震惊，他说谎的原因居然是因为这个……

作者刘伯涵更新于：2017-03-12 12:50 86200

内容来自 2017-03-16 打卡话题

　　我是一个刚入门的菜鸟，现在在一家金融企业做人事工作，公司大概有60人，今年公司打算扩大规模，所以招聘上有一定的压力，我每个月的绩效奖金直接和招聘达成率挂钩，这个月招聘面试了120多人，入职的却只有15个。
　　前两天有一个产品经理用人部门面试评价比较好，公司有意向录用，但是背景调查发现他最近的工作是在2016.8月就离职了，但简历上写的却是2017年1月离职，离职前职位其实是产品专员，但简历上写的是产品经理。目前我很犹豫要不要把这些信息告诉用人部门。
　　请问大家，招聘录用时如果人合适，但简历有虚假，要不要录用？

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在这里先对关注我的叔叔阿姨、兄弟姐妹、大嫂弟妹说声：谢谢你们对我的关注及支持，你们可能关注到了一个假的小伙伴，因为他真的很懒，说好的每月一篇分享都没完成，而你们居然信了、信了、信了……

哈哈，点进来的小伙伴是不是惊到了？欢迎你们加入UC编辑部。其实，开始我粗陋的以为这编辑部是个啥推广的，实在不懂的这是啥梗，直到我进入了百度，真是男人看了沉默，女人看了流泪，全是套路啊。

话说啊，前几天有个加好友QQ消息说是一直在三茅关注我的粉丝，二话不说，猛烈点击同意。虽说关注俺的粉丝不多，那好歹也是有粉丝的人（低调，大部分是我强拉关注），现在居然有粉丝主动的来加好友，可见诚意之深，出于礼貌，我打了个抱拳的问候表情，以示我的尊重。对方也回了消息过来……

小K：泥嚎，很高兴认识泥！

俺：泥也嚎，米吐！

小K：我关注您很久了，一直没机会交流，以后请多多指教。

俺：抱拳，相互学习。

小K：呕向，有个案例我觉得非常有意思，正想和您探讨下，而且我自己还遇到过类似的问题。

俺：哦，啥案例？咱聊聊。

小K：案例具体是酱紫的“我是一个刚入门的菜鸟，现在在一家金融企业做人事工作，公司大概有60人，今年公司打算扩大规模，所以招聘上有一定的压力，我每个月的绩效奖金直接和招聘达成率挂钩，这个月招聘面试了120多人，入职的却只有15个。前两天有一个产品经理用人部门面试评价比较好，公司有意向录用，但是背景调查发现他最近的工作是在2016.8月就离职了，但简历上写的却是2017年1月离职，离职前职位其实是产品专员，但简历上写的是产品经理。目前我很犹豫要不要把这些信息告诉用人部门。”

现在他想知道，该不该录用一个简历存在虚假的候选人？

俺：你自己是怎么看待这个问题的？

小K：我觉得凡是都具有两面性，简历注水是常有的事儿，而且绝大部分人的简历都会有些夸大或者存在些许虚假，虽说严谨是好，但如果锱铢必较，那肯定不行，选对象还有个高矮胖瘦的，正所谓不是所有的人都叫美人。

俺：说的有道理，关于简历水分的问题就像那啥，挤挤肯定是有的。我对你说的两面性挺有兴趣的，可以细聊嚒？

小K：你想挤啥？偷笑。其实，我是这么认为，具体的两面性：

1、善意的谎言：我们本着人性本善的思路来考量，可能是由于这个人在这个阶段因为一些个人的私事或者隐私不便说明（比如：相亲、带娃、双飞等等），所以工作周期就自然顺延了，毕竟真实的写了，要是不开眼的HR逼着问，多尴尬。又或者是这期间入职了其它公司，适应了一段时间感觉不满意，就走了，因为时间短，写着不好看，所以就自然屏蔽；

2、恶意的隐瞒：人性本恶，会不会是在这个阶段去入职了其它公司，产生了不愉快或者是被解雇了，所以不敢写？又或者因为一直未找到的工作，找着找着就直接回家过年了，半年没找到工作，别人会怀疑能力有问题，还有他是不是犯事儿了（比如：为了反对棒子国部署sa德，砸了别人的车被关押了），这就得慎重考虑。

