劝退技巧

作者疯豆紫 2017-04-20 16:07 703

那么，如果是非法的劝退呢？所谓违法劝退，包括解除理由违法、解除证据违法和解除程序违法等几种。笔者认为：第一、肯定被劝退员工的优点。

员工被劝退，并不表示他就一无是处，很多时候，只是因为他的性格、能力和岗位不匹配而已，有些本身反而是用人单位自己经营管理的原因导致的。用人单位当初将该员工招聘入职，当时肯定是看到了很多的闪光点的，所以在劝退员工的时候，我们一定要从表扬开始，从肯定人家的工作业绩和努力开始。

第二、客观分析被劝退员工职业劣势和优势，尽己所能帮助被劝退员工。

对于被劝退的员工，很多时候，可能因此陷入生活或就业的困境，这时，我们要如果能够利用自己的专长，从一个朋友的立场，以专业的角度，帮助要劝退的员工，分析其不适合现在所在单位的客观原因，帮助其梳理适合其职业发展的方向或职业，即帮助他做一个简单的职业规划和职业走向分析。如果能够推荐，让他快速找到适合的新工作，就更好不过了。这样做，一方面可以让其明白自己被劝退的客观原因，更让他对自己的未来职业发展有了信心，人在对未来充满希望的时候，还会麻缠你吗？

第三、尽可能为其争取应得的经济补偿。

在解除劳动合同时，用人单位一般都倾向减少遣散成本，从经营管理的角度而言，这是无可厚非的，但是从员工的角度而言，其依法要求单位支付应得的经济补偿也是无可厚非的。此时，就面临一个双方博弈的局面，此时，作为用人单位职工的HR，只能执行所在单位的决定，但是在此之前，应当将相应的法律风险、经济成本和管理成本及其可能节省的费用，最好形成一页对比清晰明白的书面文件，让领导决策。

除此之外，劝退员工还有其他技巧，例如应当掌握劝退的时机，一般而言，在招聘旺季劝退比招聘淡季劝退更容易让员工接受，又如，不应当在该员工特殊的日子例如结婚纪念日、生日去辞退人家。这也要求HR平时就做好信息收集工作。

劝退的注意事项：

第一、不要争辩,只需陈述立场

劝退员工不是讨价还价，而是在执行公司的决议。此时,不是与他争辩谁对谁错、谁有能力、谁无能的时候,此时，你只需告诉他单位劝退他的决定及其原因。

第二、注重他的感受与现实

要以同理心倾听他的感受,并在接纳对方的感受的同时,表现出你也很难过。所谓同理心就是我们的倾听不是高高在上,像皇帝对待大臣一样。

第三、不要激怒他

无论他是因为过错被解雇还是被无辜辞退，也不管他是什么情绪,一定要注意一个原则:千万不要激怒他,任何的激怒和刺激都不要有。例如对于那些平时小错不断大错没有的老油条，你就不能这样刺激他：“这件事你就没有意识到是你自己错了吗?你平时就是一个无赖，现在还想赖在这里不走吗？如果你这样做，即使你说的是事实，也会让当事人的一腔怒火转发到到你这里,甚至可能实施报复。

第四、事先明确单位的底线，并且坚守

在劝退员工的时候，要明白你是在执行单位的决定，而不是做心里咨询，因此，你必须事先知道单位的底线，在阐述的过程中,你说的语言要非常熟悉,非常清晰,非常具体,而且要有依据,甚至要有心理学依据。

除此之外，你还要坚守单位的底线，无论当事人如何感到不公平,如何吵闹,你都不要和他正面冲突,而且绝对不能有一点妥协的意思。千万不可以表露“那我再和领导谈谈”这种有回旋余地的态度,即使你心里这么想的。甚至即便是这次劝退裁错了,不应该让他走,但你已经和他说让他离职时,也一定要让他走。作为劝退者,不可以出尔反尔。否则,一旦被其他被劝退工知道后,后果将不堪设想。

如果万不得已时,也需要借助保安的力量。但是我想叫保安是没有能力的表现,这种方法很不好,对一个人的伤害,不是回家就完事了——他会永远记得你。

第五、不要试图“过度”沟通

这也是为了使劝退者更具有主动权。中国有句老话叫做:“言多必失”,尤其在被裁人员心理极度脆弱和敏感的时候,更要给他情绪发泄的时间。让他感觉你只是尊重他的感受,而非有任何回旋的余地。

相信你利用这些面谈的技巧,一定可以尽可能少地伤害到被劝退工。对于心理学来说,它也并不是可以消除痛苦,而只是可以使痛苦减少到最小。

第六、帮助做好工作交接和工资结算

由于法律规定，解除或终止劳动合同，举证责任在用人单位，因此，在劝退员工的时候，应当将解除劳动合同的事实和对用人单位有利的事实固定下来，并送达该员工。例如在司法实务中，双方对解除劳动合同的原因无法举证的时候，有些地方就会视为用人单位提出协商解除劳动合同，从而裁决用人单位支付经济补偿。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。