徐渤bobo说：
现如今HR最可能面临的难题就是“招聘"难题。多少招聘狗每天上班想到的就是如何招人，在哪里搞人，又如何能满足老板的需求招聘到合适的人才，因为整天疲于应付似乎永远也招不满的“人才”，似乎并没有多少HR会停下来好好考虑如何将招聘做精做深做细。那么招聘JD自然也是其中极为重要的环节。 一、现阶段HR招聘中的问题 不得不说，现如今的小白HR们，有多少人在撰写招聘JD的时候是从各大招聘网站CTRL+C CTRL+V一个相同岗位的JD，换一个公司名就成为自己的招聘JD。这样说，中枪的小伙伴是不是很是羞愧，反正据我了解，这样做的人几乎占了40%以上。 我认识过的一个中小企业老板，因为老板本人与我是朋友，在HR方面经常交流，就看到他们公司发布的招聘前台JD写着“形象佳、气质好、普通话标准、熟练操作OFFICE软件、具有高度敬业精神，有一定文字功底，有一定特长优先，沟通能力强、具备一定的礼仪知识等”足足数行。于是我问他，你们招的这个前台要做什么？他回复我“接电话、传真、复印文件、订水、订盒饭等杂事”那我继续问，那你写这样的是想要一个空姐出身的前台？抑或你要想招的是一个总经理秘书？给多少钱？，他说3000元。那我就想说，你给着3000元的薪酬，写着总经理秘书的条件招聘一个打杂的前台，这可能会更好的招聘到“合适”的人吗？当然，有特殊需求的除外。 也曾经见地一家移动互联网公司招聘一个高级运营总监的职位，岗位JD中写到“知识面广，有丰富的视频知识，具有敏锐的市场洞察力，熟悉视频相关网站信息结构和网站卖点，能进行重点的开发策划；具有敏锐的新闻嗅觉；熟练使用互联网搜索，熟练掌握常用文字、图片处理软件的使用，了解html网页语言和网页制作”，看到这样的岗位JD候选人第一眼还以为这个公司是做视频资讯类的网站呢，根本不会想到是做电子商务的，而实际上呢？与企业HR沟通的结果，印证了他们这个JD就是网上随便找了一个，实际的要求是这个人之前要做过体育用品等相关产品的电商运营工作即可，岗位JD上反而没有体现这一点，HR找人的方向都不对，怎么可能会招聘来合适的人才呢。写这么多只是要表达，太多HR抱怨招聘不到合适的人才，其实并不是技能问题，而是在做招聘时的细节处理不到位，且并没有花更多功夫去研究“岗位真正的需求”与“岗位使用情境”。我曾经说过，招聘并不是招“最好”的人，而是应该去招“最合适”的人，安放在最合适的岗，用最合适的薪酬与绩效考核让他发挥出最大的价值，那从第一步就有问题，自然是只能招聘一只“猪”再利用培训去教他爬树，确没有想过去招聘一只猴子。 中小企业招聘似乎也没办法更好的从“招聘规划”入手，更为普遍的的流程是用人部门或者是老板提出了用人需求，再由HR根据用人部门的需求撰写岗位JD，然后利用各种网络渠道发布职位、筛选简历、安排面试等环节。若遇见某些公司的HR和用人部门是脱节的，不深入业务部门的，撰写出来的岗位JD则更是“天马行空，五花八门”于是面试20个，复试5个，最后还一个都不合适。极大原因也就是招聘JD的撰写“未曾走心”。 二、做好撰写JD前的准备工作 HR在撰写JD之前的工作甚至会比JD本身更重要一些。这也是HR就需招聘岗位与业务部门更深层次的探讨。 需要考虑并确定的因素包括但不限于： 这张原创图表只是咱们在做JD的前传。HR不能胡乱的抄袭别人的JD，要深入探讨岗位，这些就是要做招聘岗位的工作分析的步骤。那么，做了这些都要通通列上去？大写的NO！那谁特么有耐心看你写这么多? 尤其如今都是90后的天下，那么如何把这些工作分析的结果更好的展现出来？