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聊完了三十六计中的第三计“借刀杀人”，总不禁缠绕着“阴谋论”的影子。
今天，我们好好摆脱阴影，来聊聊轻松点的话题。
三十六计中的第四计，名字叫做“以逸待劳”。
这个计策的原文是：困敌之势，不以战；损刚益柔。
对于这个原文的字面解释应该是：敌方气势正胜的时候，要想办法回避，不与之发生正面冲突。相对立的双方，削弱了一方的实力，就相当于增长了另一方的实力。
我在《孙子-军争篇》中找到了“以逸待劳”的出处。里面的前几句是这么说的：
“故三军可夺气，将军可夺心。是故朝气锐，昼气惰，暮气归。故善用兵者，避其锐气，击其惰归，此治气者也。以治待乱，以静待哗，此治心者也。”
在以“人才争夺战”为主要方向的招聘模块的业绩战略引导下，我想，这一计，应该能够给招聘岗位从业人员，有些概念性的提醒。
这一计，有两个关键词。一个是“避”，一个是“心”。
我们先来看第一个——“避”字诀。
这个关键词的应用，简单说来就是——在敌人在气势旺盛的时候，我们应该使用“退避三舍”之计；在市场竞争白热化的情况下，我们应该保持“安静等待”态度。
商战讲究效率，讲究速战速决。在这样的整体氛围内，我们用“治气”的主题“避”字诀，貌似很不合时宜。
我见过2015年的很多互联网人，那时候，他们每个人都保持着剑拔弩张的状态，气势汹汹狂啸着：“市场不等人，争分夺秒，谁先登录谁成就诺曼底！”在这样的市场文化基础上，人才争夺战进入“火力全开”状态，互联网从业者的整体薪酬水平水涨船高。我曾经也面临着年薪80万都招不到一个合适的产品经理的状态。
在这样的情境下，我们可能对互联网人疯狂痴迷于“流量”的抢占行为，生出了丝丝的茫然。也可能无限惆怅得，在无可奈何的情况下，选择了“被动”等待。
然而，我认为，想要真正赢得人才争夺战，就要把此“被动”变“主动”。在我们的预算无法增加的情况下，我们需要在被动等待人才回归的过程中，做三件事。
第一件，针对offer过但未入职的人才，设计了持续跟踪计划。
第二件，针对被“挖角”的离职员工，设计离职员工回归管理计划。
第三件，以雇主品牌搭建为前提，设计员工关系管理体系。
有很多朋友习惯说一句话，就是——“不谈经济报酬，只谈理想的用人单位，都是流氓。”我认可这句话的实际意义。然而不认可大家对这句话的过分解读。成本预算是每个企业的立足基本，任何企业都没有无边无际的成本控制线。因此，在谈论经济报酬的时候，HR从业者第一个要考虑的一定是企业成本红线问题。
我们能够给与候选人的，是“在报酬问题上我们已经倾尽一切全力，能够给与您的我们绝不吝啬。在此之外，我们仅剩了一片真心而已。”
我们再来看我们的第二个关键词——“心”字诀。
有道是“三军可夺气，将军可夺心。”
得人心者得天下。
针对这个关键词，我们能做的是什么？
是“开门”二字。
这个字有两个方向，一个针对初次入职的候选人，一个是针对离职返岗的员工。
第一个方向，针对初次入职的候选人。
我在之前讲过的一场公开课中讲到过关于对候选人“求职动机”的妄自猜测行为不可行，也略提了这个主题。说的是在竞争白热化的时候，我们往往面对竞品单位的求职候选人，在其动机上有不良猜测。从而导致候选人无法入职。
其实，这就是企业不“开放”的基本特征之一。还是那句话，不要把所谓的“商业间谍”论搞得沸沸扬扬甚嚣尘上。我没见过哪个企业的最终成功，主要靠商业间谍来完成。
真正自信的企业是open的，请进来，哪怕我知道你动机不纯，但我有信心让你的虚情假意在我温暖的怀抱里真情相付~~~
第二个方向，针对离职返岗的员工。
企业文化的宽容和格局也体现在此。一个对离职员工的离职原因锱铢必较的企业，不但无法在人才争夺战的“以逸待劳”计谋中成功，同时也对在职员工会产生负面影响。
所有的员工都希望自己所在的企业有着良好的社会美誉度，这种美誉度能让他的自身被尊重感增强。而同所有离职员工关系都“交恶”的企业，哪里来的社会美誉度可言？
再严密的“舆情分析”体系，都抵不过口口相传的品牌形象坍塌。
综上所述，对于“以逸待劳”这一计，在招聘技巧上未有着力提及。
给大家的提示是“练内功、待时机，一击破敌。”
THAT’S ALL.
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