推荐 满汉全席不是想吃就吃，萝卜咸菜更能入口下饭

    找工作难、找合适的工作更难，招人难、招合适的员工更难，一句话，难难难。然而，再难的事，工作还得找、人员还得招，不然，今年的收入从哪里来、公司那么多事情谁来做？

    如果深究找工作难、招人难，得出的结论也许不是那么“难”，为什么？由于本次征文是以招人难为主题的，这里就不分析找工作难。 

    招人难，难在哪里？空对空说，没有意义，大家也看不明白。

    举例1：某物业公司招聘品质主管，工作职责是：  

1、负责公司质量管理体系的建立、维护、内外审、年审、换证审核及检查各部门质量管理

职责的落实，参与实施各部门品质业绩、质量事件管理。

2、完善和维护质量体系，及时向上级或管理者代表汇报质量体系运行情况。

3、负责统计和参与考核全公司各部门品质指标， 对公司体员工及各部门、项目部工作的日常督察 并主导公司品质夜查工作。

4、检查跟踪公司下属各管理处业主满意度调查工作，对各项投诉受理、跟踪或上报。  

5、主导组织各专业技术人员对公司各专业部门进行技术指导。

6、组织制订体系文件年度培训计划并监督实施。 

7、负责月底搜集、汇总公司各类品质管理指标，从品质管理角度草拟分析报告。  

8、组织公司全体员工品质管理方面的培训、培养、考核、考评。

9、参与接管验收、设备验收移交工作、物业管理前期介入、重大技术方案制订。

10、主导物业专业疑难问题的处理，对新项目前期可行性调研。

11、按照公司品质管理文件和公司各项规章制度要求，对各部门、各项目部违规行为进行处理。

12、处理各项目部及各部门品质监督、检查、考核及各业务岗位作业品质培训轮训工作。

13、完成领导安排的其它工作。 

 权限是：

1、有权对督察中违反品质管理的行为进行批评、教育和依规处罚。

2、有权对品质管理提出修改建议。

3、有权对严重违反品质管理的人员提出用人建议。

资格要求有：

1、教育：全日制统招大专及以上学历，物业管理、企业管理相关专业，有物管员及以上物业管理资格证书，有内审员资格证。

2、工作经验：5年以上物业管理从业经验，2年同职位经历，品质管理经验丰富。

3、其它要求：熟悉物业管理法规，熟悉现代办公系统管理，较强的内外协调能力，良好的团队意识、敬业精神及沟通能力，口头表达优秀，熟悉ISO质量体系运行流程。

待遇有：

1、根据能力，工资在4K-8K，试用期三个月，转正后购买五险。

2、其他待遇根据公司规定执行。

    该职位从2016年10月就开始，通过网上、现场、内外部推荐、挖墙角等方式进行招聘，面试过5人，直到2017年2月中旬，也没有招到合适的人。面试的5人中，要么从业经验不足，要么对品质管理理念与公司领导要求不符，要么就是品质管理经历不够，要么就是没有内审员证，对公司提供的福利待遇都没有异议，但他们都达不到公司及领导的要求。

    环顾本区域物业行业，如此高要求的品质主管人员，其他公司几乎没有过，集团下属该公司也是基于急于提高物业管理品质而新增该职位的，提出如此高的要求是否合适，虽然提供了较吸引人的待遇，可应者寥寥，适者未见，岂不是对牛弹琴、曲高和寡吗？

    据了解，一般的物业公司品质管理人员，对品质体系建立、品质标准拟定、品质课件编制及培训的能力是很一般的，多数都是按照既定的制度给予实施、落地和检查、考核，其文化素养和综合素质也不太可能与制造业或者高科技行业相比。

    看来，要打破该品质主管招聘难的坚冰，既不是待遇问题，也不是招聘渠道问题，而不是要求过高的问题，是该考虑降低招聘要求和条件了，否则，一直空缺，也不是办法呢。

    举例2：某商场招聘守夜人员1名，待遇1200元/月，年龄55岁左右，身体健康，无高血压、心脏病等病史，全年无假，签劳务协议，不购买五险，责任心强，晚8点到早8点，12小时制，可睡觉，但在周边有响动时应随时惊醒。

