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文|任康磊
这种情况引起的招聘赴约率低确实很常见。
不过还是有方法可以应对的。
从某种程度上来说，求职者对HR的认可程度是企业成功招聘的第一步。一位优秀的招聘人员同时也应该是一位优秀的营销者和自我营销者。他首先要成功的把自己销售给求职者，和求职者建立长期的联络关系，无论招聘的结果怎样，这种影响将会是长期的、积极的。
具体的参考做法如下。
1.维护与候选人的关系
当我们的邀约电话结束后，可以要求加一下对方的微信，有可能这次不能面试，说不定通过微信成为好友，留意候选人他们的朋友圈的点点滴滴，后续还有可以面试或者合作的可能性。
有句话说的好，没有什么关系是一个赞不能拉近的，如果不行，那就天天点赞。
为了拉近候选人与我们之间的关系，让候选人关注到我们，点赞一定是一个比较好的办法。
同时这也是一种储备人才的手段，当然了，对于哪个岗位哪个地区的候选人储备，建议在备注上标明，到时候需要的时候容易找到所需。
这里需要注意，有些心理医生最后会和自己的病人之间产生爱慕，有些教师会和自己的学生成为情侣，有些销售人员会和客户发生关系，这些都是不专业的表现。我们在做这种基本的关系维护的时候，也要和候选人之间保持一定的安全距离。避免产生一些不专业的表现。
2.过程的联络
我们可以提前告知候选人我们的面试周期比较长，争取候选人的谅解。
比如，我们可以说我们的整个面试周期可能要经历4个环节。（和闯关一样）
这样反而能给候选人一种过五关斩六将的游戏感，也能感受到我们公司的正规性。
当然，在这个过程中，我们要与候选人持续保持电话的联络。
3.多给候选人思考时间
我们电话沟通的时候，可以表现得多一些耐心，多给对方一些思考的时间。
这里的给他思考时间，其实也是在给我们自己协调的时间，为自己争取时间。
通过这种技巧，还可以让对方有感觉到我们尊重他感觉。
4.挖掘候选人的需求
在这个过程中，我们可以进一步的挖角候选人的要求。
我们在对候选人电话邀约的过程中，虽然是简单的让候选人了解我们，但我们有必要在简短的谈话中深入挖掘候选人的需求，获取越多的信息越好，这样才能为更加打动候选人。
在邀约构成中可以使用开放式问句，关于候选人的经历等信息可以提出新的问题。
一方面可以拉长沟通时间，更重要的是了解候选人真正的想法。
比如候选人心仪的薪酬、候选人的工作能力以及他的工作需求等等。
5.量变产生质变
就算对方因为时间长不选择我们了，我们也不需要气馁。
招聘和做销售很想，对于一些特殊的岗位，有可能一天打了100个电话也邀约不到一位候选人。这时候我们不要灰心，100个电话不行，那我们就打200个，200个电话不行我们就打300个，直到打到有候选人愿意来参加面试为止。
销售是见得客户多了，谈的多了，自然就有客户愿意买我们的产品了。
招聘也是，接触的候选人多了，谈的多了，肯定会有人愿意来参与我们的面试。
如何抓住候选人的心，2号有妙招，高逼格面试邀约短信，在线档案填写，带你体验新时代下的招聘，赶紧点击这里，大神手把手教你使用吧！
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任康磊愿陪您一同成长！
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34楼 秋天的蒲公英
简单明了
33楼 红果果one
感谢分享，坚持学习！
32楼 曹植22735
感谢老师分享，实际工作中的确存在由于面试周期长和信息不对称产生赴约率低的情况。
31楼 2号人事部石头
Qq群多少
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谢谢老师的分享
29楼 張銘
谢谢分享
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感谢老师分享，学习了！
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学习了，谢谢
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学习了，把招聘当销售一样来做！
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学习了，感谢分享
19楼 Sunny3776
18楼 飞龙在天上
招聘其实很多时候是面试官在起作用
17楼 不迁不贰
赞同你的说法，招聘和销售不仅一样，我认为招聘的最高技巧，就是让候选人不仅记得你的公司，更重要的是要记得你，即使你换了公司，他也还记得你！
16楼 冷冷冷冷1343
谢谢分享，受益了
15楼 胡西4
感谢分享，招聘和销售很像，量变发生质变！????
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