企业遇到员工患有精神病的完整解决方案

  一、案例情况
    1、公司有一个员工，平时各方面表现都还不错，但是入职一段时间后确诊为精神病；
    2、领导觉得这样的人在公司存在风险；
    3、公司员工入职信息登记表中有注明没有重大疾病，所以领导想以入职信息不实为由辞退该员工，并由楼主负责处理这件事情；
    4、楼主的解决问题的思路与结果是：自己在网上也查了一些资料，感觉精神病种类较多，而且也分为法律上和医学上，越查越糊涂。

    二、对案例情况的评价
    1、入职一段时间的员工确认为精神病，这是好事情。相当于对于员工本人也好，对于企业、人力资源也好，都知道了地雷在哪里。所以，排雷就变得容易了，第一知道雷在哪里，第二知道是什么雷，所以找到问题的根源，基本上已经接受解决问题了。
    2、领导想以员工隐瞒为由开除，不妥。毕竟，精神病的确诊是不是第一次，必须拿事实说话，特别是对于一家企业而言，不能枉加揣测，这不是解决问题的办法，有点想当然，而这种没有依据的言论很容易激化员工与企业的对立，何况对方是精神病，万一争执中直接犯病，产生暴力冲动，那人家也是不用负责的，白白受到伤害的就是冲突当事人。
    3、楼主接令后，展开了对精神病的各种百度。这个解决思路的错误，精神病确诊的情况下，一是找医生了解相关的情况，而不是百度；二是精神病确诊的情况下，你需要找的是国家有关这类疾病或问题处理的法律法规而不是百度精神病的分类。

   三、解决依据
   主要依据，如果不是《劳动合同法》、《劳动法》的，内容会全文展示，便于朋友们全面理解学习。
   1、劳动部《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》（劳部发[1995]236号）；
    第一条为了保障企业职工在患病或非因工负伤期间的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》第二十六、二十九条规定，制定本规定。
    第二条医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
    第三条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
    第四条医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。
     第五条企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行。
　　第六条企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。
　　第七条企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。
　　第八条医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行。本规定自1995年1月1日起施行。
   2、关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知
    各省、自治区、直辖市及计划单列市劳动（劳动人事）厅（局）：
    １９９４年１２月１日，我部发布了《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发〔１９９４〕４７９号，以下简称《医疗期规定》）后，一些企业和地方劳动部门反映，《医疗期规定》中医疗期最长为２４个月，时间过短，限制较死，在实际执行中遇到一定困难，要求适当延长医疗期，并要求进一步明确计算医疗期的起止时间。经研究，现对贯彻《医疗期规定》提出以下意见：
    一、关于医疗期的计算问题
    １．医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。如：应享受三个月医疗期的职工，如果从１９９５年３月５日起第一次病休，那么，该职工的医疗期应在３月５日至９月５日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。其他依此类推。
    ２．病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。
    二、关于特殊疾病的医疗期问题
    根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在２４个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。
    各省、自治区、直辖市在实施《医疗期规定》时，可根据当地实际情况，抓紧制定具体细则，并及时报我部备案。
                                                                                     劳动部
                                                                         一九九五年五月二十三日

