利益冲突的本质解决方案是妥协，而非沟通

作者曹锋更新于：2018-05-29 15:15 57995

内容来自 2018-05-30 打卡话题

　　我们是一家初创企业，最近领导要求在公司推行绩效管理，并让我们人力资源部先去推行。然而业务部门领导认为绩效管理就是为了扣员工钱，因此抵触性比较大。那么，我们HR应该怎么做呢？
　　请问各位牛人，想要导入绩效但业务部门抵触性较大，如何让其更好的认同绩效管理呢？

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利益冲突的本质解决方案是妥协，而非沟通

绩效导入，并非HR的独角戏，也不是人资部说实施绩效，其他部门就一定态度良好的积极配合。

对于初创企业，前期并没有绩效考核，最近领导要求推行绩效。员工会不会产生这样的疑问，前期没绩效不也挺好，为啥现在要搞？不理解！现在推行绩效对我们有啥好处？似乎所有人都在排斥，并充满负能量。

其实不仅推行绩效是这样，做个新员工培训、组织个生日会，员工也是爱搭不理、兴趣缺缺。这些都是非常正常的反映，人对未知的事情有天然的恐惧。我们遇到问题时是要解决问题，还是先引起情感共鸣。

一、利益冲突与非利益冲突

对于导入绩效，业务部门抵触性较大，我们有必要分析，大家的吐槽是利益冲突还是非利益冲突。

“绩效管理就是为了扣员工钱”--这是典型的利益冲突了。利益冲突的本质解决方案是妥协，不是沟通。

绩效管理本就是有奖有罚的，如果只奖不罚，那和大锅饭有何区别？因此，用我们的惯性思维，遇到这类问题，无疑是沟通沟通再沟通，当然，这种沟通的最终结果，其实也是一种妥协。

业务部为什么担心因绩效扣钱？应该还是与企业处于初创阶段，业务不稳定有关。试想，如果业绩持续上升，总是超额完成任务，业务部还会担心绩效扣钱不？

于是人资开始在加分与减分之间找平衡点，有些扣分项很可能被业务部和谐掉，扣钱的比例和额度也会不同程度的缩减，这其实就是一种妥协。

二、刺激理论在绩效导入时的应用

在销售中，重复弱刺激对于影响我们的目标人群和客户是非常重要的，当然前提是取得他们的信任，不被对方排斥。其实，这也同样适用于绩效导入。

不要期望一说导入绩效大家就举双手通过。印象中除了发福利和放假通知，大家对于其他活动总是抱着一种质疑或不配合的态度，导入绩效遭到排斥，我一点都不意外。

在绩效导入时，我们必须做好以下几点：

1、借助权威建立信任

“最近领导要求在公司推行绩效管理，并让我们人力资源部先去推行”，从这句话里，我几乎看不到领导对绩效导入的支持，更像是一个普通的行政命令。此外，我没有看到领导为什么要导入绩效，要达到什么目的，能提供什么资源？

如果没有老板的坚定支持，员工凭什么信任你？因此，在与员工沟通之前，先和老板做一次长谈，争取足够的支持，才能给员工一些优惠条件，换取信任。

2、塑造对方潜在的不安全感

我们经常会看不到“挥泪大甩卖，最后一天”的广告，以及超市对不同商品附有期限的优惠信息，这其实都是在塑造不安全感。业务部门反对，那就从行政入手，先争取部分人的支持，让业务部处于观望不安中。

3、重复弱刺激

员工之间都是会互相影响的，这就是一种重复弱刺激。因此，在导入绩效时，我们会有事先的宣导，个别谈话，领导不同场合的支持，其实都是在重复弱刺激。

小米就是一个典型，小米的社群很活跃而且充满正面的东西，增加大家对产品的好感认可度，最终形成忠诚度。我们也可以在微信群里介绍绩效，让大家了解绩效，通过个别人的支持带动更多的支持者。

三、导入绩效，时间选择有讲究

很多员工都认为绩效就是扣钱的，因为大家习惯选择性失明，工资多了不问为什么，工资少了一点点立刻追查到底。因此留下了绩效就是扣钱的印象。

甚至有些员工虽然走上管理岗位，一旦有绩效修订，他们关心的也是修订后绩效能不能有提升。至于绩效指标的变化，绩效对管理的作用，他们根本不在乎，不在乎，不在乎。

因此，导入绩效或绩效修订，必须选择一个合适的时机。在业绩涨幅期导入绩效，能给员工造成错觉：实施绩效了，所以收入提高了，先导入，然后再完善就相对容易的多。

四、不要妄想一口吃个胖子

有时候我们会发现要导入绩效，需要的条件实在太多，往往陷入焦头烂额的状态。我们可以把绩效像战略一样，分阶段实施，不要把目标定的太全太远，高端到员工难以理解和接受的程度。

