90后的相处是朋友、同事更是老师

作者 wxf0114 更新于：2016-11-30 16:01 20428

内容来自 2016-12-05 打卡话题

　　我们是一家房地产销售公司，目前员工有一百多人，其中60%是90后员工，而且多是销售人员。这些90后的员工，有些人家庭条件不错，参加工作只不过是为了有份工作，所以工作上并不能全力以赴，甚至有的动不动就离职，一不高兴就不来了等等。
　　做为销售公司，我们是希望每个销售人员都能全力以赴，以销售目标为中心。针对这种情况，做为人资，不知道如何着手，要从哪些方面进行管理，来调动他们的积极性，让他们充分的发挥自己的优势。
　　希望大家能给一些建议，如何才能管理好90后，怎样可以系统的对90后员工进行指导、培训等，谢谢！

展开

看到标题说90后，现在都是2016年了，00后也出来了，说不定我们又要对00后的管理也要进行探讨了 90后的相处是朋友、同事更是老师。时间过得飞快，像我们70、80后的都要成老一辈前辈了，呵呵。。。

说回正题，我所从事的是汽车销售类行业，大部分都是年轻人，其中70后占到总人数的7%，80后占到46%，90后占到35%，其他什么60、50的就不说了，基本都是退休或是快退休的人士，从我们这个行业看，主要群体就是80、90后了，相对哪些60或者70后和90后之间的相处来说，80后还是多少有些优势在（年龄差距小点 90后的相处是朋友、同事更是老师 )。90后员工在我们公司基本上每个部门里面都有，而且也都比较多，特别是销售、维修岗位，大部分都是90后的，也和案例中表述的，90后家庭条件好的还不少，特别是本地人士，基本都是家里面有好几套房的。不过我们在90后的管理过程中，倒是没有像案例中那种动不动就离职，不高兴就不来的情况。

说下自己对90后特征的看法：

以自我为中心、容易冲动、比较随性、想法灵活、不喜欢被拘束

针对90后的管理模式，我的想法如下：

一、招聘前期的工作引导

在招聘工作的前期，对前来应聘的90后，你会发现和以前的学生对比，他们更有自己的想法，但是说是有想法，实际还是过于想的美好。所以在招聘面试过程中，我通常都会问90后：1、你对你所应聘的职位的看法？ 2、你对自己毕业后的工作期望是什么样子的或者说你想要达到怎样的一个目标？3、你愿意为这个岗位付出的时间？等，问题问的比较多，主要是为了了解应聘者他的目的是否明确，还是只是为了短期的过渡，是否有主见等，通常在面试过程中针对90后的应聘者，我都会和他们聊比较多的是职业规划这块，就是你从进入我们公司，从现有岗位你需要花多少时间或者努力可以达到什么样的一个等级，首先你自己有没有这个耐心，是否可以一直坚持，公司可以为你提供哪些帮助等，当然聊的比较多，我就不一一阐述了，通过以上的沟通，很多90后对自己的找工作就会更谨慎些，进入公司也会比较有目标一些。

二、管理者的定位

这个定位是指涉及到我们在和90后的沟通过程中，作为领导的你是以一个什么样的角色和他进行交流。在平时管理中，有的领导管理模式喜欢居高临下，这样的沟通方式就很容易让90后抵触反感，在90后的眼里他不会觉得你是领导我就要什么都听从服从，更多的是会看重你这个领导对我怎样，是不是能领我信服的领导，所以我们在和90后的沟通过程中就要非常注意沟通的方式和角色定位，可以以姐姐、大哥或者老师角色形式进行引导沟通，更多的倾听90后的心声，然后根据他们的表述我们在进行适当的引导，这样对在管理中处理90后冲突也是有一定的帮助；

三、工作中的关怀

90后员工在进入职场的时候，对环境都会比较陌生，就需要我们在前期对90后的员工做好工作思想方面的开导，鼓励他们，在工作中遇到问题，主动去关怀，作为直接上级，对自己下属做好职业生涯的规划，让他们知道，他们从现在开始直到目标，他们自己需要做些什么，让他们对自己的工作有所计划，这样在工作中也就更有目标性，并且在工作过程中，对存在的欠缺点，主动的进行纠正引导，让他们得到一些帮助，这样在管理过程中90后员工也会和这个领导走的更近些，管理起来也更为方便；

