沟通、确认、取证很重要，最小化风险

作者陈怡007 2017-05-10 10:31 73229

内容来自 2017-05-11 打卡话题

　　一个在本公司工作两年的车间主任，因为罹患癌症，请病假回家治疗，按公司病假规定有6个月的医疗期，到期后公司又给予了3个月病假，3个月病假到期后，该员工可能由于身体原因，一直没来公司找老板继续请病假。现在老板决定给他停发工资，并且停缴社保和公积金。
　　我想问的是，是不是一定要解聘后才可以停缴社保，他这种情况公司能解聘吗？作为HR，我该如何妥当处理？

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一、特殊情况需要特殊关注

3个月病假到期后，该员工可能由于身体原因，一直没来公司找老板继续请病假。

其实针对这种特殊情况，他生病了，公司也应该在一定的阶段时不时去关怀一下，他刚病的时候、他病了分别三个月、六个月的时候，了解一下他的病情，实时关注着他的一些动态。在他新增三个月病假即将到期前，我们应该关怀式去进行探望，确认一下他是否能上班，晓之以理动之以情，他这种情况不能正常上班，可以在家好好休养，但是公司也有公司的难处，他的工作有了新人接手了，他已经离岗快9个月了，公司也按照相关规定给了病假期，和他进行确认，他个人对这个关系处理持什么态度。

二、知其态度后，再做打算

1、他个人以及家人都同意解除劳动关系，不给公司增加负担，这不就万事大吉，所有的忧虑都解决了。

2、他个人同意解除劳动关系，家人不同意，家人希望公司继续承担社保，能给治病的费用等解决一定的问题。这个时候，你就需要和其家人针对性的，和其讲法律，讲法规，公司也不是慈善机构，但是针对这种情况他如果缺钱，倒是可以在公司组织一次捐款（也许在他刚得病的时候，是不是就已经组织过一次呢？），和其家人也进行一次商谈，可以取一个折中的方法，和其接触劳动关系。其实只要他个人同意愿意签字，相对就好了，但是为了避免他家人闹事的风险，提前把这些工作做了有好处。

3、他个人不同意，家里人倒是不想再麻烦公司了。一方面可以和其家人也多诉诉苦，让家人从旁劝劝；另一方面也需要和这位员工进行一次深入沟通，知道他不同意的真正原因。对症下药，让其尽可能理解，而且在表述问题的时候一定开始注意措辞，能录音或者使用可取证的方式沟通。他这种不续假的行为，按照公司规定就属于旷工，按照公司规定旷工三天就视为自动离职。

4、他个人和家人都不同意。该说的还是得说，剩下的就做最坏的打算。表述公正，思绪严谨，调理清晰，说明要害，而且给其留相关的文件或邮寄相关的通知文件。

之所以分这些情况，是咱们做人事，得要有人性，人家生病确实也都挺不容易的。不要把别人想的太好，也不要把别人想得太差，具体问题具体分析。能沟通解决就尽量沟通解决，没必要撕破脸。但是出现问题该做的打算还是要做的。可以有最坏结果的预计方案，尽量避免造成这种结果。

三、风险意识

最近公司要搞风险评级，搞得头大，老板说风险评级是针对各部门重大事故责任制的一个管理，奖惩就可以作为年底年终奖等依据。绩效是管季度工资，而这个风险管理就是管奖金，各部门得操办优化起来了。

因为在做风险评级制度，插播一下风险的三要素是风险因素、风险事务和损失。风险因素是指引起或增加风险事故发生的机会或扩大损失幅度的原因和条件。风险因素根据通常分为物质风险因素（公司机房、服务器、电脑、平台、系统、物业停电等等）、道德风险因素（人的品德修养有关的无形的因素，如不诚实、不正直或不轨企图）和心理风险因素（人的心态有关的无形因素，如人们主管上的疏忽或过失等）三种类型。风险事故是指引起损失的直接或外在原因，风险之所以会导致损失是因为风险事故的作用。在风险管理中，损失是指非故意的、非预期的和非计划的经济价值的减少。

