时间过得真快,一转眼时间来到了12月,又该是一年人力资源部年度工作规划起草的时间,一个好的年度工作规划是未来一年工作的基础。一般来说,人力资源部年度工作规划都有以下的内容:工作目标、考核指标、具体工作计划、资源保障和措施安排……由于各企业的情况不一样,所以,各公司的人力资源部的年度工作规划也有所不同,侧重点也不同,但总的来说,人力资源部是围绕人去开展工作的,所以“人”的事情不能少。人力资源部既然做的是跟“人”有关的工作,那么就要从“人”的角度出发,这是人力资源部年度工作规划的根本和中心,离开这个根本和中心,人力资源部年度工作规划就不能做好。做人力资源部年度工作规划,需要重点突出以下工作:
1、人员配置计划。
人员配置计划就是根据企业的发展战略,结合企业的生产经营实际,对企业人力资源现状进行盘点,提出人员配置的计划,其中包括各岗位的人员数量、人员职务变动情况、职务空缺数量、填补空缺岗位的具体措施和办法等。人员配置计划,简单理解就是药方,医生抓药需要根据药方来抓药,人员配置计划就是确定公司各部门的人员配备情况,包括岗位名称、岗位定员等,确定号人员配置计划,才能为接下来的人员需求计划提供参考。以下是《年度人力资源配置计划表》模板供大家参考。
2、人员需求计划。
人员需求计划是根据人员配置计划作为参考而制定出来的,主要阐明公司所需的岗位名称、新增岗位名称、所需人员数量、人员素质要求等。人员需求计划是为了适应企业的中长期发展需要,本着积极主动引进和储备人才,根据各部门实际工作情况及明年发展趋势,而制定的人员需求补充计划。人员需求计划是根据现有人员配置计划的基础上,由于部门工作量或公司生产经营规模的扩大而增加的人员需求,这种人员需求可能是长期的,也可能是短期的。以下是《年度人力资源需求计划表》模板供大家参考。
3、人员供给计划。
人员供给计划是在人员需求计划的基础上而制定的对策性计划,它主要是在人力资源需求预测和供给预测的基础上,为了平衡公司的人员需求和供给而提出的解决办法,其中包括人员招聘计划、招聘渠道、人员晋升计划、内部选拨计划等。人员供给计划是要拿出具体解决办法的,其效果如何直接影响到人员招聘的效果,以及公司内部人员供给和需求的平衡。影响企业人员供给的因素,无外乎三种:一是企业战略;二是外部环境;三是内部环境,在做人员供给计划的时候,这三个因素不能不考虑。
4、人员培训计划。
人员培训计划是在人员招聘到位后,为了让员工能尽快适应新的工作环境,而制定的培训计划。人员培训计划一般分为两种类型:一种是入职培训,主要针对新员工的;二是岗位技能培训,主要针对的是晋升员工的。招聘来的新员工当然要对其进行入职培训,这是很多企业一直都在做的,目的是为了让新员工能尽快熟悉公司和工作。而岗位技能培训则是针对晋升的员工而制定的有针对性培训,目的是为了让晋升员工能够胜任新岗位的要求,让其尽快掌握新岗位的一些必须掌握的技能。
5、人力资源费用计划。
人力资源部要开展各项工作,必然需要活动经费,另外还要对人工成本进行控制,以提供投入产出比,也就是站在老板的角度以最小的投入换取最大的回报。人力资源费用计划是用数据来说话的,招聘活动需要多少费用、培训人员需要多少费用、人工成本是多少……这些都是涉及到具体数据,也就是钱,这是老板最关心的。
6、人力政策调整计划。
每个企业都有不同的人力政策,不同的企业人力政策造就了企业不同的人力资源发展水平。人力政策一般涉及到企业的招聘政策、薪资策略、绩效考核政策、激励政策、培训政策、福利政策等各方面,涵盖了人力资源的各个模块。人力政策不是一确定下来就永恒不变的,它会根据企业发展战略和内外环境的变化而有所调整,这种调整涉及到人力政策的方向、范围、步骤、内容、方式、措施的调整,这是企业主动适应发展需要的积极作为。当企业的某项人力政策发生调整时,需要人力资源部做出具体实施的步骤、计划和时间表,以让新的政策得到落实和贯彻。
7、劳资风险评估。
企业在人力资源管理过程中,可能或多或少会遇到各种劳资风险,这时候人力资源部就要对此做出必要、及时反应,也就是对可能或潜在的劳资风险进行评估,并提出解决办法。比如某员工劳动合同已经到期,公司有意继续与其续签劳动合同,但该员工总是推脱,这时候,人力资源部就要约其面谈,在原劳动合同快到期前(一个月内),了解其推脱的原因,如果该员工无意跟公司续签劳动合同,那么人力资源部就要向其下发终止劳动合同的通知,否则,倘若拖延下去,公司会面临潜在的劳资风险,这对企业是非常不利和被动的。
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