作为HR谁没有劝退过人呢？都说没有劝退过人的HR不是一个真正的HR。这几年也劝退了好些个员工，给我留下深刻印象的几个人是：做标书和合同的文员，网页设计总监，开发工程师，售后技术人员，前台，入职不到一个月的，在试用期内的，转正后刚几个月的，一年以上的都有。在知晓要劝退员工时，自己心里也是五味杂陈、、、、、、。但是理智上还是要明白一点的辞退不合适员工是HR的工作职责，如果自己心里都有障碍了，还怎么和员工谈？所以自己的心理要尽快调适好，做劝退的准备工作。
老板每次都希望今天说了，今天就解决，明天就不想再看到这个员工了。所以之前公司一贯的做法都是当天下午谈话，下班前办理离职手续。唯一例外的是我们设网页计总监，在我向老板争取好几次之后，才同意提前一个星期通知的。
公司要发展，就必须不断的招聘优秀的人员，请不适合公司的人离开。一般劝退原因有理有据，沟通时晓之以情，动之以理员工都能接受。
不同的岗位，不同的原因，不同的性格，沟通时的方式肯定都是不同的。但是有一条原则是我在劝退时一直坚守的，那就是不要和员工主动提法律法规，这个是在给自己挖坑，谈到这个问题都是撕破脸皮的时候了，还是好聚好散同情员工的同时也把公司和HR的难处和员工聊聊。
下面和大家分享下，我之前劝退员工的一些心得：
第一、做好劝退面谈的准备工作。
1、站在被劝退员工的立场上，角度上向老板、用人部门请示他不合适的具体原因，最好是能有几个具体的事例，然后分析是不是责任都在员工这里？是否有可能是其它原因导致的？做到心中有数。说白了，说不合适就不合适，但是得告诉人家原因吧？原因得是合理的吧？
2、先把劝退情况在脑子里进行预演。和员工的直属领导商议，应该如何去劝退？是HR直接沟通，还是直属领导先做个铺垫，然后HR再和员工沟通？员工的性情是怎样的，在知道被劝退时会产生那些情绪和行为？应采用什么样的语言来应对，要避免哪些情况？
第二、在沟通时要注意时机安慰员工情绪，会一再的和其说明，让他离开的原因仅仅是因为他不合适公司的要求。不适合这家公司，不代表其不适合其它公司，同一个岗位行业、规模、发展阶段、公司文化、主营业务侧重点、管理水平，发展速度等等都有可能影响对岗位的定位，对岗位要求的要求，工作重心也会不一样。
根据员工情况举例说明：比如对于迟到次数太多而劝退的员工，可以去对考勤要求不严格的公司，每个月允许迟到一定的次数或时间，只进行罚款，或者找个离家更近，交通更便利的公司；对于管理岗位在之前的公司只负责管理、协调和项目进度把控，以及培养新人，那么公司现在的定位是除了做好以上工作还希望其去写代码，而其个人短期内无法适应；对于售后技术人员，有的公司售后技术是不直接和客户沟通的，由客服把客户问题转给售后技术解决。或者虽然是同一个岗位，之前的公司规模较大，流程比较完善，一个萝卜一个坑，而公司在快速发展阶段需要的就是大家不停的去沟通、并没有书面的流程下来，除了做好本职工作，还需要做和岗位相关的工作不是因为其它方面，
对每个人来说，被公司劝退都会产生一定的自我怀疑，挫败感。对于情绪较为沮丧的员工根据了解到他的情况，在其它的方面给予肯定和认可，或者是其它同事的表扬，但是这又是个没有决定他去留的员工。
我们要在完成公司交代的工作任务的同时，把因劝退而造成的对员工心里和情绪的创伤减到最少。
第三、根据和被劝退员工沟通的情况，反思公司相关的制度比如该岗位的岗位说明书和岗位规范是否已不满足公司现在对该岗位的要求？在招聘新人时要向应聘人员强调哪些问题？哪些工作技能是需要着重了解的？用人部门有哪些隐形的不便明说的要求？如何在面试环节了解到应聘者的真实情况，尽量降低劝退情况？
工作中我们要善于学习，分析和总结规律，我们解决的每个问题，都是我们提升自身能力和技能，完善制度和流程的机会。
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