绩效得分因此而被扣分我觉得也算正常吧，毕竟能力被认可，在定薪的时候就考虑到了，做不到工作被考核就是必然。单纯的从绩效得分说出待遇不公平是不是客观呢。每天进步一点儿，谢谢分享，学习了。
6楼 飞龙在天上
慢牛和快牛的激励 谢谢老师分享
5楼 Camillezl
又学习到新的知识和理念，感谢您的分享！
4楼 qiqi201611
学到了“鞭打快牛”的寓言故事！
3楼 爱新知
打卡学习！
2楼 芭比65060
谢谢分享
1楼 曹志铭
鞭打快牛”意思是：越是走得快的牛，越是用鞭子打它，让它走得更快。比喻赏罚不明，奖懒罚勤。