人力资源管理流星锤

　　我时常会在各论坛、课程、沙龙等现场会聊到高阶HR必知必会的一项技能在我的《高阶HR是如何炼成的》课程中也谈到了这项人力资源管理流星锤----企业人力资源流程管理与权限管理。

　　为什么人力资源流程管控与授权管理很重要？大多数HR管理者在刚进入一家企业时都极想”表现“一下，虽然不至于新官上任三把火，但拿点成绩出来肯定也是必然的。而我一直以来都是劝诫各位空降型HR管理者刚进入新企业以后不要着急对着大家的蛋糕”薪酬、绩效“动手，也缓一缓对大家的地位”定岗定级“动手，这些都要在”天时地利人和“的时候再一击必破，那么身为HR管理者进入企业又应该如何”舞大刀"？从人力资源流程管控与授权体系入手是极佳的。原因是什么？

　　真实案例，如有雷同，实属巧合：某企业成立3年，前两年一直在为生存打拼也没有什么人力资源，就是财务代理一些基础社保，后来慢慢有了行政人事部，但大多数情况下只需要发布招聘信息、面试、办理入职以及一些离职、社保等事务性事件。哪个部门想招聘通常就是部门负责人口头与行政说一声，刚开始甚至也没有岗位说明书，专员从网上直接找找这个岗位的工作职责与要求，询问一下部门负责人是不是差不多？部门负责人改一下，然后发布信息。面试的时候也是看情况，谁有时间谁面试，当然大多数情况下也是由有招聘需求的这位来面试，可是因为没有流程也没有招聘面试管理，有时候候选人来面试这位王经理人不在，怎么办？换了他领导来面试，或者让他助理面试，最后王经理看了简历说这个人我还是要再看看把握把握啊，于是再通知一下人家让候选人再来一次，二面，最后还是把握不好怎么办？要么和人事部一起再面试一次？或者让领导再看看?行政人事专员说，您随意啊，要么让领导拍个板？so，这位可怜的候选人一共面试了3-4次，最终敲定了。通知入职之时，HR直接电话通知了候选人哪天来入职。候选人进公司，前台一脸懵逼，你好你找哪位？”啊，我是来入职的“，前台说啊你叫什么？”陈生“。稍等啊。前台迅速问HR，陈生是来入职的，哪个部门？HR匆匆拿起入职登记表跑门口，陈生你好，你先填写一下入职登记表。

　　2小时过去了，HR在拿到入职登记表后，开始到处找王经理，这个人薪酬定多少？我要写进去啊，王经理说我考虑考虑啊。三天后，HR又一次问王经理，这个人薪酬定多少？王经理说，今天中午吃饭我来和他再聊聊，开始他要6000，我觉得不太值啊。啧啧，要么给个5000？HR一个漂亮的法式白眼，赶紧的定，不然我这入职流程完不成。王经理在三天后找到HR说，妈的，他不同意啊，我说5000差不多，他非要6000，不行，你再招一个人来，我不要这个人了。HR苦逼的看着没走完流程的表格，再一次点开招聘网站。当后一个人入职后，这位新来的已经入职3个星期了。王经理对HR说：“让他走人吧”。HR苦逼的到处在QQ群里问：合同签了3年，入职三星期，现在要让他走，这个月还有好几天假期，我怎么给他算工资？是不是只要提前三天通知他就行了？”这一番折腾下来，企业多花了一个月工资请这位新人，HR折腾招聘、面试、签字等花了无数精力，企业的项目也因为人员没到位耽误了。月底总结会，总经理批评王经理没有完成项目进步，王经理理直气壮的说：“招的人不对啊”，一口巨大的锅甩在了HR身上。

　　这个案例是真实案例，我相信这决不是个案。为什么会有这样的情况出现？因为流程管控与授权体系都没有！那么假如你是刚进入这家企业的HRM，你如何处理这样的问题？

　　一、建设流程体系

　　我曾经在以前写向招聘狗致敬的文里写过，合理的招聘流程优化会提高你的招聘效率，如何进行流程优化。

图片来源于网络，非原创

　　这是招聘总策略流程。

图片来源于网络

　　这是某企业的招聘与入职流程。在部门负责人提出用人申请的流程之后，HR首先要管控的是是否在编制范围内，是则需要考虑招聘费用总预算问题。然后是正常的发布招聘信息、收集简历组织面试，而面试的流程就算是三级流程了，什么岗位序列的专员、主管、经理分别几级面试、谁来面试、谁审核，每个条线每个岗级的人员薪酬是谁来定等等。

　　部分图示：

　　这家企业没有将岗位定级进行详细分级ABCD级，仅仅将岗位序列职级分为助理、专员、主管岗、经理岗。每一层岗级均配合有对应的招聘、转正、离职、晋升等授权、审批、审核流程。

