今天的题目中提出了两个的目前较风靡的技术，教练技术和引导技术。
它们就好像忽如一夜春风来，千家万家培训开。
又好像很多外来技术一样，这两项技术很快被聪明的国人“本土化”，出现了正面的、反面的多种声音，有支持也有质疑。
对于引导技术，本人知之甚少，不在此班门弄斧。
我粗略的看了一下大家的分享，更多的集中在教练技术是不是传销，或者是讲解如何培养一名教练的过程，也有针对培训实操的，将培养教练的方法植入到培训中，这些和我的理解可能不尽相同。
本人有幸曾与华人世界最高级别的MCC教练（大陆及港澳台地区仅有 2 位）其中一位导师有过一饭之缘，对于教练技术略有耳闻，本分享浅谈一下个人拙见。
为了方便归类，在此分为两个部分分享：
1、 对于教练技术的认知；
2、教练技术在企业培训中应用的浅谈。
先谈谈教练技术。
教练技术的起源百度即可得知，我就不再重复。
教练技术用通俗的语言来解读，大概应该是通过引导学员内在的感知，使其自发思考，达到正向、有个人特色的思维模式，从而提升其行动力。
教练技术分为企业经营管理类和生活类两个方向，我们只讨论前一种。
企业经营管理类的教练技术，针对团队及团队成员，应用教练技术中的各种工具，完成对其教练任务目标，即团队成员的心态与信念的提升。
想一下国家乒乓球教练刘国梁在重大比赛间歇与队员们的对话？是否对上面生涩的概念有个视觉化的感悟？
教练技术是一项非常专业的技术，技术理论已经成体系：
从以上图解，是否也可以理解为，教练技术是好像我们的驾驶技术一样，目的是开往远方，而不是技术本身。技术本身是完成开往远方这一目标的主要技能之一。
所以教练技术=驾驶技术。
学习驾驶技术，成为一名“老司机”，我们需要学习车辆的基本知识，交通法规的知识，应急处理等等。
学习教练技术，成为一名专业教练，我们需要学习以上图中的各项技能。
以上，是本人对教练技术的浅薄理解。
我们再来谈谈教练技术在企业中的应用，特别是培训的应用。
今天的题目中的问题，个人觉得存在问题未分析清楚之前，盲目采用教练技术，结果可能是悲哀的。
题目中的主角职位是培训专员，从岗位职责角度，正常情况下是执行层或操作层，在此层次的员工原则上接触不到战略布局，能够从上级得到的信息也有限，导致此职位不太可能从全局性上综合考虑目前培训中存在的问题是因何产生，到底是企业文化，部门管理岗位的管理职责缺失，还是企业无培训系统导致员工培训心理疲软，甚至可能是参培员工是做游戏测试的工作无法完成职能培训时看起来在“玩游戏”。。。
每个企业的情况不同，因为案例中的情形无法分析，那么我就只从广义上教练技术如何在培训中应用，谈一下自己的不成熟看法。
我们将企业看做一个团队，或者将企业分成不同的内部团队，针对团队的特性，一般可分为四类。
1、学习意愿低，技能也低；
2、学习意愿低，技能高；
3、学习意愿高，技能低；
4、学习意愿高，技能也高。
对于第一种类型，其实更适合一些基层的职位，文化素质不高，进步意愿低。其实更适用指令的领导方式，告诉你做什么，怎么做，你就去做。
对于第二种类型，问题处在心态和价值观上，从前面的分析看，更适合采用教练技术。
对于第三种类型，可以采用引导、顾问的方式，帮助其提升技能。
而对于第四种类型，可以采用适当授权的管理方式。
所以教练技术需要土壤，在不适合的土壤，教练技术发挥不了作用。
以前的管理没做到这么精细，但是这些年我们自己都感受到时代的变化，好像每年都是去年的好几倍，企业同样面临着群体思维的快速变迁。我们用了多少年马车？而火车普及用了多少年？飞机呢？
1990年，电话是多么神奇的物件，2000年BB机是非常牛X的通讯工具，如果拥有一台大哥大，那简直是当地红星，到了2003年手机已经普及，2004年手机是彩屏的了，2006年你再用2004年最优秀的手机，会觉得怎么那么烂。
我们在感叹科技变化太快的时候，其实也感受到周围人的思维发生这变动，包括我们自己。
