换个角度看：培训项目设计

作者董点先森丨董超更新于：2017-11-09 12:07 52639

内容来自 2017-11-10 打卡话题

　　企业最重要的就是人才，而培育人才，则是经营者留给企业的最大资产。所谓培训，就是指为了满足组织战略实现及员工素质提升的需要，对员工的知识、技能、态度进行有目的、有计划的培养与训练的管理活动。那么，培训应该如何做，怎么做呢？今天，各位培训大师与你一起分享有关培训的那些事儿~

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儿童心理学家、认知心理学家，让·皮亚杰认为，学习分成四个阶段，或者说，时期。感觉运动期，前运算期，具体运算期和形式运算期。

感觉运动期，是构建认知结构的阶段，需要对事物有一个比较完整的认识。前运算期，则在思考事物前，必须先呈现具体的物理情景，不然学习者不知道该从哪里入手。具体运算期，学习者已经能将接触到的事物加以概念化，并开始认知或运算抽象的概念。最后，形式运算期，则能够利用抽象符号来解决问题，掌握概念推理的运用。

然而，现在企业的培训学习，很多还处在学习的第一阶段。简单来说，也分成了四个部分，学习前知识和工具的导入、学习中案例教学和情景演练、学习后岗位实践或任务跟进，以及决策的制定。我在之前的一个培训总结里面讲到了一个学习阶梯图形，也是基于这种模式来阐述的。

附之前总结链接：《从引导技术、教练技术谈到培训五步法》

https://www.hrloo.com/lrz/14234028.html

那么，为了更好的适应目前这样一种学习阶段期，我们可以根据不同的侧重面，以一种新的视角，进行不同的学习项目设计。

换个角度看：培训项目设计

如上图所示，在每一个部分，可以分别对应到知识的选择、场景的选择、应用的互动，通过这三方面的组合，最终形成我们所需要的培养方案，或者说教学策略的一个选择。

针对上面不同的侧重点，为了更好的结合在一起，可以说，又回到了传统的三位一体的学习模式。

换个角度看：培训项目设计

以学员为中心，依据个人的学习规律，制作即学即用、简单高效的学习系统。同时，辅以线上、线下和学习群的方式，打造一个全方位的学习圈。

这个听起来挺老套的，很多公司也是这么做的甚至，但为什么收效甚微呢。原因我们还是需要从上面的不同侧重点来深挖。也就是，知识的选择，场景的选择，以及策略的选择。

首先，是知识的选择。

究竟什么样的知识才是企业最应该考虑的？现在就需要？还是说将来可能需要？我认为，一个知识的选择，应该从三个方面来考虑：战略方向、组织发展及任务目标。这有点以战略导向为指导的培训体系建设。有兴趣的，可以看看我的一个短视频课程。讲的就是这。

附视频链接：《战略导向的培训体系构建》

https://www.hrloo.com/course/course_main?id=2116

战略方向是企业发展必须具备的主脉络。为了赢得市场，企业必须有相应的战略来达成其目标。在此基础上，来确定组织的发展。相适应的组织发展体系，才能更好的辅佐目标的达成。同时，目标达成还需要关注具体的任务点。

这么说有点宽泛，简单举例来说，战略方向涉及到企业的核心竞争力、价值观、企业愿景等；组织发展，涉及到工作分工、领导力、跨部门的管控和协作、业务的专业度、企业的文化氛围等；而任务目标的达成，则具体到关键绩效指标、任职资格、人才梯队等。

因此，面对不同的个体，不同的层级，学习内容的选择就会有所不同，决不能胡子眉毛一把抓。比如面对销售部门的课程，销售技巧就不一定适用于所有人。而事实上，很多单位认为，我既然花了钱，不让更多的人来参加这门课程的培训学习，那就是一种浪费。孰不知，错误的选择才是对时间对效率对人员最大的浪费。

那要怎么选择呢？应该是根据不同层级，在内容上做出不同的层级选择。简单形象表达如下：

换个角度看：培训项目设计

在此基础上，通过一层一层的递进，当员工习得该阶段的内容并在层级上做了上升之后，就可以无缝对接到下一个层级的学习。

然后，是场景的选择。

场景的选择可以从两个角度来考虑。

第一，仿真场景设计，用以解决实际问题。

比如，时间管理，就可以设置这样一个场景，让员工在规定的时间内，完成手头上已经有的几件事情。这些事情侧重点不同、缓急需求不同，那就需要员工懂得如何运用各种时间管理的技巧来处理它们。比如SWOT、SMART等。在实际的运用过程中，员工无形中就掌握了这样一种方式方法，只要后期再基于合适的环境和强化手段，就能内化成员工的一种行为习惯并长期保存下来。

第二，借鉴成功的经验方法，将工作与场景相匹配。

一个人的发展，一般遵循着自我管理、管理他人、管理团队、管理协作、管理业务这样一条路线。那么，在不同的阶段，需要根据所处的环境，用成功的经验和方法来指导和刺激该员工的行为。尤其是在管理自我转向管理他人的过程中。

比如一个新经理人的成长培训体系。就可以通过以下的路径来达成。

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