四、90后特殊群体（家庭富裕类）

我们所处上海，而上海郊区的本地人一拆迁就有好几套房，对于这样的员工我们有两种：一种是很有上进心的、另外一种就是只要有份工作安稳就好，对于后者，我基本会安排在不重要的岗位上，比如客服、文员这类，没有太大工作压力，并且她们也可以胜任，重点是比较稳定，薪资也不高，她们自身有钱，所以也要求不是太高，一般这样的岗位也出不了大问题；

和90后的相处，我很多时候都会以姐姐的身份去和她们沟通，遇到问题的时候像一个老师一样去开导和引导他们，平时相处大家都是同事，该关心的时候主动的去关心，这个对于人资来说，和员工关系处理好，便于后期的纠纷处理、面谈类工作，就像标题表述的一样学会如何与90后相处之后，管理也相对会有所改变。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

未来3年，请保持能随时离职的能力

哪怕在一家公司待了2年以上，我相信很多人都有离职的冲动。很多人心里都有过离职的想法，但还是要劝大家谨慎再谨慎，因为大部分人离职后都是平级跳、薪酬涨幅一般在10%以内居多。现在大多数的人都缺乏能随时离职的...

2024-04-25 15:34

全部评论(25) 我参与的评论

22楼敲锣打鼓的玫瑰16120519

2016-12-05 19:27:59 回复赞(0)

21楼重庆刘sir

2016-12-05 18:19:32 回复赞(0)

20楼 jollen

2016-12-05 17:11:17 回复赞(0)

19楼秋月寒江

学习了，谢谢分享

2016-12-05 16:43:27 回复赞(0)

18楼麦猪仔

学习！哎！90后的通病..........能改变吗？不能

2016-12-05 14:09:20 回复赞(0)

17楼 1925224483如果可以

销售型，留用机率比制造型高，关键是如何营造、促进新生代的成长、成熟的公司企业文化、员工生活、激励机制。

2016-12-05 13:49:48 回复赞(0)

16楼 Bruth

感谢分享！

2016-12-05 12:56:37 回复赞(0)

15楼熵的淬炼

学习了，学习了
我们单位太普遍

2016-12-05 12:39:12 回复赞(0)

14楼陈陈同学v

一言不合就不来面试，不来上岗，就离职。

2016-12-05 11:57:34 回复赞(0)

13楼飘浮

学习了，谢谢

2016-12-05 11:47:43 回复赞(0)

12楼夏冰之

我今天早晨就遇到这个问题！我是互联网公司，公司一领导看得很起的89女员工一边做自身工作，一身和领居保险公司扯到一起拉单，经常上班时出出进进借上厕所时间电话或到隔壁公司去签字，并影响公司其她同事的工作，也让其她同事打卡拉单，今天早晨晨会未点名批评后，她公然哭着收拾东西，并说她为了公司拿这么点钱，经常为了公司事加班多辛苦之类的，做这么点事我就在会上批评，当时就要走人。，对待这种员工，这种情况我当然是签字，但签了字的背后还有很多事，如何处理。有时候很无语。

2016-12-05 11:25:09 回复赞(0)

wxf0114

@夏冰之：对于你说的这个事件我是这样想的，1、我们HR发现这个事件开始就应该马上找这个员工谈话，了解原因。2、只有先了解原因我们才可以针对该员工这个情况进行处理；如果第一次沟通警告还是没有达到效果，那就可以按流程走解除劳动关系。至少从以上走是给员工改过的机会了，这样企业也有理可以说。现在这个员工心里有抱怨不满离职，这个也很正常，那事后我们是不是也做了相应的沟通工作没，如果都有沟通我是认为你后面的工作就会好开展一些。我不知道你说背后还有很多事是什么事情，如果是离职工作的交接不配合等，那只能是去做下安抚了，主要是你前面没有进行一个沟通，所以后面员工就会抵触闹情绪了。

2016-12-05 13:41:10回复