一个HRD给出的关于人力资源方案设计的建议

作者三十一更新于：2017-09-19 11:46 537

内容来自 2017-09-19 打卡话题

　　我是一名毕业三年的人力资源管理专业学生。在学校的时候专业课老师就说过在人力资源6大模块中薪酬与绩效的技术难度最高。毕业后其他同学大多选择了招聘与培训模块，而我却出于年少的挑战心理，通过校招入职了一家集团公司从事薪酬工作。入职之初，我迅速完成了从助理到专员的转变，如今却在薪酬专员的岗位上停滞了两年多，虽然表格的运用愈发熟练，但是内心总觉得岗位的价值难以体现。从事招聘和培训的同学可以拿出超额完成的数据来汇报工作，而薪酬核算与发放不出错误是岗位最低要求，至于薪酬方案设计这些工作，作为专员的我们只需要执行就好。有时候觉得自己的工作好像并不出彩，很容易被人替代。
　　请问各位大咖，作为薪酬专员，应该如何提升自己的价值？

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我，没有经历过类似的情况。

我是从培训岗位走到HRD的，所以在这里跟大家分享一下我的心得。
其实人力资源虽然分为了六个模块，但其实都是互相关联的，大家在心里一定要有这个概念。如果一味陷入某个模块里面，觉得我是什么专员就关注什么，很容易就走进死胡同里。
首先大家要搞清楚一件事，企业要什么？老板要什么？不用说，肯定是利润最大化。正常情况下靠什么利润最大化，就是人组成的团队。所以作为负责“人”的部门，人力资源工作是非常重要的。设计一套适合自己企业的人力资源体系，如何激励公司的“人”成为高绩效团队，就是HR工作的重点。
那么，如何通过人力资源来打造高绩效团队呢？人性趋利避害，所以我们一定要通过绩效考核来实现这个目标。请大家注意，这里的绩效考核的重点是绩效，不是考核。说到这里，大家就应该明白了，人力资源的几个模块中，绩效一定是最核心的内容，招聘、培训、薪酬等等都是为了支持绩效而存在的。
打个比方，你要让这个团队往东走，所以你要定一个绩效考核，目标是多少时间从起点到终点，比规定时间用时短的怎么奖励，超出规定用时的如何惩罚，这个和他的定级定薪一定要挂在一起。定好了以后，为了杜绝大家说不会走路，或者不知道如何走的问题，培训跟上，教大家怎么走，不学的你能走到也行，但走不到就别怪我了。这个过程中一定是人来人往的，那么招聘的时候就要把好关，我们要去哪里，需要什么要的人一起走，是企业文化认同的问题，也是这个新人适不适合的问题。
所以，这位同学说干了两年的专员，只会做基础工作不会设计方案，我个人的理解是因为你的眼睛还只盯在了某个模块里，所以当然没办法设计一套方案了，记住，六个模块都是人力资源，相辅相成，单独拿一个模块出来说要做个人力资源方案的，都是耍流氓。

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