绩效改进过程是基础

作者佩琦peppa 更新于：2016-12-22 20:40 52926

内容来自 2016-12-30 打卡话题

　　我们公司研发部有一个测试老员工，已经入职有2年了，今年有40多岁了，做事属于那种勤勤恳恳的人，但就是很马虎，经常出错，每次出错都会及时承认错误，认错态度也很好，领导说让怎么改，就怎么改，由于都不是什么大的失误，所以研发经理就没当回事。这个老员工平时和其他同事的关系也比较融洽，几乎没有人投诉过他。
　　但最近研发经理终于爆发了，他找到我和我说不想要这个人了，让人事部处理。我也是丈二的和尚摸不着头脑，不知道该如何是好。
　　请教大家，像这样态度好，但能力差的员工，是应该继续留用还是果断辞退呢？

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案例关键词：

1、员工信息：测试岗位，入职两年，年龄40+，态度诚恳，做事马虎频出错，人际关系融洽

2、事件结果：研发经理大爆发，要求HR辞退员工

一、查阅员工的背景信息，了解事情的起因和经过，分析内在原因。

查阅员工的学历、工作经历、家庭情况等基础信息，过往的绩效考核结果，近期工作状态等。跟研发经理、部门同事多方沟通了解事情发生的起因、经过。该员工在公司已经两年了，为什么在这么长时间里面，他做事情马虎经常出错的情况一直没有改善？为什么之前研发经理都可以忍受，突然就爆发了要辞退他？研发经理的真实意图是什么？需要HR去了解和分析背后的原因。公司一般会有规范员工行为的红线，哪些事情不能逾越，比如违背职业道德、机密信息泄露……对于违背了这些价值底线的员工，必须得辞退。他是否做了逾越红线的不良行为？用人部门以往的绩效考核是如何做的？如果不是违背公司红线，之前每个月绩效达标，现在突然不能忍受，可见用人部门的管理规范性是有些问题的。假设他真的仅是工作能力有问题，辞退也是需要有绩效不良，未能达到岗位要求的证据支持。否则，他人缘很好，一个实实在在的人被突然辞退，会让其他同事感觉公司完全不给改进机会，很不人性化，没有人情味，一旦处理不好，容易影响整个部门的工作氛围，甚至影响到公司在员工心里的可信赖度。如果继续留用，是否会给其他同事一个错误的引导：假如能力不好，态度好，公司也不会对我怎么样？如果研发经理真的仅是基于他工作常出错这种情况，忍无可忍要换人了，那么我们就要尝试站在从用人部门的角度出发，晓之以情动之以理地跟他们沟通合适的解决之道。

沟通要点：

1、容易造成单方解除的可能、后果和影响，是否已经具备协商解除的证据；

2、违法解除对其他在职员工心态和雇主品牌的影响，公司所需承担的赔偿金额。

3、引导针对性的绩效改进计划，未达标再调岗或者协商解除。

用人部门说不要这个人了，HR怎么接招？咱们要擦亮眼睛，深思熟虑啊～～～

是个坑就不要傻傻的往里跳～～～

二、制定该员工的绩效改进计划。

之前每次出错，他都诚恳承认错误，但是还是继续出错，是否他只是知其然而不知其所然。直接上司是否让他清晰的知道错误原因，并且帮助他制定改进的计划和方法？以往直接上司针对工作错误的指出和绩效结果沟通是否是有效，很多时候会出现，直接上司觉得自己明明做了绩效反馈沟通，但是员工却没有理解到位，导致双方产生误解。我们需要帮助用人部门建立有效沟通的工具，制定该员工的绩效改进计划，同时让员工感觉到直接上司用心在帮助他改进，给予他成长机会。这样做，让部门其他同事也看到公司很关注大家的效能，并且重视大家的成长，体现公司人性化的用人理念。从另外一个角度看，绩效改进计划也为日后调岗和辞退绩效不佳的员工保留过程文档。以下是一个绩效改进计划的思路，仅供参考哈～

绩效改进计划（例子）

该绩效改进计划为期3个月，你的直接上级将会定期评估和记录你的改进成效，如果你在改进计划期间未能通过评估，即说明你不能胜任你的工作岗位，因此公司与你的雇佣延续将会受到影响，公司将考虑解除／终止你的劳动合同。

绩效改进过程是基础

三、根据《劳动合同法》的相关规定，协商调岗或者解除。

经过绩效改进计划，让员工感觉到直接上司是给予了实际的帮助和支持，员工的工作表现实在无法达到岗位要求，这时候提出调整岗位或者协商解除才容易被员工接纳和理解。公司内部是否有技术相关的非关键性岗位空缺可以调整？结合员工的技能和优点作考虑。和员工沟通调岗意向，准备好需要签署的调岗文件。有时候业绩不佳的员工，换了一个适合的位置，可能会有不同的绩效表现。如果员工不愿意调岗，那么按照以下规定沟通协商解除，签署协商解除劳动合同协议。在绩效改进计划阶段，如果员工能力欠缺，他会感受到压力，同时也会思考该工作是否真的适合自己，知难而退。

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：