人事经理怂恿员工集体离职了！

文/柳姑娘    图/网络

                       壹 

   开篇前，我想和大家分享一个真实的案例：

   几年前，刘丢丢就职于上海某公司高管职位，后因个人私事不得不离开上海回到老家发展。小县城与大都市存在着天壤之别，做生意勉强糊口，而且压力很大。为了生存，她只好在网上投递简历，期望有好的企业向她抛来橄榄枝。找工作如择偶一样，不将就 是原则。离家较远的企业刘丢丢不考虑，离家近工资低的职位也不入她法眼。她也想找“钱多事少离家近，位高权重责任轻”的赶脚。

   某建筑公司A总三番两次盛情邀请刘丢丢前往面谈，A总对刘丢丢十分满意，最后豪言一放:只要能把公司的各方面管理理顺，并正常运转起来，甭说每月给10K的待遇，就连公司股份都可以给刘丢丢占10%！能在县城里打工能找到这样高工资的企业，实属罕见。

   就这样，刘丢丢推辞了其他公司的邀请，选择“钱多事多离家近，位高权重责任重”的某建筑公司。

   入职后，刘丢丢用心去了解公司现状，才发现面试当天A总没有把公司内部真实的一面讲解清楚，比如刘丢丢以为她只负责管理建筑公司事务，岂知A总旗下还有6家不同行业的公司，每个公司的管理乱如麻，大多都是老板的亲信任重要岗位，甚至许多员工都是和老板、老板娘有着瓜瓜藤藤亲戚关系。

   一个月后，刘丢丢心里开始打了退堂鼓。因为她发现A总其实就是一个爱扯（吹）大（牛）炮（哔）的空谈家。刘丢丢制定的员工手册、薪酬福利制度、其它管理制度等，A总表面认同，但又没有表态采纳。刘丢丢感觉很被动。

   招聘经理级别的求职者，面谈时刘丢丢会按时制度、福利、薪酬去对求职者介绍公司的情况，但入职后的员工发现与刘丢丢所讲的完全不一致，感觉被忽悠了！随后有不少人相继离职，其中包括老员工。开始刘丢丢极力去做离职员工心理疏导，然而到最后，她自己竟然支持员工离职。

    原因一：A总喜欢拖欠工资，每月员工工资总是不能按时发放，面谈是约定当月中旬发放上月工资，实际却是压三个月工资！例如某年8月中旬才发放5月份工资！甚至某些分司员工超过半年没领过工资。原因二：面谈时答应为员工购买社保，但入职后却说公司缴纳部分和员工个人缴纳部分均由员工个人负责，公司只提供社保缴纳平台。这事搁谁身上谁都不乐意！

   原因二：公司没有任何的员工福利，刘丢丢计划策划一场员工集体生日会，一来可以把公司的安排及管理的想法通过这种轻松的气氛为员工传达;二来请A总为大家伙讲话，鼓舞员工士气，然后为当月寿星送生日礼金色，其他吃瓜员工也跟着嗨一下。但A总认为举办生日会花销偏高，倒不发直接买两个蛋糕一人一块，意思到就行了。

   原因三：A总却一而再再而三要求员工保质保量完成任务，要求刘丢丢想办法调动员工积极性，留住员工。但却没有给她足够的权力，这让她很为难！

   面对多位50多岁的员工请诉，自家经济困难的凄凉状态，刘丢丢再次同老板建议如果公司想走正规化，务必把员工工资发放，否则员工无心工作，离职率升高。A总嘴上说员工就应该按时发放！不能拖欠或扣押！当刘丢丢把员工心理稳定后，迟迟不见出纳行动起来。再次质问A总，他说出差了，待回公司再商量。

   炎炎夏日，A总称出差了。但是刘丢丢从A总妹妹的朋友圈里看到A总携一家老小前往5A风景区避暑了！好生快活！待回来报账时刘丢丢发现这一趟他们的花销近10W元！而有些员工工资也不过2000元/月左右！甚至有时刘丢丢“奉命”前去给某局A长、B长送“信封”的“厚度”都比员工每月工资要多！

  所谓道不同者不相为谋，刘丢丢打心底鄙视A总的为人。有员工离职的，她不再劝说挽留，大笔一挥批准辞职；有些员工还犹豫要不要离职时，刘丢丢三言两语一说，员工也跟着辞职了。

