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1. 绩效优秀的员工
优秀的员工在职责范围内的工作一定做的非常好，因此要及时对员工的优异表现加以肯定，同时总结优秀员工的典型行为，以便推广到其他员工身上。优秀员工一般具有比较强的个人发展欲望，因此绩效考核面谈时应多了解员工对未来的发展设想，这样可以为优秀员工创造更好的发展空间。对于优秀员工的加薪问题一定要慎重对待，一般而言，优秀员工相对薪酬高些，因此不能轻易许诺加薪；可以在职业发展上给优秀员工更大的发展空间，给予优秀员工更多的晋升机会和空间。
2. 绩效低下的员工
与绩效低下的员工进行绩效考核面谈是一件令人头疼的事情。绩效低下的员工可能不愿意接受绩效低下这个事实，容易和管理者产生冲突。对待绩效差的员工，一定要帮助其分析绩效差的原因，帮助制定绩效改进计划。另外，对绩效差的员工应进行适度的鼓励，哪怕是微小的进步，都值得管理者去表扬。但是，也应该对长期绩效无起色的员工进行批评说明，暗示如果还不能及时扭转这种局面，员工可能会被团队所淘汰。
3. 一直无明显进步的员工
对于绩效一直无明显进步的员工，应该和员工一起分析原因在哪里：是因为个人的态度问题，对工作要求比较低；还是因为能力问题，员工的能力素质不符合该岗位的要求；亦或是因为个人的工作方法有问题，需要管理者给予辅导帮助等。对于绩效一直无明显进步的员工，管理者应开诚布公地和员工进行交流，找出停滞不前的原因，然后根据不同情况给予不同的解决方案。
选自《薪酬设计与绩效考核全案》，化学工业出版社出版，赵国军著
【作者简介】赵国军，人力资源管理全国理事会理事，清华大学MBA，绩效管理专家，具有丰富的外企、国企、民企人力资源管理实践经验，上百家企业薪酬绩效管理变革成功案例经验，著有绩效管理实务丛书《薪酬设计与绩效考核全案》、《薪酬管理方案设计与实施》、《绩效管理方案设计与实施》，其中《薪酬设计与绩效考核全案》（修订版）长期居同类书籍销量第一，该书第一版先后8次印刷，总销量4万册。
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