如何让绩效成为你的支点

作者曹锋更新于：2017-09-29 16:00 49904

内容来自 2017-09-30 打卡话题

　　前期的打卡话题调研中，除了劳动法规以外，最热门的就是绩效话题了。所以今天，系主任特意在国庆节前开办绩效专场打卡，帮助大家好好学习，解决实际问题。
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群里有人吐槽，竟然遇到还没入职就让拿薪酬绩效调整方案的……这个还真有，前几天好友复试时询问薪资待遇，董事长的意思只能给个大概范畴，具体的结构要等他入职后设计。看似不合逻辑，在很多公司尤其创业型公司却一点都不违和。

有人善意提醒，动什么别动奶酪，这样的公司最好不去，一旦让别人的利益伤筋动骨，你基本上也呆不下去了。这让我想起部门人参加完一个外训后的感言，老师说人资就是一个事务性的岗位，办理入职、办理调岗、办理离职，培训只是组织，薪酬绩效只是核算……这应该是一个假培训，按照这样的逻辑，人资工作只是可有可无的鸡肋，HR还有什么价值可言？

一、现状是用来打破的

很多HR入职时发现企业的现状是这样的：薪酬绩效核算在财务部，保密性极强；培训处于无计划状态，做好做坏全在部门负责人；制度严重缺失，很多都是口口相传；管理落后，形式化严重……如果没有亮眼的表现，要么被同化，要么被淘汰。

正因为企业存在这样那样的问题，才让我们有了体现的平台。如果不能打破旧的枷锁，我们很可能因此败走麦城。很多人的第一选择是招聘，理由是见效快，只是做招聘的都懂，如果薪酬福利没大的变化，招聘很难有质的改变；培训在很多企业基本只剩新员工培训了，实施空间很大，培训调研、培训计划都是不错的放心，要真正突破难度不小；制度建设往往流于形式，也不容易体现价值……

如果在薪酬与绩效之间二选一，我更倾向于绩效！薪酬要的是真金白银，而绩效可以弹性操作。何况，绩效与战略的结合更紧密，绩效作为一种管理工具，更容易收到立竿见影的效果。

二、创造适宜绩效生存的环境

很多人都抱怨绩效只是变相的扣分扣钱工具，被投诉扣分，上班玩游戏扣分，迟到早退扣分……为什么会出现这种现象，与绩效设计理念有关，也与企业管理水平有关。如果实施绩效的目的只是为了扣工资，那么这家企业也没呆的必要了。

企业管理粗放，导致各种数据缺失，缺乏内控，容易统计的可能也就是迟到早退了。被投诉无法遮掩，所以容易，而玩游戏则成为主管领导平衡或打压员工的法宝之一。有些看上去很苛刻的指标，如财务的及时率、准确率，谁来定义和统计？这样的绩效流于形式，有什么好意外的。

要实施绩效，先创业适宜绩效生存的环境。如企业架构设置、人员分工梳理、岗位职责分析等，很多企业都是缺失的，在绩效方案的设置中，我们需要不断的与领导沟通，一个是了解领导的想法，另一个是适度向上管理，影响领导。或许绩效方案还未确定，随着架构、分工的清晰，汇报模式的确立，我们已经被初步认可。

三、让绩效与企业现状相匹配

在一次聚餐时，有离职的同事告诉我，很多员工离职后去了一些小企业，用的还是单位现行的绩效模式。这至少证明了员工对现行绩效的认可，但又不得不善意提醒，切勿照搬，绩效还是要与企业发展阶段等相匹配，否则便是东施效颦。

企业发展初期，虽然没有架构分工，甚至计划，一切以生存为首。这时候考核指标的核心要素并不齐备，没有评价标准，更谈不上设定绩效目标，绩效管理的重点往往放在绩效考核上，大多数考核指标可以适用同一级别岗位、甚至适用所有岗位，缺少关键业绩考核指标。

　以前对这种模式有些不屑一顾，后来我意识到，对于基础管理薄弱的企业，这种绩效管理模式有增强员工责任意识，督促员工完成岗位工作有积极的促进作用。不过说到底，毕竟是简单粗放的绩效管理，对组织和个人绩效提升作用有限，绩效考核过程随意性很大。

随着公司基础管理水平的提高，公司绩效管理对精细性、科学性提出更高要求。开始按岗位职责和工作流程详细列出工作要求及标准。美中不足的是，考核项目众多，考核信息来源是个重要问题，不能体现对关键业绩方面的考核。

任何绩效管理模式都是随着企业的发展而逐步开展的，如果忽视企业的发展阶段，一味追求模式的高大上，必然流于形式。

四、没有最好的模式，只有最合适的模式

最近很流行阿米巴和OKR，我们的打卡也做了相关专题。虽然讨论的是阳春白雪，其实很多企业的绩效模式依然传统，大部分仍然停留在“德能勤绩”与“检查评比”阶段， “共同参与”和“自我管理”模式相对较少。

随着企业管理水平的提高，企业的绩效模式从监督式的定量硬性指标向自我评价转化，绩效考核结果与薪酬发放联系不再紧密。这是绩效管理模式的一种趋势，但不代表适合所有企业。

如果企业管理水平相对粗放，甚至没有明确的目标，又如何采取“自我管理”的模式？每种绩效管理模式我们都应注意起适用条件，如果适用条件不具备，可能会发生严重的问题和后果，不能保证个人目标和组织目标的实现。

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全部评论(27) 我参与的评论

23楼新鲜人

感谢分享，辛苦了！

2017-09-30 14:57:01 回复赞(0)

22楼阿东1976刘世东

#赞赏# 绩效适合企业这是一个管理成功有效的必要条件！

2017-09-30 14:44:35 回复赞(0)

21楼 s四月天

学习了~

2017-09-30 13:50:15 回复赞(1)

20楼舞蹈王子

没有最好的绩效模式，只有更适合企业的绩效。但我们公司目前处于前期筹备期，对于员工的绩效考核，过多于的是形式，也许后面会做得更好。

2017-09-30 11:47:11 回复赞(0)

19楼肥羊

感谢分享，祝：老师节日快乐

2017-09-30 10:04:44 回复赞(0)

18楼 Bayern薄冰

#赞赏# 好文不论长短，看结尾应该还有第二集啊？哈

2017-09-30 09:37:05 回复赞(0)

曹锋

@泉城Bayern薄冰：本来计划写一些具体的操作，但被选了，没办法修改，只好将就了

2017-09-30 12:01:45回复

17楼 lpldtq

曹老板的理念我还是很认同的，借用《权力的游戏》里面的一句台词，混乱是阶梯！我一直认为现状就是用来打破的，没规则多好，咱自己建立规则不就得了！绩效的核心是经营性的思维，你站在企业经营的角度去思考很多指标就不是问题。绩效的基础是数据，没有数据其他都是扯淡。绩效的管理基础是流程、职责，缺乏这两个做支撑指标提取会跑偏。

2017-09-30 09:33:08 回复赞(0)

16楼疯2舞

好

2017-09-30 09:32:06 回复赞(0)