俺：哈哈，我更喜欢人性本恶的考虑。

小K：让您贱笑了。其实再说案例中的这菜鸟，从心里上分析，也有两方面的问题。

俺：愿闻其详。

小K：1、案例的题主说他有招聘压力，面试了120多人，才入职15个人，最重要的是奖金与招聘达成挂钩，奖金@达成...奖金@达成...奖金@达成...（关于钱的事儿，可以说上一万遍）。好不容易来了个合格的产品经理，一旦录入核心岗位，说不准就达成了，那奖金不就……哈哈哈。

2、让题主纠结的是，背调结果存在虚假，但是人又确实符合条件，一旦告诉用人部门，万一他们灰常介意，那达成率就泡汤了，奖金也自然就……呵呵呵。

俺：大赞32次，依你之见，会肿么破？

小K：这里的核心问题是录不录用，而案例背景是候选人存在就职时间、岗位上的虚假。我觉得岗位没什么问题，别人之前的岗位专员，而在你公司应聘可以胜任经理的岗位，是人家平台大、能力强，还是你公司的要求低呢？而且还得看各个公司的职级定位，大公司的专员，不比小公司的经理差，不能用一只眼睛判断。关键是工作时间的虚假评判，具体我认为可以从以下几个方面操作：

1、开门见山：直接和候选人联系，和他再次确认离职时间，在沟通过程中，可以适当给点压力，比如：如果不介意，方便我们做背景调查吗？能否说下您上家单位主管的联系方式？（其实咱已经问过了，难听点就是明知故问）。如果候选人坚持认定是2017年1月，那也简单，开个离职证明来办理入职（当然离职证明有时候也不能全信），不就一清二楚了？

2、危言耸听：我相信每个单位的《求职申请表》上都会写一句，大概是“如有虚假，一经发现，将无条件解除劳动关系”，可以让候选人慎重签名。

3、旁敲侧击：问完候选人，可以再找原单位的同事（不一定是HR部门或同部门的）、客户、合作过的伙伴等等，作为HR大家都懂的咋操作啦。个人认为，一般候选人自己留的证明人，都是他熟悉的要好的盆友，问不出啥，所以要自己找人问。

4、另辟蹊径：入职开个无犯罪记录证明（金融行业钱多呀，难免有的眼红）、查查社保缴纳记录啥…….

说的有点多了，呵呵，请您改正。

看到这里俺心里就想了，这人确定是来关粉的，还是来圈粉的，你都说完了，让我还改正？这让我好尴尬呀。但咱不能丢份，好歹咱也是被关注的呕向，寻思寻思咋回复，有了。

俺：分析的很好了，我都想不到辣么多。这里先要批评下题主，遇到这种问题，居然还犹豫要不要告诉用人部门，这是不负责任的，往严重了说是刻意隐瞒，和那候选人有啥区别？作为新人，此行为切不可取。那么该如何汇报呢？很多人都直接冲到领导办公室，叽里呱啦一通说，结果领导一问：“你怎么看？”，然后就懵逼了。正确姿势是：简述调查结果，给出合理建议（事先根据调查内容、公司需求程度、候选人匹配情况、市场行情等，如果有备选推荐最佳）。就是咱经常说的，要给领导做选择题，要是你老是给领导出问答题，领导能不给你做证明题吗？

小k：厉害了word哥！

呵呵呵……

讲到这里才发现，小k不比咱经验少啊，俺都可以在这浑水摸鱼，这人必须要推荐给主任，强烈建议加入到课程设计小组来。可是，我又怀疑啊，我遇到的这粉丝可能是假的？我记得我的关注数一直是110的，说时迟那时快，赶紧点开三茅人力资源网，一看，真的是新增了一位哦，变成111了，多好的数字，哟哟哟。~可他说关注我好久了（可惜咱三茅看不到粉丝是谁），我在犹豫要不要把这人推荐给主任？

请问大家，如果有合适的牛人，但言语有虚假，要不要推荐？在线等……