请接下文。。。 三、撰写JD的注意事项 1、分析企业优势，采用一定的特征撰写JD 一般情况下，不同的企业有不同的企业文化，应聘者看多了千篇一律的JD，在芸芸众生中多看了你一眼，就可能“再也没能忘记你容颜”。互联网企业有互联网企业的风格，传统行业有传统行业的风格，在进行了前一条那一系列的分析之后，HR可以说完全掌握了岗位的特征，只需要再良好的结合企业的性质特征风格，就可以考虑写出合适的JD。小清新、诙谐幽默、平实但诚恳。。。各种文风尽情发挥，只需要突出企业的特征与企业的优势即可。同时也要考虑待招聘的对象有怎样的阅读习惯和喜好，招聘UI设计师与招聘服装工人肯定不可能采用一样的文风，招聘文案与招聘销售也不会是一样的描述方式。 2、撰写JD时必须考虑应聘者日常搜索的关键词 根据这个岗位的应聘者在搜索时的习惯关键词去设置你的JD。说到这条，咱们可以适当了解一些SEO的常识，进行合理的关键词布局很重要。设置空格甚至标点符号都可以考虑。HR要将心比心的考虑一下，如果是你或者是你与同岗位的人聊，在网上或者其他地方在应聘的时候会根据哪些关键词来搜索，再自己的JD中加入这样的描述就OK。必须学会换位思考。 3、为增强企业优势，必须加入差异化元素（敲黑板，很重要） 如果你就是一个中小企业，你要想象就如同相亲一般，你有那么多竞争对手，你是最弱的那一个，姑娘凭啥找你？大家都在招Java工程师，好家伙，你的描述看起来最没有吸引力，结果会好吗？就算你公司的实力不济，也要展现它的差异性，强化它的吸引力。如同相亲要把自己最优势的一面展现出来，咱们个子不高可是咱贴心，会疼人，咱长的一般可是咱工作稳定，咱有些谢顶可是咱腿长啊。总之就是把你要招聘的对象想象你要吸引的“姑娘”，拉大差异化，重点突出企业与这个岗位的突出优势。 4、请直奔主题（继续敲黑板） 有调查显示，求职者只会花50-76秒浏览一个职位，所以，一开始你就必须给他带来一个强有力的印象。如果刚开始看起来就不够吸引力，多数人不会耐心看完。因此，JD要具备一行的销售导向性，不需要话语太多，甚至有时候不要把你的全部分析结果都展示出来，而是合并同类项（此处也很重要，敲黑板啊），好多HR是明白要好业务部门深入分析岗位了，可是写JD的时候就直接把那些专业性的东西甚至是每一条细则都列出来，我想说的是，简单、明了、直接，甚至可以合并同类项，突出重点。最重要的是达到推销、影响甚至勾引到那些应聘者，“O my GOD,这是不容错过的工作机会！”在工作描述中，至少有一个元素会让他们感觉，选择这份工作，未来会更出彩。 5、考虑如何吸引更多“泛精专人才” 如今不少岗位因为较高精专，而中小企业因为资源匮乏、薪酬福利等原因在招聘时又不太可能如大企业有更多应聘者可供筛选，甚至可能直接通过JD就筛出最匹配的人才，因此如果在JD中描述的过于高精专，可能会直接筛出一大帮同样能上树，但不一定是“猴子”的物种，比如猎豹也可以上树，甚至比猴子还多一项技能。因此某些时候，找准了要招聘岗位的“下限要求”，在JD描述中重点突出，但其他要求可以不过多描述，而是待应聘者来面试的时候进行筛选时进行“高效比对”。所谓下限要求就是“必须达到”的要求。而其他的要求，比如到底是四年还是五年的经验，那又有多大差异 ?因此有时候甚至适当弱化不重要的一些描述。例如现在很多大企业都开始用这招来吸引更多的应聘者，而不是将全部的工作描述都一一列出。
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