咱们做员工关系的一定要有风险意识，看风险的要素，你就能知道人类的行为即人为因素是风险事故发生的重要原因之一。在发生某种特殊情况时，就需要做出相应的风险预估，做好相应的防范措施。因为这是我们的工作。其中人的态度想法是最关键的一个信息，你要了解老板的想法，因为具体的损失是看老板的可接受度。其他再看风险当事人的一个想法。再者就是你作为这个岗位需要做到明哲保身的想法是什么。老板和对应风险当事人的想法可以预估，要多角度进行分析，以防万一，做出分析之后，需要去进行验证你的分析，进行排除。让风险扼杀在摇篮里。

有预防风险的意识，你在做很多工作的时候，能少了很多麻烦。预防风险比控制风险好，控制风险比处理风险事故好。

每个人都曾有过这样艰难的时刻，感觉全世界都像要抛弃自己。事实上，真正能帮他/你的人也只有他/你自己。再坚持一下，眼前看似可怕的困难都会变成过眼云烟。那些走过的路，吃过的苦，最终将会成就一个更好的你。

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全部评论(32) 我参与的评论

31楼 nihon

棒棒哒学习了，谢谢分享！

2017-05-13 15:29:28 回复赞(0)

30楼 hklte_hr

谢谢分享！

2017-05-11 18:48:47 回复赞(0)

29楼梦萦大唐

感谢！！我公司就出现了此类型案例，后来是通过沟通协商补贴方式解决的！！

2017-05-11 18:14:04 回复赞(0)

28楼大榕树头

每天都有收获

2017-05-11 17:35:40 回复赞(0)

27楼七七无忧

和我的思路以及处理方式一样，道出同感！

2017-05-11 17:10:08 回复赞(0)

26楼智慧小馒头

每天都有收获

2017-05-11 17:05:50 回复赞(0)

25楼林子懿

学习啦

2017-05-11 16:28:00 回复赞(0)

24楼火焰神

厉害，好多观点都没认识过！

2017-05-11 15:53:34 回复赞(0)

23楼芩芩

但是到底该怎么做有法律支持呢

2017-05-11 15:38:36 回复赞(0)

陈怡007

@芩芩：其他有大咖有分享，也可以根据自己所在区域的相关法规去确认。法律法规可以约束，有时候道德也是一把利剑。一般裁定结果的是人，所以协调双方达成共识解决是最好的，即使到了仲裁法院，他们也是希望调解。

2017-05-11 17:40:14回复

22楼小爱要努力

学习了

2017-05-11 15:09:21 回复赞(0)

21楼小乔007

谢谢分享，情况列举的很详细，学习了。

2017-05-11 13:38:49 回复赞(0)

20楼 Leo郁

学习了

2017-05-11 11:43:15 回复赞(0)

19楼玛法

谢谢分享

2017-05-11 11:27:38 回复赞(0)

18楼彬彬y

学习了

2017-05-11 10:53:26 回复赞(0)

17楼 Hu杏花

谢谢分享，学习了。

2017-05-11 10:03:16 回复赞(0)

16楼权小禹

学习了，谢谢

2017-05-11 09:56:53 回复赞(0)

15楼 Ann敏

我觉得楼主给了启发，一开始我觉得这个人已经出于旷工的情况，应该是可以合法辞退的。但是我在想本人或者家长始终没有提出延续假期的情况，首先起码咱们是要了解清楚情况，分五种不同的情况去分析，和家人的话要晓之以理动之以情，摆明确实出现了旷工现象。然后就是我觉得您说的捐款我很认同，公司原则上不能在额外的补贴了

2017-05-11 09:33:52 回复赞(1)

14楼 msfd

谢谢分享！学习了

2017-05-11 09:32:59 回复赞(0)

13楼 cw1624

逻辑清晰、思路明确，很实际且操作性极强的方案，受教了！

2017-05-11 09:21:59 回复赞(0)

12楼 Ericgeng

学习了

2017-05-11 09:19:15 回复赞(0)

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