   3、陕西省劳动厅转发劳动部《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》的通知；
    各地、市劳动（劳动人事）局，省级各委、办、厅、局，中央驻陕单位：
    现将劳动部《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》（劳部发[1995]236号）转发给你们，并针对我省在贯彻执行《医疗期规定》（劳部发[1994]497号文）及陕劳险发[1995]18号文中反映的一些具体问题，现作如下通知，请进一步认真组织实施。
    一、关于《医疗期规定》的适用范围及新、老过渡问题：
    1、《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》适用于从一九九五年元月一日起推行全员劳动合同制的国有、集体、联营、股份制、三资、私营企业及与之形成劳动关系的劳动者。
    2、在劳动制度配套改革中进行全员劳动合同制试点的企业，可按照原签订的有效劳动合同书确定医疗期（必须符合当时国家法律法规、政策规定）执行到合同期满为止。在续签或重新签订劳动合同时，与《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及相关补充并轨。
    3、暂未推行全员劳动合同制的企业，可仍按省劳动厅、总工会联合下发的《关于加强国营企业病、伤休假职工管理的试行意见》（陕劳险发[1992]224号）执行，待本单位实行全员合同制时，改按《医疗期规定》执行。
    4、对在《医疗期规定》实施前已长休转劳保的职工，各单位应进行一次清理整顿，并按《陕西省劳动鉴定组织管理试行办法》的有关规定进行一次鉴定评残，根据确定的伤残等级，按照《医疗期规定》的第六、七、八条及补充规定办理。
    二、关于本单位工作年限的计算问题：
    1、转业、复员退伍军人，由国家分配到企事业单位工作的，其军龄可与参加地方工作的时间合并计算为本单位工作年限。
    2、企业兼并、整改后的职工或因工作需要有组织委派的行政领导、管理人员及调配的高级技术人员（含老厂支援新厂统一调配的职工），其在上一个单位的工作时间可与新单位的工作时间合并计算为本单位工作年限。
    3、职工在本单位从事有毒、有害、高空、高温、井下及繁重体力劳动的工作，按有关规定折算的工龄，可作为本单位工作年限计算。
    4、一九八六年十月一日前参加工作的固定职工，在《劳动法》实施前，经组织批准调动工作，其上一个单位的工作时间可与新单位工作时间合并计算为本单位工作年限。
    三、企业职工按规定享受医疗期，应计算为实际工作年限和本单位工作年限。
    四、企业职工医疗期内按陕劳险发[1995]18号文第一条规定享受病伤假期工资，不享受疾病救济费。其计算病伤假期工资的基数为：实行等级工资制的企业，以职工停工休息治疗前一个月的标准工资为基数按不同工龄的不同比例计发；实行岗位技能工资制的企业以职工停工休息治疗前一个月岗位工资与技能工资之和（即基本工资）为基数计发。
    五、职工医疗期的计算方法按劳社部发[1994]479号文及劳部发[1995]236号文的规定执行。对于在医疗期内医疗终结且已康复的职工，可由本人申请，指定医疗机构出具诊断证明，并由企业劳鉴机构确认，视其休工时间的长短安排一定的试工期。原则上停工休息在六个月以上的应安排至少三个月的试工期。在试工期内，旧病复发，需继续停工治疗的其病假时间与试工期前的病假合并计算。试工期满，能否复工也应由企业劳动鉴定机构确定。
    六、职工因患精神病、癌症、瘫痪及法定甲类传染病等特殊疾病，应由指定医疗机构出具诊断证明，并经企业劳动鉴定机构确认批准可实行长期医疗期。
    七、企业职工因病或因工负伤医疗终结或医疗期满，需办理退休、退职或解除劳动合同的，其劳动能力的鉴定，由县以上劳动鉴定委员会按《陕西省劳动鉴定组织管理试行办法》的职责划分、程序及有关规定进行鉴定。鉴定标准参照劳动部、卫生部、中华全国总工会联合颁布的《职工工伤与职业病致残程度鉴定标准》执行。对于未涉及到的病情，在全省因病鉴定补充标准出台前，可继续参照省卫生局、劳动局一九七九年颁布的《陕西省职工因伤、因病丧失劳动能力技术鉴定试行标准》执行。各地、市可结合实际制定补充标准。
    八、职工在医疗期内不得从事有收入的第二职业。发现在医疗期内从事有收入活动的，应停发病伤假期工资，不予报销医疗费，并限期回单位上班。经批评教育不改的，可按《企业职工奖惩条例》予以处理。
    九、贯彻《医疗期规定》是适应劳动制度改革，全面实施《劳动法》的一个组成部分，涉及面广，政策性强。各地、市要按照国家及我省的有关法规、政策规定，结合实际，制定切实可行的办法、细则，认真组织实施。企业也应加强对这项工作的管理，制定本企业的管理制度和办法，切实维护企业和职工双方的合法权益。对于涉及有关政策的重大为题，应及时报告省劳动厅


