玉女心经需要两个人修炼的----论HR与业务部门的配合战

作者徐渤bobo 2017-12-19 17:50 51587

内容来自 2017-12-20 打卡话题

　　我们公司是一家典型的销售型公司，目前人数不多，规模较小，招聘需求主要为业务人员。之前公司的招聘权都掌握在我们人力部门手中，近期营销部领导认为我们不懂业务，于是向总经理申请自行招人，经老板协商后营销部门自行招聘业务人员，人力部门只负责入职流程的管理。然而，自从招聘权交给营销部后，销售人员流失率突然增大，新员工平均服务时间不超过2个月。面对这种情况，总经理希望人力部门提出解决办法。
　　请问各位大牛，用人部门自主招聘，HR应如何协作，减少流失？

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最近心情有些不爽，原因是因为：穷+忙。人家不是说穷的时候就会闲吗？可是我又穷又没时间出去浪。所以心情各种不爽拉，化不爽为力量，更加努力的写文。

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首先在解答这个案例时，我们先解答几个问题：

一、HR要让自己成为“东厂公公”吗？

答案是否定的。我不认为一个把自己包装成皇帝的厂公，成为那个以为自己一人之下，万人之上的厂公有什么好结局。

高高在上、孤芳自赏只知道与领导在办公室闭门造车的HR管理者可以做好HR管理。现在的这个时代背景下，HR必须是深入业务一线，了解业务发展，同时也是可以和业务紧密结合的。那么在房间里把所有的事情都大包大揽并不能成为”大将“，反而有可能成为背锅侠。

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二、业务部门自主招聘就是与HR部门”夺权“吗？

答案是NO。我能理解有掌握欲望的HR，天天想着把权力握在自己手里的感觉。你千万别以为你是在上演一出大戏《权力与游戏》中国企业版。在现实中，权力如同手中的沙，你握的越紧往往会越流失。不要认为财务部发个工资就是在抢你HR的功劳，更不要以为业务部门自主招聘就是在与你夺权。一枚合格的HR管理者究竟如何处理这样的事件？请往下阅读。

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是什么让HR部门与业务部门面试的时候有了扯皮？是爱吗？是理想吗？NO,NO,是穷。。噢。走错片场，继续回来。

是因为面试标准、面试工具、面试方法都不统一。面试甄选靠的是面试官个人的直觉和经验判断，不同的面试官的关注点和面试标准肯定是不同的。在面试过程中，不同面试官对某项能力要求的考察方式往往也是不同的，就导致不同的面试者对同一项能力的考察也往往达不成一致性意见。

同时，因为所站角度不完全一样，导致HR部门与业务部门理解不一致。HR和业务部门的面试官看人的角度是不同的，不同的人对公司战略、岗位要求等的理解也可能是不同的。

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接下来，石榴教主就要告诉你，如何与众多大侠联手成为武林盟主。

成为武林盟主第一条：团结能团结的人，团灭共同的敌人，先解决关键核心问题

大多数HR管理者都以为自己是东厂的大公公，手握重兵，还有皇帝的撑腰，除了招聘的时候有些累心。其实现代社会，HR要想做到位，必须先学会“联手做战”。你招不到人的时候，业务部门有自己的渠道，挖来的也行，找来的也罢，关键是解决了你的问题更解决了他的问题，如果业绩不好他也要有责任的呀。双赢才是做好厂公的关键呀。

成为武林盟主第二条：先学会合作，分权，再等最后关键时刻再拿出秘籍

我相信没有人在打牌开始就先甩一手王炸，一般在前期慢慢蛰伏是必须的。一直到最后的时候，拿到武林秘籍，打通任督二脉，扶持自己的左右手，自己成为武林盟主才是上上策。因此在案例中这样的情况，就是因为让扶持业务部门，让他们放手大胆的对招聘。只是在专业上要扶一把，否则他不好还要把罪责怪你头上，倒打一耙，最后两败俱伤。

如何扶一把？很简单：

1、建立统一的岗位任职标准。HR在招聘前就需要明确岗位任职资格和素质能力要求，在面试时作为评价维度应用。在明确这些的时候需要与业务部门共同讨论并明确，对各岗位对任职者的学历、经验、素质能力要求等等。

2、在面试环节上进行调整与设计，例如：1、可以设计成为共同面试，大家都用相同的面试评价维度对同一个人进行面试打分，最后根据大家的平均分进行录用；当然也可以是业务部门仅针对业务问题进行面试，而HR针对综合问题，人品问题、经历问题等进行面试。2、过关面试，让业务部门先进行业务专长面试，前一个面试OK，方可进入后一关让HR进行综合能力面试。这也就是我经常说的通过“机制建设”解决问题。