   这样的老板，不值得刘丢丢追随左在，她递交了辞职书，任A总如何挽留，刘丢丢毅然决然要离职，给公司留下的是一个更烂的摊子！

    如果，你是刘丢丢，你会怎么做？

   小结：人是企业最重要的资产，员工离职，特别是优秀的、骨干级别的员工离职，对中小企业损失颇大，有时甚至会对企业造成致命的打击，要想留住企业人才，公司最高领导层应重新审视企业的管理理念，营造良好的、有吸引的、讲诚信的企业环境，才能从根本上解决问题。否则，纵使HR有飞天的能力，也不能阻挡员工离职的步伐！

   美国著名的企业家安德鲁·卡内基曾经说过“带走我的员工，把工厂留下，不久后工厂就会长满杂草;拿走我的工厂，把我的员工留下，不久后我们还会有个更好的工厂。”员工一直是企业最核心的资本，企业想要在未来更激烈的市场环境中取得长久优势仅仅使用各种管理手段来提升核心岗位员工的满意度是远远不够的，当代的企业竞争更多的是人才竞争，在提升员工满意度的同时企业更加需要使用各种激励政策来提升员工的敬业度，使得员工能够尽职尽责自愿为公司奉献，这样企业才能在更激烈的竞争环境中长久不衰。

    如果老板不把员工的当人看，又怎能令员工心甘情愿为企业付出呢？

    贰   

   曾听过著名人力资源管理专家、培训专家张晓彤老师的人力资源管理培训课，课程的内容涉及面相当，下面我先和大家分享解员工离职定律“232”法则。

   第一个“2”即两周内。员工入职公司刚刚两周就辞职不干了的原因，100%是因为招聘时的招聘者欺骗了他，在公司工作了2周，基本的一些情况他已了解了，发现与应聘时所介绍的内容完全不一致，甚至差距很大，新员工心里不能接受这样的事实，于是他就不会再等了，提出辞职或是自离；

   例如当初应聘时招聘人员介绍其入职后享有出差补贴、生日礼金、季度奖金等各项福利，然而真正入职以后发现补贴少的可怜根本不够用、季度奖金并不是每个人都能享受到的等等，与自己期望的薪资要求差距甚远，或者是同老员工了解到公司拖欠工资是常态，于是他提出了辞职，不辞职难道还要坐着等死不成？换是我也会这么做D！

   第二个“3”是3个月试用期内。员工在试用期之内就辞职，这有很多的原因，如招聘人员曾许诺他到岗后什么职位、参加什么培训，享有的什么福利，将有什么发展机会等等，然而3个月时间过去了，都没有发生。

或者是在应聘时招聘人员描述的公司企业文化如何如何，然而3个月下来，他深入的了解了公司的企业文化，发现你给他太夸大了。这时员工他就会重新思考，就不会在试用期过了以后还再等待或适应下去。

   最后一个“2”是两年里。员工在一个公司做了两年，称为老员工了。对于老员工而言，既然他在这个单位工作了2年的时间，他从心里是认可这家公司的，是热爱他的这份工作。

   然而经过2年的时间，他的野心更大了，他需要升职，他需要加薪，他希望在自己目前的工作岗位上能够实现一个突破，能够得到学习新知识新技能的机会，想要升职或者进行工作轮换了，这时若公司不能给他提供这个机会，不能给他工作扩大化，到两年这个节骨眼上老员工也就留不住了，他选择离职了。

   马云那曾风靡网络的离职经典语言：员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：1、钱，没给到位；2、心，委屈了。这些归根到底就一条：干得不爽。员工临走还费尽心思找靠谱的理由，就是为给你留面子，不想说穿你的管理有多烂、他对你已失望透顶。

   仔细想想，真是人性本善。马哥哥对员工离职的归纳可谓“嘎嘣脆，很到位“佩服！

  叁  

    OK，前叙部分略长，下面让我们回归到主题上来，题中制造企业的HR经理算是比较用心工作的人，善于总结工作，及时发现问题。如果一味招聘而不先审视企业自身问题，就好比一块田漏洞百出，任你灌入再多的水，也不能把田灌满是同样的道理。又好比患病者没有确定病因，胡乱吃一堆药，依旧没有治好病。员工离职的原因很多，题主应根据自身企业分析员工离职的根本，然后进行分析，再想办法“对症下药”。