   4、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》1994年12月3日劳动部劳部发〔1994〕481号发布。为了规范违反和解除劳动合同对劳动者的经济补偿标准[1]  ，根据《中华人民共和国劳动法》的规定，制定本办法。 本办法自1995年1月1日起执行。全文共十三条。本办法中因病或者非因工伤解除合同的处理部分与《劳动合同法》有冲突，以《劳动合同法》为准。
    5、《劳动合同法》；
    依据《劳动合同法》第40条第1款规定：“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位才可以解除与劳动者的劳动关系”。

    四、本案例建议处理办法
    依据已经明明白写清楚了，对于精神病的治疗期、以及如何解除劳动合同关系等已经载明：
  第二条医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。所以，立马解除合同不可取，没有法律支持。现在还需要确定两件事情，一是确切入职日期，二是精神病的严重程度。
　第七条企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。
　　第八条医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行。本规定自1995年1月1日起施行。
    所以，这个楼主表达的情况，基本上在规定里都能找到依据。完全可以按依据办理。

   五、分享具体解决实例供大家借鉴参考
   知道有规可依，其实，我们对于如何解决好这个情况还是没有个抓手。毕竟律师是个专业，我们HR掌握法律法规也只是掌握了一个基本解决问题的框架和思路，在实际应用中，还需要得到法律专业律师的支持。下面就这个情况，引用实际案例处理办法与大家分享，希望对大家有帮助。
   在用人单位所聘用的员工如出现精神疾病，单位应如何处理其劳动关系？是否可以立即解除劳动合同？用人单位应谨慎决定，并不能断然就作出解除劳动合同的处理，否则很容易造成违法。同时需要考虑的问题有：试用期内和试用期后的处理、医疗期待遇、经济补偿金、医疗补偿金等问题。
    一、试用期内的处理
    【案情介绍】
    欧阳帆在2008年1月5日入职A市A贸易公司（以下简称A公司），从事业务工作，并与单位签订了一年时间的劳动合同，试用期为2个月，在入职一个星期后发现该员工患精神疾病，A公司应如何处理？
    【律师评析】
    1）是否存在医疗期的问题
    用人单位可以不执行医疗期的规定。按照《劳动合同法》第39条的规定，在试用期内，劳动者不符合录用条件的，用人单位可以立即解除劳动合同，其不受到本法第42条规定的限制，也即在医疗期内不能解除劳动合同。针对于本案件，A公司在欧阳帆入职后一个星期后就发现患精神疾病（正处于试用期内），其可以按照《劳动合同法》第39条立即解除劳动合同，不需要考虑医疗期的问题。
    2）用人单位解除劳动合同后是否需要向劳动者支付经济补偿金
    按照《劳动合同法》第39条的规定，员工出现精神疾病，属于不符合录用条件的情形，单位可以立即解除劳动合同，并按照本法第46条的规定，用人单位是不需要支付经济补偿金的。
    3）是否需要给予医疗补助金
    用人单位不需要支付。因为医疗补助金支付的目的，是在医疗期满后，员工不能从事原来的工作的，并不能从事单位安排的其他工作时，单位可以解除与员工的劳动合同，同时劳动者解除劳动合同后，还需要继续治疗的，单位需要支付一定金额的医疗补助金，所以对试用期的员工不需要支付医疗补助金。
    二、试用期后在合同期内的处理
    【案情介绍】
    申屠嘉在2003年8月1日与A贸易公司签订无固定期限劳动合同，在2008年9月1日该员工患精神疾病，在家休息治疗，在6个月后，因该员工需要继续治疗，不能正常上班，在没有进行劳动能力鉴定的情况下，A公司做出解除与申屠嘉的劳动合同，请问单位做法是否合法，需要承担哪些法律责任？
    【律师评析】
    （一）医疗期问题
    1）是否给予医疗期？
    在《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条规定“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。”针对于本案，申屠嘉在单位工作期间患精神疾病，按照规定是可以获得医疗期，并享受医疗期待遇。
    2）医疗期多长、是否可以延长？
    在上述规定本条第（一）项规定，“（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月，五年以上的为六个月。……”而申屠嘉在本单位工作是5年以上（到发病时间），且实际工作年限10年以下的，所以按照规定，可以享受6个月的医疗期。如该医疗期满后，需要继续治疗休息的，是否可以延长医疗期呢？在劳动部《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》“二、关于特殊疾病的医疗期问题根据目前的实际情况，对A些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。”本规定是可以延长医疗期。医疗期的延长，可以申请由当地的劳动鉴定委员会确定。
    3）医疗期待遇
    在员工医疗期内，除应同意员工休息治疗外，还应该给予员工病假工资，同时给予的病假工资不能低于最低工资标准的80%。
    （二）是否可以解除或是终止该员工的劳动合同
    按照《劳动合同法》第40条、第42条的规定理解，在员工医疗期内，单位是不能解除与劳动者的劳动合同合同，但是对是否可以终止，法律只规定，如劳动合同期限届满，而医疗期还未届满的，可以将劳动合同的期限延长到医疗期届满之日，同时，既然法律没有禁止可以终止，终止应该是合法的，但是对于在医疗期满的员工，劳动合同期限并没有届满，按照《劳动合同法》第40条第（一）项的规定，“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；”单位只要提前30日通知员工的情况下，可以解除与劳动者劳动合同。用人单位对此并非简单的作出解除，而应按照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第6条、第7条规定，需要单位对员工申请劳动能力鉴定，确定是否构成伤残等级，如被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期满后如可以安排较为轻适合的工作给员工，如仍不完成，可以解除劳动合同。如不构成伤残等级的，单位可以按照《劳动合同法》第40条规定处理。
    （三）在解除或是终止后是否需要支付经济补偿金和医疗补助金
    在2008年1月1日实施的《劳动合同法》的规定，在医疗期满后，单位解除与劳动者的劳动合同，是需要支付经济补偿金的，在2008年1月1日前入职的员工，应按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》规定，给予经济补偿金，并同时也应该支付医疗补助金（本人6个月的标准工资），对于用人单位终止劳动合同的，一般规定在2008年后的工作年限应该支付经济补偿金，在2008年前的工龄不计算经济补偿金，同时也没有规定支付医疗补助金。


