一步一步设计课件

作者程宇晖更新于：2017-01-21 15:31 13253

内容来自 2017-01-22 打卡话题

　　我所在单位是一家有200多人的百货公司，所管理的营业员有1000多人，本科以上学历的不到五分之一。目前负责培训的只有我一人。临近年底，各大卖场正在紧张的促销备战中，每个部门都制定了业绩指标，压力特别大。
　　结合近期的情况，部门领导让我给大家培训一下《情绪和压力管理》，其实我平时除了入职培训还没有独立开展过其他培训课程，有点担心自己讲得不好，浪费别人时间。
　　请教大家，《情绪压力管理》培训课件应该怎么设计，如何讲解员工才喜欢听？

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一、你担心的是讲得不好，只从课件设计上去想办法是不够的，很重要的问题是：你肚子里有没有货，以及你是否有属于自己的独特见解或方式。

二、小晖晖属于那种天马行空想到什么讲什么的分享者，但不是职业培训师。一个合格的培训师课程的逻辑结构严谨，重点突出，讨论、试验、案例、情景模拟等穿插运用合理，表达精练流畅。

三、一般HR在这种时候，通常的做法是：从网上下载各种PPT和相关资料文章，临时抱佛脚看，看完了再综合一下，做自己的PPT，然后去讲。（这是没有办法的办法，不过我不太赞成，这种方法我也做过，效果很差）

四、你的培训到底要达到什么目的，是希望大家能从中获得一些方法，后续自己可以应用，还是希望籍此打开一些管理局面，或者你只担心自己的课堂效果？

再附加一些题外话：

1、情绪和压力管理，分两个角度是不同的课程内容，一个是管理者对下级成员的情绪和压力管理，另一个是情绪和压力的自我管理，不知道你们要做的哪个角度？（我猜是后者，不知对是不对）

2、在这种销售冲刺的时候，大家紧张和压力大是必然的，这种压力其实是公司传递下去的。然后公司又要员工自己做好情绪和压力管理。这个理念其实是不对的，相当于是你打了你儿子一巴掌，然后跟他说“不准哭”。解铃还需系铃人，这时候是从上往下做好情绪和压力管理，也就是第一点的前者。

对于本题我认为应有的、正确的做法：

1、公司有相应投入在解压的问题上，比如别人家的程序员鼓励师，游戏房，K歌室，枕头大战，比基尼美女送下午茶等，商场可以专设解压时间，让大家放松放松。

2、上级管理人员在对待下级的态度上，强势但不粗暴，坚持但不偏执。

3、每天有奖惩，把PK氛围营造起来，惩罚选择娱乐性的处罚，奖励要现金奖，奖得小伙伴开心。（我公司年底销售冲刺PK的惩罚是：脸上写字，女生贴胡子，头上顶书上下蹲，人体钢管舞，屁股写字等，可自选其中一项，可每天变换）

4、员工之中有一些情绪较敏感的，在工作安排和协调的时候要注意合理搭配，甚至是隔离为单独行动。负面情绪传递的速度非常快，特别要注意。

观点阐述完毕，既然题主明确问的是课程设计，那我们再来聊聊课程设计。

课程设计的方法都一样，大致步骤如下：

1、我想要达到什么效果

2、我要用什么方式检验效果

3、为了达到这样的效果，我的课程重点是什么

4、根据课程重点，运用结构化思维搭框架

5、基于主框架完善支架

6、填充内容

7、每个细节推敲，应该用案例，还是讨论，还是情景模拟以加深理解、思考或调动气氛

8、如何开场和收尾（所谓虎头、猪肚、豹尾，也有说法是龙头、熊腰、凤尾）

我们以“我猜想的”你的需求（情绪和压力的自我管理）来尝试，一个一个来回答这些问题。

（首先声明，这门课程我并不擅长，也没讲过，所以我不在内容上进行详述）

一、到底要达到怎样的效果？二、要用什么方式来检验效果？

这两个问题要放在一块说。所有的课程设计，都是围绕要达到的效果而定。而要到达怎样的效果，必须先考虑检验方式。

如果你希望应付一下上级，那这件事做过了就行了，评判标准为做了还是没做，有多少人听课——这是操作层

如果你想在学习层和反应层评估，希望大家听课的时候很激动，学习的时候很认真。那在课程内容和课堂互动形式上要花点心思，评估方式无非是打分、考试和问答。

如果你想在行为层评估，希望大家听完之后能有明确行动来进行情绪压力管理，那你的课程内容里要有一套明确的做法，让大家按照这套做法去做，这样你才有可能检验到行为层。最好同时配套本文前面说到的解压时间，大家在这个解压时间，按你课程讲授的方法去做。

如果你想在效果层评估，这门课程我们所希望带来的效果，一般就是大家在情绪得到舒缓（说白了是面对压力心里想得通，面对冲突时胸怀放得开），行为得到了控制，没有急躁的言语、负面情绪流露、甚至是肢体冲突。这一层的评估方式，你顶多是统计冲突的次数。不过这个并不好统计，忙的时候谁还关注这个，而且没有过往数据对比。同时，我们也无法证明一定是培训带来的效果。一定要统计的话，对冲突还得分严重程度才好。

综上所述，能评估到行为层已经不错了。

三、为了达到这样的效果，我的课程重点是什么。

这时候，其实应该先来两罐红牛补充点能量了。

没错，百度，立刻百度，肚子里没货要赶紧补。

话说回来，台上一分钟，台下十年功。这种临时抱佛脚要不得，不过既然已经面临这种现状，也只好硬着头皮上了，现学现卖。

课程重点应该是两个，一是心态问题，如何看待压力、问题、冲突，二是行动上，如何释放压力、舒缓情绪。

四、根据课程重点，运用结构化思维搭框架五、基于主框架完善支架

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2024-04-25 15:34

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26楼学而不殆

狗窝报道

2017-03-29 00:07:45 回复赞(0)

25楼学而不殆

没有趣，只有干货

2017-02-08 22:24:19 回复赞(0)

24楼口袋的天空0424

居然没有小黄鱼的广告，差评差评差评~~~~~

2017-01-23 16:01:05 回复赞(0)

23楼 luguang2004

受教了

2017-01-22 21:58:13 回复赞(0)

22楼 hklte_hr

谢谢分享！

2017-01-22 21:28:27 回复赞(0)

21楼田野豆花

这个课程设计需要多长时间的积累？
一般很难拿到符合自己公司的课件。

2017-01-22 17:16:23 回复赞(0)

lindsey1972

@田野豆花：培训，没有固定的方式。现在，市面上大部分培训，基本就是讲师照本宣科、一套材料走天下，这是不负责任的。无论哪方面的培训，都需要讲师做好前期调查，总结存在的实际问题（不是靠听业主说的，而是自己要有一套能调查出问题的方法），再做针对性的培训，这才是有效培训。情绪压力管理，这是一个很专业的题目，没有一点理论知识、没有实践经验的科学总结，是不可能讲出来的。

2017-01-23 12:52:59回复

lindsey1972

（接续）企业领导让楼主，一个从没学过心理学知识，没有科学系统方法的人，去讲课，这是不对的，楼主应该聘请专业人士去讲才对。如果非要楼主去讲，我觉得，可以改变授课方式，把授课变成一次互动，让员工吐露心声、你问我答，以一种半娱乐的方式解决，既活跃了气氛也可以稍微缓解一下现实的压力问题

2017-01-23 12:53:17回复