一、背景调查的对象
企业里以下岗位的“三拿”人员必须做背景调查。
1、会计、出纳这些岗位，而且要重点了解这些员工的诚信情况和家庭信息情况。
2、研发、技术这些核心技术人才，一定要谨慎聘用。如果企业的核心技术被泄露、或被竞争对手掌握，这将是对企业致命的打击。
3、销售总监、运营总监、生产总监等核心管理岗位。
二、背景调查的内容
根据岗位的不同，我们背景调查的内容可以灵活设计，但一些通用常规的维度是一样的：
1、教育和培训背景。
特别是学历证书，一定要验明真假，我们可以通过《中国高等教育学生信息网(学信网)》进行查询，查询范围：国家承认的各类高等教育学历证书（含学历证明书）。包括研究生、普通本专科、成人本专科(注册进度)、网络教育(注册进度)、开放教育、高等教育自学考试(注册进度)以及高等教育学历文凭考试(注册进度)等。其中，研究生、普通本专科的学历证书已实现在线即时电子注册。值得注意的是，2001年及以前的所有学历暂查询不到，如果特别需要，可以到该学校实地查询学籍档案。
2、职业资格证书和认证信息。
如人力资源师证、建造师证、经济师证等，一定要查明证的真伪，到相应的发证机构都能查询到相关信息。
3、履历信息。
要详细核对应聘者的每段求职经历是否连贯、任职职务是否正确。有些求职会特意隐瞒一些短暂的工作经历，而延长一段求职经历，使自己的简历看起来很稳定；或者之前就是一个人事主管，他自己写成人事经理，这需要我们用火眼金睛去认真识别。
4、职业修养。
职业修养包括平时的工作习惯、个人性格、同事间相处是否愉快、有没有和企业有劳动纠纷等等。
三、背景调查的原则
1、被调查人不授权不调查。
应聘者对于背景调查有知情权，因为背景调查有可能涉及到应聘者的隐私，必须征得应聘者的同意，而且必须要书面授权，记住，是书面授权，不然你很有可能吃官司。
2、被调查人尚未离职的公司不调查。
应聘者尚未离职，本着尊重应聘者的原则，不能因为调查而影响其目前就职岗位。
3、非工作相关内容不调查。
背景调查不是查应聘者的祖宗十八代，不是查应聘者的个人生活习惯。我们一般只针对岗位要求的条款进行调查。有些背景调查通过一些非法渠道，了解到应聘者外面有小三、有私生子，公司又不进行信息保密，结果弄得满城风雨，应聘者只有一纸诉状把公司告上公堂。
4、对被调查人信息保密原则。
对于被调查人的信息，一定实行保密原则，仅限于调查人、人力资源总监、总经理知晓，严禁传播。
这里我要重点强调一下，未经应聘者书面授权的背景调查，可能会触犯的法律条款：
1、从民法上看，这种行为属于“侵权行为”，具体侵犯的是应聘者的隐私权，如果对应聘者造成影响后，可以通过法律手段要求侵权方进行精神损害赔偿。
2、从刑法上看，依据《刑法》253条，这种行为可能涉嫌“非法获取公民个人信息罪”，应聘者可以向公安机关控告，要求追究行为人的刑事责任。
值得注意的是，2017年6月1日开始执行的关于《最高人民法院最高人民检察院关于办理侵犯公民个人信息刑事案例适用法律若干问题的解释》（链接网址），作为企业HR要改变以前工作方法了，说不定哪天就会吃上官司，甚至牢狱之灾，这可不是危言耸听，HR还是有风险的岗位。
四、背景调查的时机选择
不同的企业，可以根据企业实际情况在不同阶段进行背景调查。一般分为入职前和试用期进行。
1、入职前：有点企业在员工完成应聘登记表后、正式面试前进行，这样可以避免不合适的应聘者进入后续的面试，节约时间提供面试效率；有的是在面试结束后与正式同时上岗前进行调查，之前面试淘汰的人已经不需要调查。
2、试用期：试用期一般都是1-6个月，时间充裕，利于调查信息的收集和核对，同时调查的信息也可以作为是否辞退或录用的有效证据。
两种时间段调查都有优缺点，入职前调查的好处就是一般发现应聘者弄虚作假，企业可以灵活处理，录用与否的主动权在企业手里，几乎没有任何风险。缺点就是时间紧、调查的信息可能不全面充分。同时候选人在等待过程中，有可能去其他公司了，从而流失人才。
试用期调查的优点就是能尽快吸引优秀人才入职，缺点就是试用期辞退员工必须证据充分，不然有可能要承担法律风险，同时试错成本也是对企业的一种损失，如果给企业造成经济损失也得不偿失。
五、背景调查的常用方法
在取得应聘者书面授权的情况，围绕我们的调查内容，就是可以实施背景调查了，这里介绍一下我们常用的几种背景调查方法。
1、电话调查。电话调查是我们最常用的调查方法。我们根据应聘者在应聘登记表中留下的关于之前工作单位、公司证明人及联系电话信息（个人电话+座机电话）进行电话核实履历信息和职业修养问题。值得注意，背景调查内容一定要设计的简明、实用、有效，一般时间控制在5分钟作用，不能让对方公司人力资源负责人感到压力和反感。调查人在整个过程中，一定要保持礼貌和亲和力，引导对方配合和给出公正的评价。
2、委托专业调查机构调查。现在市场上已经有很多专业的背景调查公司，他们有强大数据库，同时和相关部门有战略合作并资源共享，他们能调查到我们企业HR不能调查到问题。同时，如果应聘者是竞争对手公司的，在电话调查中，相信对方为了阻止优秀人才进入竞争对手公司，可能有意做一些非客观的评价，此时的调查信息已经不真实了。而背景调查公司处于第三方，能够给出较为客观公正的信息。缺点就是费用较高，会增加企业的招聘成本，不利于全面推广，所以只有部分核心高管岗位，才会采用这种方法。
3、利用HR人脉资源进行背景调查。每一个HR都有自己圈子。比如一个HR认识100个企业的HR，100个HR每人又认识100个，那你的HR人脉就可以扩大到10000人，所以一个成功的HR，要善于经营自己的人脉圈子，比如我们在三茅这个平台，我们能结交成千上万全国各地的HR精英，通过HR圈子，我们能共享到很多可信度更高的信息。
当人，一些大型企业，背景调查也可采取问卷调查的方式，给应聘者的上家HR部门发问卷调查函，甚至有采用登门拜访HRD的方式直接调查。每个企业都可以结合岗位需要、企业实际来综合选用调查工具。
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