有一种爱叫做：我爱你，但老板不同意

作者董点先森丨董超更新于：2016-12-25 15:11 52058

内容来自 2016-12-30 打卡话题

　　我们公司研发部有一个测试老员工，已经入职有2年了，今年有40多岁了，做事属于那种勤勤恳恳的人，但就是很马虎，经常出错，每次出错都会及时承认错误，认错态度也很好，领导说让怎么改，就怎么改，由于都不是什么大的失误，所以研发经理就没当回事。这个老员工平时和其他同事的关系也比较融洽，几乎没有人投诉过他。
　　但最近研发经理终于爆发了，他找到我和我说不想要这个人了，让人事部处理。我也是丈二的和尚摸不着头脑，不知道该如何是好。
　　请教大家，像这样态度好，但能力差的员工，是应该继续留用还是果断辞退呢？

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14年年底，公司招了一个项目经理。15年年底的时候，因工作能力不达标辞退了。这件事我印象很深，因为招录时是该部门领导直接面试的，但年龄也已超过公司普遍接受的录用年龄，更要命的是，入职体检有一项可能存在问题，如果复发，有动手术的情况。但是在部门领导的再三考虑下还是录用了。结果一年到了，提出开除的也还是其部门领导。这说明了什么？说明：

公司不是养老院，公司要活下去，要的是一个人才，而不仅仅只是一个人。

所以，我很同情他，但是领导不允许我对他动感情。

之前的打卡话题，我说过一个类似的话：

管理好“野狗”，不如识好“牛”

https://www.hrloo.com/lrz/13960784.html

说的是公司的五种人。题主说的，有些类似于“小白兔”的角色，准确来说是大（lao）白兔了。如果说，只是一个20出头的人，留用也是无妨的。因为成长性还有，还值得培养，但是40多的人了，成长空间何其小，此人留用，虽然给了员工一份恩情，但是，谁又为公司的损失买单呢？

我们再深挖一下，为什么要辞退？因为年龄太大，培养性小。那么，公司在招人时，是如何确定录用年龄上限的？还是说压根就没有？这里就是存在问题的。一般来说，一个人超过35岁，基本就该稳定了。不会再跳来跳去，因为考虑的东西太多，所在单位除非是非常之危险，干不下去了，不然，只要不是太差，都不会随便换单位。当然，那些被社会普遍接受，有些名气的另当别论。那是别人请，而不是自己跳。技术型岗位，也有些特殊，因为只要技术足够强硬，到哪都受欢迎。但明显话题中的此人不在此列。所以，公司是不是应该根据市场行情和公司实际情况，确定一个招录人员年龄的上限呢。超过此年龄的，除非特别优秀，可以特批外，其他是可以不予考虑的。

这么做的好处，一来就是节约成本，二来也是减少一个用工风险。什么风险？工伤医疗！40出头的人，身体出毛病的几率会比年轻人大很多。有了入职体检又如何，可能在体检时没有，但冷不防就有点什么了。并且，基本的入职体检，囊括的项目很少，很多压根不做检查。在这种情况下，弄出点什么工伤医疗啥的，真的是赔了夫人又折兵呐。

另一个就是招聘的流程。不清楚题中公司招聘程序是怎么样的。没有人的招聘准确率能达到100%，总会存在失误。但针对高年龄层的人来说，是可以通过笔试、机试、实际操作、面谈、心理测评的多个方式来考察的。即便在这种重重考核下，准确率也不可能达到100%，但是却可以大大提高这样一个准确率。具体如何操作，还是要看公司的的实际情况了。一来面试具体流程各家多有不同，二来技术水平要求也存在高低之分。

说了这么多，表达的观点无非是：提高用人识人的手段，筛选掉不合适的员工，减少不必要的麻烦。但对题中此类员工，该辞退还是辞退吧。

但是，有人可能就要问了，为什么不转岗？确切来说，转岗是可行的。但我在前面强调过，年龄的问题。而作为一个技术人员，转岗一般都是转其他技术型岗位。更上一层次的，能力达不到，转不了；更下层次的，不是更苦更累，就是薪资水平会降低，员工本人也不会同意。如果说不降薪，那我为什么不招一个年轻人，有更好的培养呢。再者，员工本人的水平，只是说不匹配公司，但并不一定不匹配其他公司！

我也处理过辞退员工的问题，本来私底下关系还不错，但双方立场一对立，以后的关系，多多少少有些不一样了。站在一个打工者的立场上来说，看到有员工面临这种问题，心里都会有些同情的，但公司就是这样，适者生存吧。站在公司的角度，公司需要你来操刀处理的时候，该下手还是要下。HR有时候就得心硬一点，毕竟，自己也是吃的公司这碗饭。只因人在风中，聚散不由你我！

有一种爱叫做：我爱你，但老板不同意