在上一篇文章发布后，有小伙伴提出，企业内训师最重要的能力是培训课程的设计和开发能力，那我们接下来的几篇文章就来聊聊培训课程设计、开发、实施的话题吧。
在准确地预测和把握真实的培训需求之后，如何确定培训目标？如何进行培训项目整体设计？课程开发哪些内容？选择哪种培训技术？准备哪些学习材料？学习活动如何组织？
“细节决定成败”，培训项目设计、培训课程开发以及培训实施环节需要做大量细致的工作，往往最能体现培训的成效和口碑，也在很大程度上影响培训目标的达成。
课程设计是对培训内容进行整体的规划过程，其中最重要的是对课程结构的设计，相当于建造一座大楼之前先要画设计图纸，如果设计出了问题，那么后面的开发、实施等环节也会出问题。这篇文章俊杰老师就来给小伙伴们揭秘培训课程结构设计方法！
一、明确课程任务
在培训需求分析阶段，通过各种需求分析方法，采用合适的培训需求模型，可以深入探究组织问题。而在课程设计阶段，首先要做的是把“问题”转换为“任务”。
教学设计大师梅瑞尔曾指出，“任务”是将实际工作中遇到的“问题”迁移到学习场景，设计成需要完成的“任务”，学习者从知识、态度和技能等多个方面采取行动，完成一些具体的目标。而完成了“任务”，就意味着解决了“问题”。
如何将“问题”转换为“任务”呢？“问题”只提出了问题所在，没有给出解决方案；而“任务”是为了解决某个问题的方法，将激发人的行动。“问题”往往比较宽泛，产生问题的原因有很多，需要解决的问题也有很多；而“任务”会更聚焦，任务将解决主要问题和主要矛盾。
总之，确定“任务”就是分析工作中遇到的问题，再将问题归纳，总结成具体的、明确的任务。
二、 整体划分三个阶段
把课程从整体上划分为三个阶段，包括课程导入、主要任务和课程结尾，如图1所示：
图1 课程整体三个阶段
课程导入部分，主要用于说明课程的来由、课程将要解决什么问题、课程的意义等。比较常见的导入方式有：案例导入、问题导入、分组讨论导入等。
课程结尾部分，主要用于总结、回顾课程内容，考核、评估学习掌握情况，或者引入下次课程内容。
主要任务部分，是课程设计的主要内容，是课程设计的重点和难点。
课程结构设计要遵循两个原则：
1、 上下级，纵向包容、先抽象后具体；
2、 同一级，横向并列、不重复不遗漏。
如果在归纳主要任务的时候，遇到有些内容无法归入主要任务中时，可以采取三种措施：
1、 扩大：扩大主要任务，将其他内容纳入主要任务中去；
2、 移位：不改变主要任务，而把其他内容移到下一层级，纳入下一层级的某个任务中去；
3、 删除：课程设计一定要遵循以学员为中心、以任务为中心和以问题为中心的原则，如果其他内容对培训目标相关性不大，或对于学员的意义不大，可以考虑删掉。
三、主要任务分解
接下来，要将主要任务进行科学的分解，划分成一个个相对具体的子任务，并对所有子任务进行合理的排序，如图2所示。
图2 主要任务分解图
如何保证子任务的分解是科学合理的呢？这就需要课程开发者对课程的内容非常熟悉，同时还要具备专业的业务知识和丰富的操作经验。例如，我们正在开发一门“大客户销售技巧”的销售类培训课程，如果没有相应的大客户销售经验，怎么能设计课程结构，又怎么能对主要任务做进一步的分解呢？
如何将主要任务分解成子任务模块呢？
1、 对于具体的任务，按照完成任务的顺序以流程化的方式进行分解和排序。
例如，商务部要开发一门名为“商务采购入库”的培训课程，针对公司的销售经理、商务人员和财务人员做新信息系统下的商务采购流程培训。在设计课程结构的时候，就可以按照采购任务的流程和顺序分解成各个子任务：用户登录、采购申请、采购订单、采购入库等，进而针对每个子任务开发课程内容。
图3 具体任务分解图
2、 对于抽象的任务，按照任务的内部规律以模块化的方式进行分解和排序。
例如，人力资源部要开发一门名为“中层管理者领导力提升”的培训课程，针对集团公司和下属子公司的所有中层管理人员，培训管理知识，提升领导力。应用模块化的方式来分解，就可以把课程按照“领导力”的内在规律分成五个相互独立又相互联系的子任务：与人为善、自信果敢、识人之智、追求卓越、战略思维。
图4 抽象任务分解图
3、 对于复杂的任务，有些内容需要按照流程顺序分解，有些内容需要按照模块结构分解，是一种综合性的课程结构设计。
例如，某教育系统集成公司开发面向销售人员的“大客户销售技能”培训课程，对于“大客户销售技能”这样的培训主题就是一个相对复杂的任务，单纯按照流程顺序或者模块结构无法科学地分解。首先，从销售人员应该具备的销售能力出发，按照模块结构可以划分为以下几个子任务：教育信息化行业培训、系统集成产品培训、大客户销售流程培训、商务谈判培训等；而对于大客户销售流程这样的子任务，可以按照流程顺序进一步划分为更具体的子任务：客户需求分析与引导、解决方案设计、销售合同签订、售后服务规范等。
图5 复杂任务分解图
四、最终子任务解决模式
对主要任务做层层分解之后，任务逐步由抽象趋于具体，直到成为一个个不能再被分解的独立小任务。对于这样的最终子任务，我们需要考虑子任务的解决思路模式。
常用的解决思路模式有两种：
1、 ASK模式
ASK模式指态度（Attitude）、技能（Skill）、知识（Knowledge）模式，针对某个最终子任务，按照态度、技能、知识的思路来解决。当然，并不是所有的最终子任务必须分解成态度、技能和知识三项，也可以分解成其中的一项或两项的组合，如下图所示。
图6 ASK模式
2、 PRM模式
PRM是“现象呈现”（phenomenon）—“原因分析”（reason）—“措施及解决方案”（measures）的简称。PRM模式也称“咨询式培训模式”，针对某个最终子任务，聚焦问题解决，直接从问题开始，关注的重点放在问题的解决上，如下图所示。
图7 PRM模式
经过以上几个步骤：明确课程任务、整体划分三个阶段、主要任务分解、最终子任务解决模式，生成了一个完整的课程结构设计图。下一步，就要基于课程结构图开发具体的课程内容了。
关于培训课程开发的话题，等着俊杰老师的下一篇文章吧，我们下回分解！
本文摘编自本人新著《名企员工培训最佳管理实践》，图书推荐链接：https://www.hrloo.com/g/ds/1700
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