校招闲说

作者严寒下的红梅更新于：2017-11-02 11:48 56876

内容来自 2017-11-03 打卡话题

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大伙都知道金九银十是的丰收季节，同时也是我们做HR校园人才收获季节。我相信九月十月也有不少的HR都会参加大大小小的校园招聘会，有在高校开专场的，也有跑双选会的……。招聘会的模式都大同小异，但招聘会后的结果就各有千秋，有的HR收获满满，有的跑几所高校后一无所获，如果哪位大伽对校招有更好的建议，请分享给我们学习学习。

上周有一位HR同行朋友向我诉苦，他辛辛苦苦从广东跑去湖北某学校去开专场招聘和参加另一所大学的双选会，结果专场招聘会一个人都没有招到，原因是只有十几位专业对口的同学前来参加专场招聘，所以根本没有招到人。第二天双选会的时候还确定了两个人，朋友认为他在专场招聘会的前期做足了准备，结果还是没人，于是他很郁闷，说以后再不去大学开专场了，效果特差。

针对校园专场招聘会或是双选会，根据我过往参加校招的经验总结了几个问题点：

1、提前与高校老师沟通，让老师了解企业，走进企业，为就业的大学生作参谋。由老师组织专业对口的同学们前来参加专场招聘会，建立专场招聘会群，随时与同学们进行互动，尽可能提前高同学们了解企业、了解招聘岗位以及将来发展方向。也可以在招聘会专场邀请老师前来参与，提高同学生们对企业的认可度。专场招聘若没有老师的参与，企业很难组织到多数同学参加的，并不是每个进行招聘的企业都像华为这么有知名度，所以在雇主品牌还未打开的时候，只能靠自己努力。

在今年的5月我去了湖北某工程学院招聘，虽然是一场规模比较小的双选会，在去之前我和校方的老师就有关招聘专业人才进行了沟通，因为双选会的规模不大，只有二三十家企业参加。而且我们的需要专业人数也不多，据同学们透露，大概就二三十人吧。跟我们同行的企业有四五家在招聘，他们需要的专业都相同，所以我们的竞争压力还是挺大的。如果前期没有做足准备，相信也是空手而归。但我们还是招回来5个人，达成我们的预期的目标，算是不错的成绩。但这得感谢校方的老师，他把同学们带到招聘现场，告知同学位企业的优劣势，让同学们自主选择决定。老师提前了解企业，给同学们做宣讲的时候，企业在同学们看来可信度高很多，要相信老师的一句话，胜个企业HR的一百句话。现在同学们在公司做得都还不错，而且公司给他们的平台和机会也是不错的。

2、提高企业的口啤，塑造公司形象；无论参加什么样的招聘活动，参加招聘人员都必须正装出席，重视每一场的招聘。这不但体现企业HR的专业水平，给求职者良好的形象。HR招聘人员在招聘会上进行宣讲时，要将公司的亮点体现出来，宣讲人员必须是公司的高层岗位人员，且对公司文化非常熟悉，只有熟悉公司文化、用人方针才能有感情的宣讲出来，将重点和亮点展现给在场的同学们。很多HR在招聘的时候只说公司的优点，给别人的感觉就是什么都非常好，但是，要把公司的公司的优缺点都毫无忌讳向求职者坦诚，否则人员来了也是留不住的。

3、招聘岗位的薪酬福利待遇要有吸引力；薪酬是大家最关心的问题，薪酬福利不能于市场水平，入职时的标准虽然不是最高，但也要与市场持平。招聘人员可以给大学生设置薪酬调整的条件与机会。比如说入职多久之内，工资是HR定的，大学生在这个时间段内需要学习或完成什么样的目标，然后工资可以上调多少幅度。让同学们知道未来的薪酬趋势。尤其是中小企业，当我们的企业不是世界五百强，还不是国内明星企业的水平，在薪酬和员工晋升方面需要有一定吸引力，才能将部分优秀的大学生引进公司。

成绩优秀的学生到工作中，他们多半会成为企业优秀的员工。无论是学习还是工作，他们只要在试用期内掌握了其他岗位的技能时，并且很快达到岗位要求。这是有的企业一定要招聘985或是211院校大学生，因为985或211院校出来的大学生，他们在某些方面的确是比普通院校的要强。每位同学到企业后都会关注自己的职业发展之路，企业的薪酬有优势、晋升通道明确才能让同学们能稳定、更加忠诚于公司。当企业内部有空缺岗位时，可以先从大学生中进行内部招聘方式，在做内聘考核时，一定要公平、公正，否则就将失去更多的优秀人才。

4、参加校园招聘会时，最好是有模板。需要什么模板？就是刚毕业就进入公司，而且在马来职业发展地比较快，在人才培养方面比较成功的模板。这样的标杆参与具有说服力。当然也需要用人部门的人员参与，他们可以现场就确定人选，避免同学们还要到企业参加面试和复试的环节。

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