　　说到这里，好多HR小伙伴头皮发麻，因为在网上会看到太多的人力资源流程图，如下图这样的，

　　很多HR小伙伴说，不会画这样的图，直接套用网上现成的根本不合适。各位亲爱的HR，你们下载了那么多自己不会用，留下过年否？我的建议是，充分利用信息化管理工具才是王道啊。

　　那么，我们来看另外一家企业的案例：

　　某企业成立5年，进入快速发展期，业务大量增加，规模迅速扩大。老板认为人力资源还是比较重要的，说就招人力资源经理吧，第一位入职以后大刀阔斧做变革。又是工作评价又是薪酬调整，三个月以后，几个业务部门人员都怨声载道，一个两个往老板那边诉苦，一来二去，老板也没办法，毕竟只是几十个人的小公司，还是要考虑核心业务负责人的感受的，此人只能卷铺盖走人。第二位女性入职以后与每一位业务部门负责人都关系甚是融洽，情商高，沟通能力强。两个月下来每个业务部门负责人事事都带着她。可是做任何事都是老板让她做一个她就做一个，最终这个HRM也依然就是事务性人员，除了和业务关系融洽，别的企业也没有什么进展，效率没有提升，原来怎么样还是怎么样。三个月后，老板为企业发展只能另聘他人。

　　第三位HRM在进入企业以后，先从整理那人事套表开始，企业没有什么人事管理，审批流程到是有，只是无论什么岗，最后进入企业都是审核到老板。同时他发现新员工流失率极高，比老员工高很多。于是他决定从这个方面下手。先与业务部门了解情况，再与离职员工进行私下沟通与面谈，最后与HR专员沟通，才发现从招聘需求提出开始就没有任何流程管控，所以时常的口头沟通，HR只能根据业务部门的大概描述从网上找一些差不多的JD，再发布。面试的时候，初试复试均由HR负责，业务部门负责人为了逃避责任，业绩不好就直接抛给人力资源负责人说招聘及面试进来的人不符合要求，于是新员工流失率（主动流失与被动流失）都极高。且企业在这方面付出的人力成本也是极高。这位HRM根据现阶段企业的岗位序列对招聘、入职、离职、录用等进行了流程性的整理。

　　下面几张图是免费的OA流程。企业嵌入式开发，招聘需求申请流程，设置好了必填项目，最后走几级流程是需要HR进行培训与把控。

　　二、合理化的流程管控与人力资源信息化管理的关系

　　罗马不是一天建成的，宏伟的战略和目标只有真正落实在流程制度上面，才是真正落地执行的战略。当我们在企业里建立和优化好合理的流程管控之后，才是整个流程管理中最重要的一步，那就是在实际工作中发挥效用。

　　理想是丰满而美好的，原本以为有了精美简约的流程，就会迎来HR的幸福生活，就可以摆脱以前那些无谓的沟通时间，转而走上专业的大道。然而，现实是冰冷且残酷的，业务人员的不配合，纸档表格流程的太繁琐导致大多数企业在刚开始实施流程管控三个月、六个月就半途而废，流于形式。最终一次又一次的修改，把以前的套表拿了来再改改算是新的一套，但应该填写的不填，应该签署的不签是在中小企业经常见到的情况。因此，我想严肃的告诉各位，人力资源流程管控与信息化建设是密不可分的。通过OA、EHR、人力资源SaaS平台才能更好的将人力资源流程管控进行到底。

　　当然，做好了这些不是你的高枕无忧了，还需要配合我经常挂在嘴边的《人力资源内部操作手册》的配合。

　　我经过的每一家企业都会有这本手册，该手册与员工手册是两回事。员工手册为让员工了解企业的制度，规定，而不是具体的操作流程，面对的也是全体员工。而《人力资源内部操作手册》面对的是全部HR以及需要运用流程的人员，包括部门负责人、分管领导等。

　　以图示例：

　　定编流程：

　　以上为部分图示，不同的行业不同的企业根据不同的三大要素进行设置自己的流程与授权体系，再配合适当的人力资源信息化工具，会起到极大的作用：

　　1、提高效率，降低用工风险

　　2、提升HR在企业中的地位与重要性

　　3、机制设置后，各业务部门人员按此“机制”处理事件，而不是仅仅用“制度”,HR自然也与业务部门划分了对应的职责、权限等。

　　好了，BOBO石榴姐的小课堂就说到这儿吧，有兴趣的小伙伴在底下留言，如果人数多我就再录一节课，专门告诉大家流程与授权问题。当然，等不了课程的深圳朋友也不用急，本周六下午，三茅线下活动将会在深圳南山邀您一起来线下打卡，我和大家一起面对面交流，继续探讨《如何优化企业管理流程，全面提升组织效率》，人数有限，点击这里免费报名哦~

　　最后，本文的第一章PPT出自我的三茅视频课《HR小白如何进阶高阶HR？》，虽然名字看起来是鸡汤，其实完全不是，纯真的干货，请自备水杯，这里就是听课链接，大家认真学习哦~