借助外部力量，推动公司变革

作者昌拓宇更新于：2017-08-08 11:21 2250

内容来自 2017-08-15 打卡话题

　　我们是一家老牌的快消品公司，经过多年的消磨企业慢慢步入衰退期。常年的发展使得公司里管理层官僚主义之风盛行，同时由于福利不佳，员工的积极性很差。目前企业主要存在以下问题：
　　1、固薪与浮动薪酬差距太大，员工由于每月到手固薪不高，很不满意。所以每年年终奖发放之后都会有一个离职潮。
　　2、公司喜欢按资历排辈，导致年轻员工干劲不足。而那些多年的老员工早已成为老油条，工作不求有功但求无过。
　　3、招聘多为当地居民，公司内部沾亲带故现象严重。
　　请教各位牛人，作为公司HR的负责人，我应该如何变革来改善公司目前的困境呢？

展开

案例中公司经过多年的发展逐渐步入衰退期，必须通过变革寻求突破，重新激发企业的活力，才能延长公司的稳定期，甚至进入下一个新的发展期。变革是一个公司非常重大的决策，就案例情况来说，我不太建议我们的HR负责人头痛医头脚痛医脚地做一番人力资源变革。为什么不建议？因为楼主描述的困境，已不再是简简单单人力资源的问题，而是整个公司运营系统的问题。只是这些系统问题，最后集中表现在了人力资源的某些方面。所以，我的建议是由HR主导，外请咨询公司或管理顾问来协助解决。我们要打破一个思维定势，认为外请专家或咨询顾问就是自己没辙了，是很丢人的一件事情。我认为绝对不是！三人行必有我师，不懂就问，是良好的学习态度。最终问题的解决还是要靠我们的老板、管理者及员工的持续努力才能解决。

下面看下这家企业存在的问题及表象原因：

1、“公司管理层官僚主义盛行”---企业文化需要重塑，组织架构中可能存在管理层人员太多，权力过大。

2、“福利不佳”---福利体系不完善，员工感受不到福利带来的幸福感。

3、“员工的积极性很差”---薪酬、企业文化、组织氛围、环境等多方面问题，最起码说明激励机制不健全。

4、“固薪与浮动薪酬差距太大，员工由于每月到手固薪不高，很不满意”---固定薪酬和浮动薪酬的比例应根据岗位及层级而定。不是所有职位固薪越高越好。公司常见的问题是，固薪该高的不高，该低的不低，固浮比例失衡，员工满意度低。

5、“年终奖一发完马上就离职”---薪酬管理体系不完善，年终奖发得不公平、不合理、不科学，年终奖未起到留人和激励人的作用。

6、“公司喜欢论资排辈，导致年轻员工干劲不足”---企业文化的问题，需打破“工号文化”，建立健全晋升和淘汰机制。

7、“老员工早已成为老油条，工作不求有功但求无过”---缺乏有效地压力传导和淘汰机制，绩效考核没有发挥作用。

8、“招聘多为当地居民，公司内部沾亲带故现象严重”---招聘问题，透漏出企业文化对特殊关系的纵容，整体管理水平不高，随意性大。

咨询公司在前期都要做调研和诊断，就是看公司的主要问题出在哪里，深层次原因是什么。我们就拿“招聘多为当地居民”来说，表面上是招聘把关不严。你去质问招聘负责人，招聘负责人就会抱怨说，不是我想招本地居民，我也知道当地人不好管理。问题是我们现在的薪资根本就吸引不到外地的求职者。进一步追问，为什么我们给的薪酬会偏低呢？因为公司没有做过科学的岗位价值评估，也没有进行过市场薪酬调查。工资是老板凭经验，拍脑袋定的。如果老板把薪资定高了，不知道值不值，所以先往低了定。再换个角度，为什么公司特别在意薪酬呢？可能原因是人工成本占总成本比重大；另一方面原因是，作为一个老牌快消品公司，市场竞争日益激烈。行业早已没有可观的利润。其实，很多公司进入暮年，和公司战略未及时调整，没有预见未来发展有很大关系。这里表面上看是招聘问题，实际上涉及到公司发展战略、利润滩薄的问题。

综上，仅仅凭楼主所描述的现象，我们就能发现薪酬、绩效、企业文化、招聘等多个方面的问题了，深层次还可能有战略定位、营销策略、组织架构等问题。系统问题需要系统解决，这就是我为什么一直强调借助外部机构和智囊的原因。如果HR负责人贸然行动，变革推得好“一战成名”，推不好就要打包走人。而大部分人相信外来的和尚会念经，HR负责人能帮助公司找到一家合适的咨询机构，也算是功德圆满。如果你毫无推动变革的经验，也不打算掉几斤肉来帮助公司完成变革。此时，咨询公司无疑是最好的选择。作为第三方，他们相对公正，又足够专业，还有很多实践经验。HR负责人又何必做冤大头，触碰大家的“奶酪”呢？