    那么针对多数企业员工的各种离职，我们试着这么来预防：

   1、待遇留人-想要马儿跑，就得让马儿吃好草！

   提高员工待遇，按时发放员工工资，减少“地主剥削心态”，强行要求员工义务加班，使员工的待遇在行业内具有一定的竞争力。在实现自身价值的同时又可让员工家庭得以保障。

   对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业想让员工卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，想要突飞猛进的发展，恐怕是比登天还要难！

   因为大家打工的最终目的就是为了挣钱，如果钱给不到位，你眼我谈个毛线理想？规划啥毛线未来？

   2、企业遵纪守法、讲诚信

   遵守当地劳动法相关规定，员工加班就发加班费，并且保证员工的正常休息时间。如果企业表面说一套，实际操作中又是另外一套，这又怎能使员工一心一意为企业服务？

   3、规范企业内部管理，梳理岗位职责

   企业内部管理混乱，员工在工作中感到费力，无所适从，久而久之，便产生离职的想法。这时要求企业有制定一套有战略又符合企业实际的人力资源规划，包括招聘、培训、晋升、薪酬福利等计划，这些内容都可以与企业员工分享，让员工明白企业发展的思路、方向，感觉到与公司一起发展有奔头！从而留住员工的心；

   另外进行工作岗位分析，理顺各部门各岗位工作职责、工作内容，工作标准、员工之间分工明确；避免出现有些员工工作过于繁重，而有些员工却清闲自在的差异局面，再者为员工提升晋升加薪机会，使员工有成就感；这是一种正能量的引导，员工离职率可降低；

   4、用事业留人，让员工成为企业的主人翁

    对员工进行大胆委任，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中高级管理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。注重员工在职培训，岗位技能培训，建立人才培养机制，帮助员工做好职业生涯规划。

    5、对员工进行有效的激励、奖罚分明

    制定有效可行的员工激励制度，比如期权激励等、年终奖、员工晋升、工作表现突出者应予货币或实物形式奖励，工作中失误的，理应受到惩罚，设置员工工龄奖，在本公司服务满一年以上每月可获工龄奖XXX元；服务满两年以上每月可获工龄奖XXX元，以此类推，设置封顶；设置基层员工学历奖，全日制本科学历每月获学历奖XXX元，一般职员硕士学历每月可获学历奖XXX元，以此吸引并留住优秀人才；

   6、制定合理的用人规划，明确用人标准及编制

   理清部门职能、职责、工作内容等；端正用人态度，改善用人理念，放弃投机心理，不能旺季时大量招兵买马，淡季时大量裁员，不能作出“过河拆桥”的小人作派，自掘坟墓，自毁企业名声；还有高层领导不耍阴谋诡计，把员工当人看，使员工心里受到公司的尊重，从而建立相互信赖关系；

   7、加强企业文化建设，提高员工凝聚力

   企业文化是一家企业在长期经营过程中，由企业的经营者提炼出具有企业特点的经营管理方式、具有企业价观念、行为规范及奖罚福利等，应该说企业文化它是无形的，它具有凝聚力，对稳定员工起一定的作用；企业重视员工，加强人性化管理，提高员工福利。

  员工离职是许多企业都存在的问题，HR并非神人可做到100%地杜绝，但是我们可以做到尽心尽力，尽职尽责。在企业里， HR作为公司领导与员工沟通的桥梁，呈上启下作用；

  在工作中应善于发现问题，并积极想出解决方案，并及时向领导汇报。进而对员工进行讲解，作正确引导。如此一来，便能及时为双方及时提供有效信息，这样，员工离职率应该会相对减少。

-END-

   【作者简介】：

    具10年以上中小型企业人力资源管理及行政管理工作经验。历任电子行业、服装行业、医疗器械行业、房地产行业的人资及行政管理，熟悉人员招聘、培训、薪酬福利、员工关系等模块。擅长编写职场故事，80后伪文艺女青年一枚，自知并非舞文弄墨之人，却爱挑灯熬夜，咬文嚼字、心织笔耕。我愿意成为你故事的倾听者，我有纸笔，你有故事吗？