人才库，关键时刻有后手准备，未雨绸缪

作者 Killswit... 2017-07-02 12:21 702

　　个人信息是人才库的细胞

　　不管什么类型的人才，必须将其信息尽量完善，并累积到一定数量的人才，才能够称得上一个库。这个量不好讲，相对楼主公司200人的规模，个人认为，这个库量应当在40人以上才好，当然，越多越多，选择余地大嘛。

　　可以注意收集：姓名、性别、学历、年龄、婚否、育否、专业、毕业院校、籍贯、家庭住址、毕业时间、工作时长、工作单位、从事岗位、岗位职责、曾经业绩、行业口碑、个人爱好、职业倾向、联系电话、薪资期望等，若能寻到上级领导姓名、家人联系方式当然更好，甚至家人、亲戚、朋友的健康情况、近几年较大事件等如果能了解甚好。

　　多渠道收集人才信息

　　公司内部：技术人员，可以通过他们了解同学、同行人才的一些信息甚至联系电话；各级领导，由于经常参加行业交流或各种会议，一定存有不少同行人才的有关信息；基层员工，他们来往于同行不少企业，或者认识不少这些企业的员工，通过他们一样可以直接或间接了解；楼主同事或自己，通过各类型的招聘、QQ群等，可以通过同行HR者交换或打听到相关信息。

　　公司外部：国家相关行业主管部门网站，会传递行业内各企业的信息，一定从中可以搜集到一些人才信息；本地区主管部门的行业会议，一定要充分利用这种机会，认识更多的同行，掌握更多的人才联系方式；展览、展示、交流会，行业、国家或地方，每年一定会组织显示器行业召开一些新品交流会或展览等，在这样的场合上，一样可以结识许多人才。

　　总之，只要做有心人，发扬眼观六路、耳听八方的精神，甚至家人、朋友或者陌生人之间的一次有缘的聊天、谈话，都可能成为收集信息的渠道，有了此精神，人才信息来源的渠道就是开放的。如果公司重视，还可以鼓励楼主以外的员工提供了人才信息，可以进行奖励，那么，广纳贤才这一招就会不径走开，时间一长，信息量就会大增。

　　充实深耕需进行6S管理

　　有了框架和渠道，就可能建立起人才信息库的基本资料，然而，不可能一下子就收集齐整信息的各个方面，而且人才是一个动态的，不但人才的个人素质在完善和提升，而且可能不定期的流向某个企业或地点。所以，一旦有相关人才的一丝线索，就要紧抓不放，并逐渐收集更多更全的信息，保持经常性的联系，QQ、电话、微信等都是较好的联络工具，只有加强联系，陌生人都可能成为朋友，即使曾经是熟悉的人，如果较长时间不联系也会成为陌生人，这个道理大家都很清楚的。

　　另外，人才库的设置也会根据公司对人才需求的不同而不断调整，才会适应公司发展对人才的需要，包括新专业、新职位等。

　　所以，对人才库的管理就完全可以借用现场管理的6S理论，

即：随时

对人才库中可能无用的信息进行删除，

对新信息进行增加；

对有用的信息进行按职位或部门进行归类，方便识别；

对个人信息中影响招聘判断的进行清除，

所以，需要不定期对每个人才的信息进行梳理，并保持这样的习惯；为识别人才的稳定性或为我所用可能性的高低，有必要对人才进行安全性评级，那些工作心态好、无违纪违法、出业绩较快的评级就高，当然，这个信息库要做到保密，电脑和文件都设置好密码，即使领导需要看阅也应当经过审批；另外，对从事该人才收集整理和管理的楼主要签订保密协议，给予一定保密费等。

　　拥有这样的长眼光，公司的人才库建设一定能够取得顺利的发展。

　　活用公司人才库

　　建议人才库的目的是为招聘所用，如果公司任何时候要招聘新人，都应当首先考虑人才库，如果有合适而且愿意来公司入职的，应当优选，只能当人才库人才不能满足招聘需要时，才对外招聘，同时，这也是下一步充实人才库的当口。

　　另外，也可以与同行HR者进行交换，如果自己人才库的某人才自己暂时或较长一段时间可能不会招聘，而对方企业现在正在寻找，而对方也能为自己提供某人才，就可以进行人才信息的交换，不但可能招聘到人才，而且也可以完善人才库。

　　这样的交换，可以放到更大范围去进行，比如：QQ群、不定期交流会等。只有这样，才可能让人才活起来，自己人才库人才也不要存得过久，否则，也是在浪费自己的精力去维护，建议：除非自己本公司的人才，其他非本公司人才建议在库内存放的时间不要超过一年。

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