企业与员工：究竟谁强势？谁弱势?

作者茉伏更新于：2017-04-10 08:40 80247

内容来自 2017-04-10 打卡话题

　　我公司财务部于本月初招聘了一名2016年毕业的会计，入职后由于该员工工作表现不佳，态度懒散，财务总监觉得与其简历描述的不相符，遂要求做背景调查（我司属中小型咨询企业，故没有对每一位入职的员工做背景调查）。经查，该员工上两家单位均表示该员工有问题，并且实际工作时间与入职表上填写的不符。
　　我向财务总监反馈结果，均认为该员工不可留，于是与之协商解除劳动关系。
　　她对此反应很大，说公司未经其同意就进行背景调查，侵害了她的权益，而且在公司大吵大闹，还对人事总监泼热水，抢走入职资料销毁（重要的是入职登记表和应聘登记表都被销毁了，无法核对工作经历等造假的相关信息），她要求公司赔偿她半个月工资作为补偿，我司不同意，于是她说要求仲裁。
　　请问大家，怎样辞退这种百般纠缠的试用期员工，如果走司法程序，我司能赢吗？

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劳动法规的立法假设是企业处于强势地位，劳动者处于弱势地位。而在实务中，两者的地位是会不断发生变化的，就如该案例：

企业在对该员工做背景调查前是处于强势地位的：使用各种合法的调查方法，对该员工各种信息进行核实确认，如有不实可以结束劳动关系。但不规范的背景调查会将企业推向弱势地位：背景调查需要征得该员工授权或同意，否则很容易侵犯个人隐私或陷入个人隐私纠纷。虽然目前国内相关立法尚不完善，但如果我们能提前取得授权便能避免不必要的麻烦和纠纷。

该员工简历信息虚假本来处于劣势，因为企业的不当操作立即转为强势，个人性格也表现得很强势：大吵大闹，泼热水，销毁资料。为什么不讲理呢？其一，自己有理亏的地方；其二，有一种揭穿，就像扯掉别人的遮羞布，容易使人有尊严受伤感，会开启人的自我保护机制，对于自尊心特别强的人可能会激发其报复心理，表现为非理智行为；其三，企业通常注重影响要面子，闹可以使她更容易掌握主动权。

不管是生存还是发展，企业都有它不易的一面，必须把宝贵时间花在刀刃上，用于实现自己的核心目的——盈利，外围事务花费过多精力会导致运营效率低下，是一件得不偿失的事情，对追求发展的中小企业来讲更是如此。所以，如果钱不多，快速处理、花钱买教训、尽快完善人力资源工作，对企业来说有可能是性价比更高的事情。

如果企业认为该员工态度恶劣，损伤了企业威严，或是担心其他员工以后也依样撒泼打滚，那么可以同时由人力资源总监以其个人名义或由其家人出面向该员工强势索赔：因被泼热水受到惊吓。注意这是个人之间的纠纷，不要在公司处理，不要让其他员工的注意力还放在这件事情上，在公司内部要淡化影响。如果时机和策略把握得好，该员工明确知道占不了什么便宜，可能自己就走了：毕竟她自己也有理亏的一面；对付嚣张，表现得更嚣张有时是一剂有用良药。

两点提示：

1、策略把握：将人力资源总监受惊情况和影响说得严重些，数额要的高一些，声势大一些，态度强硬甚至也可以适当蛮横一些；

2、该员工销毁的入职资料，也是证明她是本公司员工的证据。

两项工作：

1、规范背景调查：将背景调查的授权设计到应聘登记表中；

2、严格人事资料保管工作。

做人，不要轻易有惩罚别人的心，对人力资源从业者来说，更是如此。内心平和，方为强者。留有余地，利人利己。

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