OFFER看上去很美

作者周曙峰 2018-05-09 14:15 112735

内容来自 2018-05-10 打卡话题

　　大家好，我们是一家刚成立不久的小公司，制度还不够完善，而且招聘压力大，所以基本都是先邮件发送offer，在offer中注明报到时提供入职体检报告。最近有一名员工体检结果显示有一些小病，领导不太想要，那么公司能否以体检不合格为由直接取消录用呢？
　　请问各位牛人，已发offer，但体检不合格能否取消录用？offer与体检的先后顺序应如何设计流程？体检不合格又该如何界定呢？

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文|周曙峰

开门见山，直接回答案例的问题。

一，已发offer，但体检不合格能否取消录用？

需要具体情形具体分析：

情形一：OFFER里面约定了该岗位需要达到的具体身体条件和健康条件，如果体检下来这名员工的身体和健康状况达不到这一条件，是可以取消录用的。

情形二：OFFER里面约定了该岗位需要达到的具体身体条件和健康条件，如果体检下来这名员工的身体和健康状况达到这一条件，即使这名员工有其他疾病或者身体缺陷，是不可以取消录用的。

情形三：OFFER里面没有约定该岗位需要达到的身体条件和健康条件，如果体检下来这名员工有疾病或者身体缺陷，但这种是疾病或者身体缺陷对履行该岗位职责没有影响，是不可以取消录用的。

情形四：OFFER里面没有约定该岗位需要达到的具体身体条件和健康条件，如果体检下来这名员工有疾病和身体缺陷，并且这种疾病和身体缺陷对履行岗位职责有较大影响，是可以取消录用的。

二，offer与体检的先后顺序应如何设计流程？

法律上没有规定offer与体检的先后顺序，企业可以根据实际情况自行选择，从本案例来看，企业吃亏就吃在先发OFFER再体检，我在“新员工入职法律风险防范技巧”（链接：https://www.hrloo.com/dk/72726）的打卡主题中提到过，能不发OFFER就不要发，能用电话通知的就不要用邮件和书面通知，为了减少入职的法律风险，决定录用前最好先让新员工去做体检，体检结果作为录用的考量依据。

这种想法是好的，但是在实际操作中还是会碰到困难，很多新员工还是会要求拿到OFFER后才去体检，这取决于公司和新员工之间的博弈。如果是新员工很想得到这份工作，那么他可能会按照公司的要求先去体检，如果新员工对这份工作本身不是很感兴趣，又嫌麻烦，那么他可能不会去先体检。从本案例来看，公司刚成立，规模小，招聘压力大，那么我们可以要求新员工先体检，但是不要强求，以免因为体检的原因错过好的候选人。

这样，在发不发OFFER上，可能有50%的人可以接受不用发OFFER，剩下的50%的人中，可能有30%的人会接受先体检的要求，那么只有剩下的20%的人会要求收到OFFER后再去体检，那么企业的体检风险大大降低了。剩下的20%的人，因为各种原因不能先体检的，经领导批准后，可以先发OFFER再体检，但是要在OFFER中约定岗位的体检标准，这部分在本文后面有阐述。

三，体检不合格又该如何界定呢？

在入职体检的标准界定上，企业只要不触碰法律底线，还是有很大的自主权的。《中华人民共和国就业促进法》第三十条规定：用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。除此之外，企业可以根据岗位的情况合理进行规定。

如果企业非得要先发OFFER再体检，建议在OFFER加上这两条：

1，本公司所有岗位的入职体检标准参照中华人民共和国《公务员录用体检通用标准》，体检不合格者不得录用。

2，本岗位的入职体检标准为：1，2，3,体检不合格者不得录用。

一个是公司所有岗位通用的体检标准，一个是本岗位的特殊体检标准。

END

PS：本月是打卡的劳动关系月，正好三茅推出了《HR从小白晋升为专家的90门必修课》，里面涵盖了各种法律风险和实操技巧哦，学了再也不用当企业的救火队长啦！

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