先按大家的理解，把绩效导入进来，给大家一个适应期。不要一上来就是很多考核指标，各种扣款条件，我们可以先考那些员工最关注的问题，或者最想让员工做的问题拿出来进行考核。当然，这些都需要和各部门主任以及员工反复沟通确认。

绩效考核不是人与人的比较，而是结果和目标的比较。涨工资，只是绩效考核结果应用的一个方面，最重要的是如何发现差距、分析原因、需求改善。因此，在导入期，我们就顺势而为，打着涨工资的旗号实施绩效，然后再努力创造一个良好的可持续发展的绩效环境。

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全部评论(62) 我参与的评论

36楼張銘

谢谢分享

2018-05-30 22:02:57 回复赞(0)

35楼骆琪Cynthia

#赞赏# 哇，这篇默默收藏了研习下。刺激理论好棒。

2018-05-30 18:18:57 回复赞(0)

34楼新钓客

感谢分享！

2018-05-30 16:32:45 回复赞(0)

33楼江婉婉

#赞赏# 曹老师这篇文章太有共鸣了，我等会给我老板看下，学习了。

2018-05-30 16:02:19 回复赞(0)

32楼肥羊

谢谢！学习了！

2018-05-30 15:14:30 回复赞(0)

31楼叫我阿凯

谢谢分享

2018-05-30 14:30:46 回复赞(0)

30楼 Miss一点儿李倩

#赞赏# 锋哥讲得非常好，人力工作在开展时往往自己陷入老板要求、我就马上干的怪圈，而从未想过如何从老板的命令中得到更多的支持，而对于业务部门的适当妥协，如何把握“度”，也是在争取支持时得到的。

2018-05-30 13:34:55 回复赞(0)

29楼梁斯琴

学习了，感谢分享

2018-05-30 11:57:08 回复赞(0)

28楼飞龙在天上

今天打卡最大的收获就是弱刺激谢谢曹老师的分享

2018-05-30 11:52:47 回复赞(0)

27楼 XuChao

切入时机的把握。系统工程的一步一步。。老师说的都很有讲究

2018-05-30 11:47:50 回复赞(0)

曹锋

@XuChao：只是一些经验的总结，希望能帮到你

2018-05-30 11:53:21回复

26楼 ppp999

谢谢分享，支持！！支持！！

2018-05-30 11:40:51 回复赞(0)

曹锋

@ppp999：感谢支持！

2018-05-30 11:53:32回复

25楼拉奥孔49487

谢谢分享，学习了

2018-05-30 11:13:59 回复赞(0)

曹锋

@拉奥孔49487：谢谢支持，开心

2018-05-30 11:53:42回复

24楼简简单单sunshine

绩效有奖有罚才成，第一首先是告诉大家，公司在发展，正规的公司都在进行绩效考评。第二是每个月的绩效得分可以120分，绩效是可以拿的更高。第三绩效是为了是我们工作更加的规范，让我们工作更加顺畅。第四一个唱白脸一个唱红脸，hr往往是红脸，领导是唱白脸，相辅相成才行。

2018-05-30 11:03:17 回复赞(0)

曹锋

@简简单单sunshine：四部曲不错

2018-05-30 11:54:23回复

23楼一鼻子灰

妥协给人一种很世故或者厚黑的感觉，考虑的是不是太多导致有点儿缩手缩脚的感觉。个人觉得绩效从上往下推，然后又涉及到薪资的考核，还主要是负分项，天生就是一种盛气凌人的姿态。所以才有曹大咖这种妥协和温水煮青蛙的运作方式么？每天进步一点儿，谢谢分享，学习了。

2018-05-30 11:03:13 回复赞(0)

曹锋

@一鼻子灰：其实生活处处充满了妥协，退一步海阔天空哦

2018-05-30 11:52:53回复

22楼我小叮当

get

2018-05-30 10:53:07 回复赞(0)

曹锋

@我小叮当：谢谢支持

2018-05-30 11:54:34回复

21楼 magic崔

透过现象看本质，才能对症下药

2018-05-30 09:40:28 回复赞(0)

曹锋

@magic崔：我只是从偏沟通的方面谈了下，还不算全面

2018-05-30 11:55:02回复

20楼 zerost

#赞赏# 绩效管理是一项只有开始，没有结束的工作，启动很重要，充足的准备启动起来之后，就是不断的迭代更新了，各种绩效管理工具轮番登场，不断适应企业发展的需要，正像曹老师所讲的那样，绩效管理的实施需要平衡绩效改善和利益分分配之间的关系，逐渐让更多的人愿意参与进来，共同营造一个绩效导向的文化氛围，谢谢曹老师的精彩分享，学习，点赞~

2018-05-30 09:35:28 回复赞(0)

曹锋

@绩效魔方赵日磊：赵老师的认可是对我最大的鼓励，希望下周看到老师更多的分享

2018-05-30 11:56:02回复