哲学之问：我是谁

       这样的职业困惑是常见的，初入职场的人往往千头万绪，却难抓要领，其实学一个解决问题的标准步骤就能理出头绪。但不断往前发展的职业道路，其间的职业困惑都在慢慢升级，最后复杂到仅解决一个问题根本无济于事,此时需要使用终极工具“职业生涯规划”。实际上，在职业道路上，所有人都不断被问“我是谁”。只是到了需要职业生涯规划的时候，你一定要给自己一个答案了。

一、从解决问题的4个步骤分析，或许这2个答案都是错的，或许你也不需要职业生涯规划。

       套用解决问题的4个步骤来梳理。

       1、提出问题。

       一名2年工作经验、日常工作为操作性事务的人事专员，不满虚度年华的工作现状，想改变现状提升自己。遇到的困难是：自己没有提升工作现状所需的任何知识和技能。

       2、明确问题，分析要因。

       无。

       3、提出解决问题的假设。

       自己想到的解决方法是：1、读MBA镀金；2、潜心工作。

       4、验证假设，修正方案。

       还未开始验证，先问问过来人的意见：如何规划自己的职业初期？

       看出问题来了吗？解决过程中没有分析原因，更没有梳理出主要原因（或根本原因），马上提出解决此问题的2种假设方案，是否过于草率？

       如果这2种方案都不能解决问题，那支持你任何一个选择的人，都是在害你。是否还有其他方案呢？方案为什么不是改行呢？为什么不是学会计呢？为什么不是学策划呢？为什么不是自己创业呢？为什么不是考公务员呢？为什么……

       左脑思维的我继续问：你没有分析原因，你怎么知道职业生涯规划能解决这个问题呢？

       所以，不告诉你标准答案才是负责任的答案。

二、解决问题，分析原因才能对症下药。

       问题已经提出来了，但造成这个问题的原因是什么呢？

       1、内因或许有：

       是你不善学习，学历过低导致你的现状吗？

       是你不愿吃苦或惰性让你只能选择现有的工作吗？

       是你的性格特点限制了你选择其他职业，从而导致你的现状吗？

       是你有能力和条件选择更好的工作，但从来没有想过自己的职业规划，随波逐流导致了你的现状吗？

       ……

       2、外因或许有：

       是你所在地域没有其他公司可以让你摆脱现状吗？

       是公司没有其他岗位可以让你摆脱现状吗？

       是你家境贫寒（能想着学MBA应该不至于）让你没有好的学习条件吗？

       是你的家人对现有公司/岗位的偏好让你没有离开这个公司/岗位的勇气吗？

       ……

       3、抓住要因，才对解决问题有关键作用。

       有的放矢、对症下药、……，老祖宗在提醒我们，要解决问题，一定要先找出问题的症结所在。有千万种方法可能改善问题，但只有少数方法才能真正解决问题。

       造成现状的原因或许不止一个，但关键原因或许只有1个。关键原因会产生很多现象，这些现象看起来是问题的直接原因。但很多情况下只有解决了关键原因，才能消灭那些现象，从而彻底解决问题。

       所以，不分析出要因就出对策，大多数情况下注定是一次次的试错。

       试想：

       如果你家境贫寒，或者你地处无外资企业、无大私企、不需要西方管理的小县城，读MBA镀金要么你付不起费用，要么学了却无处使用。

       如果你不愿吃苦，不善学习，潜心工作也不会有太大起色。

       如果你的家规使你必须遵从父辈的安排无法跳槽，而公司无西方管理的需求让你晋升管理岗位，学MBA可能是浪费生命。

       如果你的特质是适合技术性工作，学MBA后改行管理工作会让你度日如年。

       不知道子弹从哪里射来的，你找的任何掩体都不安全。

三、职业生涯规划，并不是所有人都需要的。

       国内存在一个普遍的事实：大多数人都是“被职业生涯规划”。

       人社部的职业指导机构，更多的是就业中介服务；民间的职业生涯规划机构，更多的是以获取学业高分、指导大学及专业选择、考取证书为主的盈利机构；高校则完全是完成政治任务式的走过场了。似乎没几个人通过这些机构真正规划了自己的职业生涯吧。

       这个现状让我突然有种熟悉的感觉：我在学习和实践人力资源管理之后，才突然发现，我国的HR，根本不是西方理论中的HR。西方HR工作只是我国极少数企业的需要。同样，我也惊觉，西方的职业生涯规划，绝对不是所有国人的需要。

