需要

作者孔祥璐更新于：2017-02-05 16:35 11536

内容来自 2017-02-06 打卡话题

　　年前的时候，当时我们急需一名销售经理，刚好面试了一个各方面条件都不错的人，作为HR，我与用人部门先后面试了这个人，他给人的感觉就是特别能说会道，我们问的问题他都能应对自如，于是便很快录用。但上班后才发现，他除了面试那一套很熟悉以外，实际工作根本就没有干过，过了好长一段时间，既没有找到客户，又没有出业绩，让我们觉得当初招错了人。虽然这个销售经理最后被劝退了，但是我还是需要反思，自己没有一双火眼金睛。
　　现在又到招聘旺季了，请教大家，我该如何识别"面霸"，练就一双慧眼？

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我是最不喜欢面霸的，把自己吹的如何如何，最后拿不出真本事，打的却是自己的脸，还耽误别人的事。害人害已！面霸最难过的就是转正这关，是骡子是马，拉出来溜溜，入职后一上手干活就很容易露馅，但入职了就会给公司造成不良的影响，所以我们还是需要在入职前多做些防范，未雨绸缪。

一、人资需要业务

对业务的熟悉程度，是应对面霸的最好的武器。我想如果让你给自己招个招聘专员，你很难招到面霸。简单的几个问题，就知道是不是真做过，顺着问题深入展开，就知道做的水平如何，是不是你想要的人。从2016年的薪酬报告中也能看出，一个懂业务的HR是多么招人待见，也是未来的发展趋势。

也许有人要说，用人部门也面试了，也问问题了，他都应对自如，我们再熟悉业务，还能超过用人部门吗？其实不是这么回事，我要说的是一加一大于二的故事。我们在面试时通常是用人部门负责业务，人资部门负责其它方面的面试，以为这样就是一加一等于二，就完美了，但实际上这是小于二的。用人部门懂得业务，而专于业务的人往往不会注意语言的细节，沟通的技巧。比如应聘者自述，我参与过XX项目，通过我的运作该项目达到XX销售额。用人部门听后能了解项目的档次、水平，能分析出销售额的真假，而人资部门能听出他只是参与，不是负责。这样才是一加一大于二的组合。

二、慧眼需要锻炼

所谓的面霸，就是表现与真知不符。很多事情他们只知道些皮毛，能根据自己的理解把皮毛包装的绚丽多彩。但深层次的东西他们就说不出来，或者说的不靠谱了。我们只需要多问几个为什么，就像小沈阳那样，刨根问底拦不住，大多数就能识破。千万别怕不好意思，怕把自己的无知、不懂业务暴露出来，听个一知半解，就装已经明白了，那样正中面霸之意。比如你的团队有多少人？业绩是多少？你的业绩是多少？或者有多少业绩跟你有关？你的业绩这么好，是怎么做出来的？你的下属业绩平平，是怎么回事？…………（前方有坑，请如实回答，如掉坑里，责任自负）

三、高管需要背调

高管和重要岗位的人员一定要进行背景调查，背景调查可以帮助我们了解求职者的过去，印证我们对求职者的判断是否正确。背调不是背后偷摸调查，要经过应聘者的同意，并让他本人写出受访人。如果写不出，那直接说明他有问题，不用考虑。与受访人的沟通只是其中一个面，我们还要有自己的调查渠道，平时积累我们的人脉圈，多交人资同行朋友，人资圈内的信息相对来说更准确些，让背调发挥出作用。

四、内部需要沟通

我们要与老板、与其他部门的负责人保持沟通，让他们知道遇到面霸只是用工风险之一，是很正常的事情，每个人在应聘的时候都希望包装自己，展示自己最好的一面，不可避免的会美化一下，我们也要给遇到面霸的情况设个限定，做出成本预算，无限制的遇到面霸只能说你面试水平有问题。

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