人们对学历水平、社会地位的追求逐年提升，越来越关注他人如何看待自己，同时高成本高压的环境也让人们的内心更焦虑和害怕，使情绪问题对作业效率的影响指数飙升（不好意思我没有具体数据，我只知道周围越来越多的人说怀疑自己有忧郁症），而当更关注他人如何看待自己的情绪，使不同文化、低于、成长环境、家庭背景的人们易产生冲突，80后和90后的价值观截然不同，90后也开始细分为95前和95后，同样有十分巨大的差距。
可能很多朋友自己已经改变了，已经处于“教练技术“模式下工作，只是自己不自知。
十年前的管理大部分是上传下达，简单粗暴。
后来你开始和下属沟通时，讲价值观，讲未来，讲成功案例。
现在，很多时候你不再啰嗦，因为你发现没人爱听，所以你变成了喜欢让他们讲出感受，再根据他们的感受调整工作方式等，以达成最终工作目标。
而对于企业教练技术的应用，应该是与培训体系中，人人参与的思想异曲同工。
企业的总经理，首先要成为教练技术的高手，做企业构架中第一管理层次的“教练”。
而第一管理层次的同样要研习教练技术，成为其直属下属的教练。
以此类推，帮助其完成管理责任的胜任。
最后分享一点关于各种技术与企业培训关系的浅见。
本人的本科专业是机械设计，记得毕业设计的论题是，设计一款将原料矿石研磨成碎石的机床。当时在设计的时候，我对其中一个传感器部件非常感兴趣，所以其他的部件都粗略设计甚至忽略了一些部件，唯独对此传感器的选取、规格等做个很详细的分析和剖析，并一定要用自己喜欢的那款。结果在最后组合并完成设计图稿时，发现好几个配件与此传感器并不能很好的匹配，同时因为此传感器的特殊尺寸，导致某些齿轮要改尺寸，这些齿轮尺寸的更改又导致了某些轴承要更改尺寸，最后焦头烂额，越改越多，只能全部放弃，重新设计。
同样的，培训是一项系统工程，任何忽略了企业战略需求，以点盖面的，妄图使用单一技术完全撬动整个体系的方法，终将导致更多的问题出现，企业战略目标无法完成。
以上是对于教练技术及其在培训中的应用的浅见，非常感谢MCC大师的一餐之言，此文中的观点也大多为大师点拨，我只能浅薄复述，为避免广告嫌疑，此处不提大师名号，但仍十分感激。
同时，我也希望我的浅薄复述，帮助更多朋友了解教练技术，共同学习进步。
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19楼 凉末
学习了！
18楼 luguang2004
很棒
17楼 遇见最好的你
谢谢老师的分享，我很赞同：教练技术主要针对心态和价值观！我有亲身体会，初出社会，我们企业引进了教练技术，共30来人参加，长达3个月（非全脱产），内容有很多，对不同的企业、人员和目的，需要有针对性的去设计课程内容。非常受用，至今都对我的三观有很好的指引和影响。我感恩我人生中的那一段经历！
16楼 WW同学
谢谢分享
15楼 饺子妈
谢谢分享
14楼 罗伯爽
感谢老师的无私分享。关于文中有一处不甚明白，想要请教：“针对团队的特性，一般可分为四类。……2、学习意愿低，技能高；3、学习意愿高，技能低；……对于第二种类型，问题处在心态和价值观上，从前面的分析看，更适合采用教练技术。对于第三种类型，可以采用引导、顾问的方式，帮助其提升技能。” 在我理解中，第二种类型员工属于技能高，为什么相比第三种类型员工，更加适用于教练技术？还希望老师能够百忙之中解惑。
赵男
@罗伯爽：而心态和价值观符合需求，技能的提升需要其他培训技术实现
罗伯爽
@small3：读了众多老师的分享文章后，我发现是我之前对“教练技术”不正确的理解，造成了认知偏差。感谢老师的指导。
罗伯爽
@花颜草语：感谢感谢
赵男
@罗伯爽：加油
13楼 kangkang123
学习了谢谢分享
12楼 3wsok
学习了，谢谢分享！
11楼 Crystalou
学习了
10楼 了子孖
学习了
9楼 304170442
学习了，谢谢分享！
8楼 activer
学习了
7楼 雪衫霓裳
学习了
6楼 峰雨兼辰
谢谢，学习了
5楼 425534083
谢谢分享。
4楼 魅力松湖
谢谢分享
3楼 椰栎桠格格
学习了
2楼 也许如果
在平时的工作中，上司也多数扮演教练的角色，要以积极引导员工为主
1楼 索普
学习了