3、制定专业测试的标准，以免发生扯皮。业务部门进行面试最大的一个问题就是因为面试标准的问题，选人凭直觉及经验。这样不同的面试官挑选的人水平不一样，甚至是同一个面试官，挑选的水平也会不一样。比如大学生肯定有用，学历高，可塑性强，学习能力强，但并不一定都能用，很多大学生，眼高手低，不愿吃苦，不愿从基层琐事做起，受不了委屈，虽然有用，但并不能用。对于业务部门来讲当下不能用等于无用。要解决这个问题，就一定要制作标准，而且HR和业务部门对标准的理解和运用要统一，对每一位求职者用的标准也要统一，要和用人部门商量好，结合企业的战略，从任职资格、胜任素质等角度提炼出各岗位统一明确的面试评价维度。例如：行业规定的考试、笔试；例如有标准答案或依据的测评，例如，将标准答案设计成5种等级的接近式回答模板，面试者的回答往里套即可。相差越远，分值越低。

4、建立标准统一的面试工具和方法。在各个面试评价维度清晰的基础上，对每个评价维度该如何提问及如何观察要建立具体的方法和工具，人力资源部要开展对面试官的培训和考试，确保每位面试官能够合理掌握前述所建立的评价工具和方法。

5、将面试与录用进行明确的“责权利”划分。例如：员工是否胜任工作由哪几个方向进行判定，如何判定，哪几条是HR进行评分，哪几条是业务部门进行评分。在未来出现员工不胜任工作的情况，这些判定标准如何考核，通过哪些附件及事件寻找准确原因，追责制可以在解决了员工个人以后（先把人解决了再说内部问题）追述到究竟是HR判定出问题还是业务部门判定出问题，所以在判定的时候就要有大家都认可的公开公正的依据。要有精准统一有效结构化的衡量评价标准。

好了，今天的话题我就说到这里。接下来，是我要打广告了玉女心经需要两个人修炼的----论HR与业务部门的配合战

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全部评论(50) 我参与的评论

48楼鬼子又进村

穷+忙

2018-01-13 09:47:46 回复赞(0)

47楼秋天的蒲公英

见解独到。学习

2017-12-27 23:29:59 回复赞(0)

46楼 caroline仰望

又来看了一遍，巩固一下知识点，感谢bobo姐的分享

2017-12-21 16:50:10 回复赞(0)

45楼 hklte_hr

谢谢分享！

2017-12-20 23:26:40 回复赞(0)

44楼凝若雨

又来学习啦！

2017-12-20 17:57:44 回复赞(0)

43楼 red wan

感谢分享！！！

2017-12-20 17:37:35 回复赞(0)

42楼高赞

谢谢教主，教主说的对啊~~学习到了

2017-12-20 16:37:04 回复赞(0)

41楼痞子绅士

千岁千岁千千岁

2017-12-20 15:22:34 回复赞(0)

40楼小牛奶米奇

终归还是要各个部门一条心，为了公司的整体发展共同努力，不然相互扯皮永远都无用功

2017-12-20 15:02:08 回复赞(0)

39楼阿东1976刘世东

BOBO教主说得在心！记得前段时间有分享有关流程的制定，其实我想人力资源与业务部门做好流程标准的共同享用与部分环节的支持，就应该较为得力了！

2017-12-20 14:52:33 回复赞(0)

38楼最高境界

我们就是先人事部进行初试，主要看一下基本的条件和综合条件，然后再交给业务部门面试；行政和业务都觉得不错最后交给总监面试，通过了就留下了。

2017-12-20 14:02:00 回复赞(0)

37楼 HASHLI

谢谢分享

2017-12-20 13:53:45 回复赞(0)

36楼 wangyoro

人力资源部门人员就熟悉各部门的业务流程，如果不熟悉，将不可能招到合适的人才。

2017-12-20 13:46:08 回复赞(0)

35楼轩辕婉月小公主

我们这边面试都是人事初试，部门复试、人事最后谈薪资确定入职，但是各部门并不愿意推荐人员

2017-12-20 13:04:11 回复赞(0)

34楼 Sunny3776

学习了

2017-12-20 12:04:18 回复赞(0)

33楼相依偎

感谢分享。

2017-12-20 11:57:42 回复赞(0)

32楼小小耳耳朵朵

所以作为一名人事不要老是纸上谈兵还是要到各个部门走动收集有用的信息尤其是和业务部门打好交道说不好当你招不到的人时候他们能够给你介绍呢大家互相帮助相互配合。对于BOBO姐说的放权我觉得人事部门还是要和业务部门的负责人相互合作业务突出是一个方面但是人品也重要啊！！！（因为本人之前就遇到过，心塞）分工明确干活不累不背黑锅~

2017-12-20 11:00:43 回复赞(0)