    通过现场招聘、内部推荐，过了一个月时间，仍没有招到合适人员，多数应聘者认为工资太低，无法养活自己和家人，还有人无法接受全年无休息，也有认为不购买社保也不能接受。

    虽然说以上招聘要求和条件并不完全合法，但单位就开出了这些要求，作为HR部门，只能硬着头皮招聘去。

    但是，招聘人员在与马路上清洁工的聊天中发现了机会：清洁工白天扫马路，每月有2千多元工资，购买了五险，晚上没什么事，如果不打牌或没有其他什么爱好，也愿意接受这样一份额外的工作，顺便还找到一个睡觉和休息的地方，还免去了房租。通过清洁工的人脉，很快就招到了这名守夜人员。

    举例3：某电子厂招聘普工数十名，女性优先，年龄18-40岁，六天八小时制，加班费另计，流水线、站立式工作，包吃包住，转正后买五险一金，每月综合工资3500元左右。

    然而，就站立式工作，就让许多应聘者望而却步，即使有部分自信“能够胜任的”，多数也在入职一周内因受不了站立而选择主动离职，只有少部分人留了下来，然而，这几十人的招聘需求迟迟未能完成，既影响了订单的生产进度，还引起制造部门的严重不满。

    虽然如此，为长远考虑，公司领导仍然不同意通过中介来解决，就是要求HR部门拿出招聘手段来完成任务。虽然通过现场、内部推荐、厂门口蹲点儿、下场镇招聘等渠道，招来了一些，但还弥补不了同时期流失人员。

    有一天，招聘人员代表公司出席当地劳动局举办的村长见面会，目的是牵起用工单位与各农民工的联系桥，招聘人员把自己的辛苦招聘与各村长进行了交流，然而，各村长们知道这条用工信息后，非常高兴，在他们看来，农民如果每月包吃包住还挣3000多元，是很不错的了，于是将此消息迅速告诉了村民，没过几天，就有不少农民工朋友找上门来，公司通过择优、适龄的选择方式，很快招满了这些普工。

    招聘人员通过这些村长，也扩大了对当地其他村长的联系，较好解决了后续普工的补员、扩招的需求。试想，如果招聘人员手中握有当地甚至外省市许多村长、村支书的联系方式并保持经常的联络，普工招聘是不是变得不那么难了，毕竟广大农村的适龄工作人员，要求没城里那么多，人员还多得多。

    以上三例，如果换到“求职难”，找工作的朋友，也能从中悟出一些道理来的。虽然不能包括所有“招工难”的种种困难，但也提供了一定的思维方式和工作方法，以下一些思路可以有：

1：任职条件和要求实际吗。反思招聘岗位的要求是不是过多过高，在学历、年限、专业、行业经历以及其他非主要能力要求方面，是不是比同行业高，要从学历要求专到能力要求上来，再从能力要求转到业绩要求上来。不向同行业标杆单位看齐，只求适合自身目前发展要求就行，明天的事儿，谁知道会怎样，只有把握好现在，才能拥有明天。

2：一定有符合条件的人。看似大家都喜欢高薪高福利，但需要具备相应的能力和业绩才行啊，不是每个平民都有机会享受满汉全席，对劳动辛苦出了一身大汗的人来讲，也许粗茶淡饭、萝卜咸菜更能开胃下饭。根据需求层次论，再看天下众生，并不是每个人都生活在“金字塔的中上层”，更多的平民只能生活在塔底，再走上大街、乡下甚至偏远山区，许多人生活在非常艰苦的条件下，全年人均收入甚至只有一二千元，如果能够联系上他们中的工作适龄人员，公司开出的用人待遇和条件还不能满足吗？

3：有位佳人在水一方。少数人生活得非常富裕，无需找工作或替人打工，而多数人只能靠出卖自己的体力、智力，定期获得报酬来维持生计和家庭的发展，而且这些人的需求层次千差万别，上至单位老总，下致最基层员工，收入从每月一千多到几万不等，总之，他们一定存在于我们这个社会中，只是招聘人员或用人单位用什么方法联系到他们，其实，他们也非常希望联系到这些用人单位，只是二者的联系纽带没有牵起来。国家、地方不是都在建立大数据吗？其实单位也可以积累、沉淀历年来有用的信息，不是有人说过：要认识世界上任何一个人，中间环节的介绍人最多可以不超过5人。

    其实，招工难，正如考试做题一样，会者不难、难者不会，招聘也一样，有渠道、有来源则不难，没渠道、没来源难，这就是人脉积累的问题，HR一个部门去招聘当然难，依靠领导、其他员工、其他部门、其他社会关系去集体招聘，就不难。

   您若有任何HR或其他疑问，请移步：

https://www.hrloo.com/hrloo.php?m=consult&c=index&a=product_info&productid=1509000044

https://www.hrloo.com/hrloo.php?m=consult&c=index&a=product_info&productid=1509000042