心善刀快PK人情制度

作者 Miss一点儿李... 更新于：2017-11-03 22:20 58705

内容来自 2017-11-08 打卡话题

　　马云在《湖畔大学三板斧》里说到，没有开过人的HR，不是一个好的招聘官，告诫我们要学会开除员工，特别是在中国这样一个处处讲人情的社会里，开除员工要做到“心善刀快”。
　　在很多中小企业里，老板常常看人不顺眼就需要我们HR去出面开人，有的是因为业绩不好，有的是因为某些品行或行事风格让老板不满意。那么一个好的解雇面谈需要我们HR做好哪些准备呢？
　　请问各位牛人，如何做好解雇面谈，达到老板的开人要求呢？

展开

马总的讲话总是让人觉得不吐不快，甚至有些被炒为管理学的经典语录，但对于语言的评论还是要基于一定的语境与场景，“没开过的人的HR”在现实中，不是不存在，而在于企业所处的阶段与企业整体的用人风格。有些老板，比如昨天刚在36氪上看到的一篇乐视前公关负责人写的《我所了解的贾跃亭与乐视》中提到贾总的短板在于管理，对于豪华高管团队来说贾总的“草台班子”让他们纷纷成为过客，包括新老乐视殿堂级人物梁军。所以在这样的管理团队中，谈不上解雇也就谈不到好与不好。

但是，从HR的职业发展来看，确实解雇面谈也是一堂必修课，记得我第一次去做解雇面谈前一晚，整宿都没有睡好，反复让与员工的谈话内容在脑海中如电影画面般来回过了数次，但第二天的谈话仍然不理想，至少让员工看上去对公司很失望。或许我的观点仅代表个人，至少我希望“好聚好散”，不要搞得离职像结仇一般。但也随着工作时间越来越久，看似为难的事情也确实变得习以为常，总结起来，可能有以下几点原因：

1、了解

如果说HR是企业里最了解员工，想必是理想状态。但如果HR不了解员工，不知道员工的工作情况与业绩反馈，那么解雇面谈将变成一场巨大的心理挑战。因为员工随时发出的责难，而HR只是一个扛雷者。那么，怎么才能了解员工的工作情况，首先对于业绩考核结果要了如指掌，包括部门内部人员业绩分布，如果领导不需要提供但至少每次考核结束，自己都要去做总结，对于表现好与相对较差员工要进行分析，为何得出差距这么大的结果。

其次，与员工所属部门领导进行沟通，如果不了解员工表现，那最直接的办法就是与直接领导沟通。毕竟部门员工就这么多，员工表现差直接领导也有推卸不掉的责任，经过了解后要注意观察员工的表现，如果连续两次考核仍无改进，则需要在绩效考核面谈时进行深入沟通。假如企业没有这么强的容忍度，那作为部门直接领导，也应作为首要面谈角色出现，或与HR共同进行。记得我第一次跟员工谈解雇时，领导只告诉我因为员工工作能力一般，直接领导不太满意，当时我就傻傻得用这个理由去找员工，结果直接领导把状告到了老板那里，表示人家没有这样的反馈。结果。。。当时HR部门领导与解雇员工领导在老板那里还进行了一场小型PK，最终不了了之。所以我趟过的坑，大家切记一定要绕行！

2、标准

说到标准，其实与人力资源日常工作密切相关。之前讨论过招聘时部门迟迟不回复用人意见，其实与解雇的思路有异曲同工之意。有些部门领导可能业务能力十分突出，但领导能力却表现平平，所以在用人时会出现偏差。但是，这样的情况，我们是不能直接指出的，所以从公司整体用人思路上，就要有一定的指向性。比如，建立公司用人标准、建立岗位职责说明书、胜任力模型等，如果操作起来难度比较大，也可以根据公司规模一个岗位设定一套体系，但需要归属于企业统一的用人标准中。这样做的原因就是必免因领导个人喜好而导致的解雇。

