推荐精深：提高培训成果转化率的权威解读

作者周施恩更新于：2018-05-21 10:37 7785

精深：提高培训成果转化率的权威解读

TIPS：本文有些枯燥，但绝对是实现从“打杂的”到“培训专家”转变的必备知识。 认真读完，必有收获。否则，你就将特朗普拉黑。

“培训成果转化”，是指受训人员将在培训中所学到的知识和技能在工作中实际应用的过程。企业投资于培训，最终目的不在于传授知识和技能本身，而是希望员工能够在工作中应用这些知识和技能，并最终转化为企业效益的提高。因此，培训成果转化事关培训的成败，也事关企业的长远发展。

我们在《人力资源管理高级教程》中，全面总结了许多影响培训设计与培训成果转化的技巧。经过从实践到理论、再由理论到实践的反复验证，其中的一些理论已非常成熟，并具有较强的可操作性，现介绍其中最常用的四种供大家参考。

1、“同因素”技巧

一些培训专家认为，培训成果转化只有在受训者所执行的工作与培训期间所学内容完全相同时才会发生。因此，能否达到最大限度的转化，取决于任务、材料、设备和其他学习环境特点与工作特点的相似性。

例如，世界各国的飞行学院在对新飞行员的训练中，极力创造与真正战机几乎一模一样的“模拟驾驶室”，以使培训成果最大限度地转化为新飞行员驾驶飞机的能力。

2、“激励推广”技巧

与上面的观点相反，另外一些培训专家认为，在培训中最重要的是强调有关基本原理、基本原则和适用范围，而不是强调培训环境与工作环境的相似性。从上面的描述中可以看出，与“同因素”不同的是，激励推广理论强调的是“远程转换”（far transfer），即当工作环境（设备、问题、任务等）与培训环境有差异时，受训者在工作环境中应用所学知识和技能的能力。

例如，世界著名的哈佛商学院在培养MBA时，学员们通常来自各行各业，职位有高有低，他们通常共同讨论若干案例，并以此来训练自己的市场研判能力、战略策划能力、高效执行能力以及领导能力等。一个显然的事实是，这些案例中的情境和问题与他们各自的企业均有很大差别，但这并不会妨碍他们将这些知识和能力创造性地运用于自己日后的工作当中。

3、“认知转换”技巧

还有一些专家认为，培训成果转化与否，取决于受训者恢复所学技能的能力。因此，该理论认为，培训的组织者应通过向受训者提供有意义的材料、增强培训的趣味性、增强员工的参与和互动等方式，并增加受训者将工作中遇到的情况与所学技能相结合的机会，从而提高培训成果转化的可能性和实际效果。

除此之外，企业还应向受训者提供对所学技能进行“编码记忆”的技能（用大白话说，就是向员工传授提高理解、记忆、恢复所学知识与技能的技巧），这样，他们就能相对容易地恢复这些技能了。比如，现代培训中常见的“角色扮演”，其实就是认知转换理论的实际应用。

4、设计“强化”措施

一些行为主义培训专家（参见《人力资源管理高级教程》中的详细解释，不再赘述）认为，人们之所以愿意或极力避免某种行为，是由这些行为过去所导致的结果决定的，它又包括“正强化”和“负强化”。所谓“正强化”，是指企业对员工优异表现的奖赏；而“负强化”，是指企业对员工不良行为的惩罚。

应用到培训中，正强化是指企业对培训成果转化突出的员工予以奖励，从而使这种行为得到维持，并在其他员工中的扩散。而负强化，则是对拒不应用或应用不力的员工进行惩罚，从而使这种行为得以减少或消除。西方经济学认为，“趋利避害”是正常人共同的选择，而强化理论正是利用了这一经济学论断来提高培训成果转化水平和转化率的。

您觉得上述解读怎样呢？您是否曾经在自己组织的培训中经常应用呢？您有什么心得体会和独门绝技？欢迎留言、探讨。

兼听则明。看看往期总结后面的评论以及各路神仙的回复，也会有不小的收获呢~~~~

摘自：周施恩，《人力资源管理高级教程》，清华大学出版社，2017年。

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