       （一）这与人的需求层次发展阶段相关。

       仓廪足而知礼节，说的是人解决了基本温饱问题后才考虑文明的问题。马斯洛需求理论一样提出类似观点：需求的层次是依次满足、逐步提高的。当今，大部分国人忙于赚取更多的金钱、占据更安全的社会地位，根本没空去考虑自己工作还有什么其他价值。只有在尊重需求出现后，人才可能会考虑到自我价值的问题，因为自尊和被尊重，必须来源于自我价值。

       生涯发展理论的代表人物舒伯在“生涯”的定义中有段话：它统合了人一生中依序发展的各种职业和生活的角色，……生涯是以人为中心的，只有在个人寻求它的时候，它才存在。

       也就是说，当一个人无法从一生时间的长度去思考自己的工作和生活的时候，生涯是不存在的。你的工作，仅仅是你充实生活所需，仅仅是你获取报酬的方式，仅仅是你取得归属感的依赖，仅仅是你被社会视作同类的标志……，但你的职业生涯是不存在的。

       （二）社会也不能提供职业生涯规划以足够的支持。

       由于社会发展阶段的原因，需求不足，我国没有大力发展职业生涯规划研究和实践，是理所当然的。

       我国的职业指导，20世纪90年代各类职业介绍机构迅速发展应该算开始吧。2000年底，劳动保障部发布《劳动力市场管理规定》，明确规定公共就业服务的职责，算是官方机构尽了微薄之力。2004年12月，北森公司引进美国咨询师认证管理委员会的全球职业规划师（GCDF）认证培训，算是民间开展的相对正式认证。国内能较容易找到的相关资料是《中华人民共和国职业分类大典》，1999年出版，2015年修订，但实用性不高。能放心大胆使用于职业生涯规划的资料实在是太少了。

       再看看美国目前最常用的职业分类系统有：

       职业名称词典（美国劳工部，1939）

       高等教育一般信息调查（Huff ＆ Chandler，1970）

       标准行业分类（美国商业部，1977）

       职业探索指南（美国劳工部，1979）

       标准职业代码（美国商业部，1980）

       教育程序分类（美国教育部，1981）

       人口普查代码（美国商业部，1982）

       职业雇用统计（美国劳工部，1983）

       工人特质群指南（Appalachia教育实验室,1988）

       霍兰德代码（Gottfredson ＆ Holland，1989）

       如生搬硬套西方标准，职业生涯规划效果极差。不同的文化、体制、经济发展阶段，必然无法使用相同的标准和规范。比如国内外相同的岗位名称，其责、权、利都有很大的不同；名称相同的职业行为，因文化不同会有不同的对错评判标准。如果你使用霍兰德代码来匹配适合你的职业，怀着HR雄心的你，很可能实际从事的是打杂工作。

       在没有适合国情的方法论和工具的现状下，你应可以理解现在的职业生涯规划从业者，要么真以此为事业而奋勇献身甘当先驱，要么打着旗号挂羊头卖狗肉。

四、职业生涯规划，避不开哲学之问“我是谁”。

       职业生涯规划，有2个关键词：职业生涯、规划。

       我们先说规划。一般定义规划，是5年以上的计划。生涯规划，就是一生的计划。完整的计划最少要让自己清楚为什么做计划、计划要做什么事（总的职业目标）、怎么完成这些事（方法、时间和步骤）、预计计划失败的可能和应对思路。

       而职业生涯，就像上文所述舒伯的“生涯”定义，是贯穿一生的职业历程，是你开始寻找它的时候，它才存在。所以，你没有从一生的职业这个广度来思考你的职业问题时，就无所谓职业生涯。

       当你解决了生存、安全的需要，如果你也已经有了稳定的生活、工作和社会地位，你就有了思考你人生价值的条件和可能，职业生涯规划自然就成了必须要考虑的重要问题。

       目前的职业生涯规划理论有很多，但不论是从哪种视角来梳理职业生涯，都朝向一个目标：找到最适合自己的职业。要适合自己，就先要了解自己。所以，所有的职业生涯规划方法，都避不开从了解自己开始。了解自己的方法是否科学、“自己是谁”的答案是否准确，都不是最重要的，也没有任何人和工具给你绝对准确的答案。重要的是，你必须自己去体验、发现并坚信“我是谁”，并坚持依此确定自己的职业目标。

       借用台湾心理学教授金树人老师的一段话：

       人，为自己设下目标，带出希望。所有的行为将会凝聚在这个希望的周围，活出意义来。……生涯规划，即是将自己托付于这个目标的一种安身立命。

       所以，如果你能有幸思考你的职业生涯，你已经不再随波逐流。那么，请好好探索这个哲学之问：

      “我是谁”。

最后，陈粒在那里轻轻弹唱：

我想要更好更圆的月亮

想要未知的疯狂

想要生涩的张扬

我想要你，工作不再繁忙

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