同时，对于解雇员工的补偿与赔付也应该有统一标准。有些企业针对不同性格的员工，解雇时往往也分三六九等。相对脾气温和、不太计较的员工，解雇时尽量能少补偿一点是一点，而对于跋扈型的则通常情况下，妥协后打发了事。虽说，如果所有员工都按照法规进行补偿对于企业用人成本来说，十分巨大，又显得个人教条主义与实际操作能力欠缺，但如果不让企业管理者意识到用人风险，是很难引起对人员甄选时的足够重视。只有环环相扣，才能牵一发而动全身

3、释然

释然的解释分为两个方面，

第一，对于被解雇的员工，毕竟解雇的原因有多种，有时并非员工能力不行，而是与企业风格或文化不搭。所以，在这类谈判时，要从员工日常表现出对公司的不满入手，庙小留不住神仙的事常有，只是不巧发生在了这里而已。另外，对于确实能力欠缺的员工，不仅要谈走还要指出对方应从哪些方面进行补足与提高，虽然人都自私，但对于这样的劝解，员工在将来也会深深地感谢你。还有一类，如果有机会，可以通过自己的人脉帮着员工找找新的工作机会，不求感谢只求心安，毕竟人在职场，说不好哪天又相见了呢。

第二，对于HR自己，解雇面谈往往要求HR完全将立场站在企业一方，其实从本质上讲，这是很矛盾的处理原则。就像我说过的HR除了代表企业外，其身份也是雇员，今天的结果会不会成为明天你的下场，真得不好讲。所以，在解雇面谈时，还是要秉承客观公正的立场，不要摆出高高在上的架势，毕竟能力不足的员工只是在这家企业无用武之地，说不定换到别家便顺风顺水呢。遇到难缠的员工，也不太担心或怯场，最差的结果就是通过法律算途径解决，虽说劳动仲裁会适当偏向劳动者，但如果企业有合理合法的证据，法律面前还是平等的。

所以，在解雇面谈前，先将信息收集完整，最好有凭有据，上周看到秉骏哥举的案例，对于辞退员工仍持刁难蛮横态度的企业，建议HR也尽快离开，不然要么这样的祸端不断，要么有可能下一个就是你，总之，如果不能改变环境，那么还先找到适宜的土壤为妙，不然自己不但无法提高，反倒变为众矢之的，得不偿失！

最后告诉大家的是，三茅6岁啦！为大家准备了10000个现金红包，为他点赞送祝福就可以领取，快戳下面链接领取吧！
心善刀快PK人情制度 https://www.hrloo.com/tga/4zloeoUb

我是“Miss一点儿”，每天准时打卡的好伙伴，想更进一步了解HR如何思考，欢迎点击“订阅”！每天伴你进步一点儿~~

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

124

未来3年，请保持能随时离职的能力

哪怕在一家公司待了2年以上，我相信很多人都有离职的冲动。很多人心里都有过离职的想法，但还是要劝大家谨慎再谨慎，因为大部分人离职后都是平级跳、薪酬涨幅一般在10%以内居多。现在大多数的人都缺乏能随时离职的...

2024-04-25 15:34

全部评论(18) 我参与的评论

12楼海洲香糯

非常感谢分享，去年公司因为业务调整解除了不少员工，您的分享里很多我也是感同身受，也学习到了很多，谢谢

2017-12-06 16:15:08 回复赞(0)

11楼宸瑞陈雯婷

遇到过一次最无语的解雇面谈，那时候刚入职一个月，老板说：人事去帮我把这个人开了，得了老板的尚方宝剑和解雇原因（经济贪污证据确凿，招聘前员工的老婆不和公司报备，而且工资近万不和公司报备），老板本来想让前人事经理主导，结果人家指着我说：她是人事经理，我去算什么？然后我只能硬着头皮谈，什么资料都没有，当事人都是第一次见面，辛亏对方也不是一个胡搅蛮缠的人，人对公司也比较失望了，谈好交接两天，立马走人无任何补偿。结果第二天，老板说：陈啊，我把对方又留下来了，你给他办个转岗手续吧。
当时的我忍不住交了辞职报告，老板这是测试什么呢，路子太野，hold不住！

2017-11-17 10:58:19 回复赞(0)