    六、生病不由人，所以人文关怀是解决问题的另一个关键
    有了精神病患者职工并不可怕，现在人的工作压力大，潜在精神疾患会比较大的。所以，处理这件事情将会成为公司未来的一个模版，所以一定要谨慎，一定要有人文关怀，千万不要激化矛盾。
    1、聘请心理咨询师介入，给予患病员工的心理咨询与辅导，缓解双方对立紧张情绪。用外部专业人士来做，一来规避我们的不专业带来的误判；二来专家以第三方身份出现，可以缓解双方紧张关系；三来可以给予病患员工切实帮助，同时赢得病患家人的理解与支持，这对于未来进一步解决处理问题铺平道路，大家会本着友好协商的态度来解决问题，效果应该会事半功倍。我们学习一级人力资源管理师的过程中，最后都有一个EAP员工心理援助计划，这对于我们大多数企业而言，目前暂时还做不到。但对于临时聘请心理咨询专家，这个特事特办终究还是可以的。
    2、在招聘入职管理上，加入精神、心理诊断与检查。这个是我们在管理漏洞中最应该补强的部分。心理、精神方面的疾患，大多时候不易被识别，我们在这方面累积的个人经验也是有限的，但是通过设置体检项目辅助完成将会是个不错的管理措施。
    总之，遇到任何问题就是三个主要解决问题的思路，一是找依据；二是多从人文关怀角度出发解决；三是防微杜渐，为以后的管理工作清除隐患完善规则。通过找岔解决问题的时代估计已经结束了，有用，偶尔用一下就罢了。