存在就是合理的,任何一种方法的出现都有他的道理,但不是所有的事情都适用一种方法,没有哪种方法是万能的,关键是怎么用,如何用,哪种情况应该用哪种方法。每一种方法都有它的优缺点,搞清楚他的优缺点就会知道如何运用,强制分布法也是一样,在绩效考核中经常用到,下面我们就先看看他有哪些优缺点,再看如何去运用。
一、优缺点
优点
1、引入内部竞争机制。强制分布法强制将现有人员划分成优、良、中、差,人都有荣誉感,都想当优秀的,人要脸、树要皮,不差哪点绩效工资,但面子得要!这样就会有比较,就会产生竞争,促进业绩的提升。
2、避免吃大锅饭现象。尤其是有些公司,绩效考核没有实质的内容,流于形式,考核很随意,有些老好人的领导为了谁都不得罪,平均分配,吃大锅饭,所有人的奖励都一样,强制分布对这种人领导最有效,必须得得罪一些人。
3、淘汰员工的依据。我们也常遇到员工不胜任岗位,但因公司岗位职责不明确、岗位说明书不完善,胜任因因素不清晰,你没有理由辞退他,你就可以用强制分布法进行末位淘汰,连续几个月排名末位,或者年度排名末位的,给予辞退处罚。
4、简单,易于执行。这种方法最简单,不管什么层次的管理人员,都会操作执行。
缺点
1、不利于部门内团结。强制分布法是在内部进行强制分布,不管内部人员是什么状态,即使同样优秀,业绩非常接近的也要分出层次。当员工都为自己往最高层次努力时,难免忘记互相帮助。
2、容易有轮流坐庄的情况。长时间使用强制分布法,容易产生轮流坐庄的情况,这个月你们几个是优秀,下个月换另几个员工,几个月轮完一圈再进行下一轮。
3、人数少的部门难以划分。人数多的部门还好,按要求划分就好,人数少的部门,尤其有些小部门只有一个人,无法确定划到哪个层次。
4、难以兼顾部门。有的公司有很多相同的部门,比如销售一部、销售二部等等,做的工作是一样,但创造的业绩是不同的,但强制分布在部内进行,业绩第一的部门和业绩最差部门的第一名,业绩会差很多,但都在第一层次里,享受同样的奖励,与绩效多劳多得的宗旨不附。
二、如何运用
其实了解优缺点以后,我们就知道该如何去应用了。扬长避短!结合公司所处的行业,公司所在的时期,管理的状况,找到最有利公司的方法。
1、适合
没有哪种方法绝对适合哪个公司,你可以去学其它公司的绩效考核方法,但一定不要照搬!在别的公司用的再好的方法,不一定适合你的公司。强制分布法根据它的优点,有它适合的公司。
公司已经成立一段时间,正处在发展期,但管理体系还没有成型,还要区分业绩不同的员工,奖励优秀的员工,这个时期可以用。刚成立的公司不适合,刚成立的公司需要员工抱团取暧,而强制分布法不利于内部的团结。同理还能推断出适合大中型企业,不适合小型公司。
2、适用
部门人数多的时候,员工水平接近,领导不好分配的时候,适用强制分布法,公司刚刚开始执行绩效考核,考核指标不完善,不明确的时候适用;被考核员工的工作不容易量化、不好度量的时候适用;同岗位的员工工作竞争性较低的适用;反之的情况,都不适用!
3、适配
每个人的脾气、性格不一样,配的方法也不一样。同样,每个公司的文化也不一样,也要配相应的方法。
公司的考核人是个菜鸟级的HR,不知道如何运用各种绩效考核方法,那你就用强制分布法。考核人是个十分亲和的人,用其它方法与各部门沟通无效,就可以用强制分布法。
公司的企业文化氛围端正,正能量满满的,员工综合素质高,都有职业素养,包括中层管理人员,能真实的反映员工工作情况,可以使用强制分布法,如果公司的人际关系复杂,我劝你还是不要用了。
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孔祥璐
@龚文雯:哎,明天没写写,拉不了票了!
18楼 linda0755
公司用末位淘汰员工也是得不到法律支持的。
孔祥璐
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分析的很适用
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12楼 心中的舞台
感觉在大的单位还有一定价值,但在小单位就不好说了,弊大于利的事情还是慎重慎重~~~
孔祥璐
@心中的舞台:是的,小单位慎用,谢谢支持,也别忘了给我投票http://www.hrloo.com/rz/14059620.html#blogpl?share=734706
11楼 jeni
公司正在用强制分布法,确实它的缺点全部在考核中出现,无一幸免╮(╯▽╰)╭
孔祥璐
@jeni:调整吧,哪个方法都得随时间的推移、公司的变化而进行调整。谢谢支持,也别忘了给我投票http://www.hrloo.com/rz/14059620.html#blogpl?share=734706
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9楼 寒子翟淑省
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孔祥璐
@曼舞的寒子:谢谢寒妹子
8楼 weeee
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寒子翟淑省
@刀锋:哇,你是顿悟,我还是很久以后才知道的,呵呵
孔祥璐
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孔祥璐
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孔祥璐
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5楼 丁晓文
#赞赏# 海儿丁她想要创意标签,其实海姐挺幽默的,兔子哥懂我!必须给赞!
孔祥璐
@海儿丁:亲姐
4楼 晴天西西
厉害了我的大神!
孔祥璐
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孔祥璐
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