首先我对楼主表示深切的同情,深感企业要在既不耽误生产、销售的情况下让一个培训师做好内训的痛苦,特别是在没有经费的情况下,让我等情何以堪。这就好比面对自己多年深爱的女友,想要自己喜欢的一件衣服,我却没有雄厚的资金实力。只能望而却步,最后只能接受女友幽怨的眼神,说:“你到底爱不爱我”那时一个简单的爱字何以出口,面对现在肉欲横流的社会,如何面对我心爱的小女友谈何容易,但是部队里有句话说的好,“没有困难,创造困难也要上。”那么如何做好内训呢?让我心爱的小女友对我既爱又恨呢?下面我给大家娓娓道来:
首先说在一家企业内训师做好内训不在人数的多少,其主要原因是内训师制度搭建不起来,培训管理者的工作所以就很难全面开展,但如果兼职内训师的人数太多,管理又成了大问题。要建立怎样的制度,才能让内训师们从温水中跳出来?最主要的一点就是我们的内训师的开发切入点”和需求的方向相去甚远;内训师凭一些积攒的零散经验和自己的偏好开发,而不是在公司统一需求下,有目的、规范的提出系统解决问题的思路、方法……所以我的方法再多,经验在丰富没有深切了解我心爱的小女友的内心喜好,付出所有的努力都是无用功。最后只能是“断肠人在天涯,人比黄花瘦。”
所以问题的解决方法是要有一套管理的系统和一套基本的内训要求,这就是你所谓的套路。
那么内训师在企业里担任什么角色呢?
大多数培训课程是从培训需求开始的,也就是说,了解学员的真正需求是培训管理工作的第一步。也就是先了解我心爱的小女友的性格、脾气、爱好,正所谓知己知彼方能百战百胜。
那么培训带来的最根本目的是什么呢?
一、我们要知道培训能解决什么?
培训师大多数的观点是解决被培训者的知识、技能和态度的问题。显然,这样来说没有错,但范围太泛泛,从企业内部具体的管理来说,可以概括为:解决眼前“我会干”的问题(入职的知识和技能、规范、流程)、明天“我能干”的问题(能否驾驭、胜任岗位,并做出业绩)和明天“我要做”的问题(晋升之道:统筹、领导、提升及个人的成长与发展)。
二、解决企业内部培训需求的方法或渠道主要有哪些?
培训不仅是“师傅带徒弟”式的文化传承,也应该与“互联网+”融合。
解决企业内部培训需求至少有以下几个渠道:
1. 上级管理者(如上级带下级、熟带生等);
2. 企业内部培训(如内训师、各种交流会等);
3. 企业终端学习平台(如E-learning、APP、图书、光盘、文件及其他资料等);
4. 借助外部资源(如外聘讲师、参加高级研修班等);
5. 自学。
如何搭建合理的培训机制,让培训个办法给生动?
首先梳理建立关键岗位知识(技能)体系,也可以设计为学习路径图。
企业如有清晰的职位体系、岗位素质能力体系,那么建立课程体系就相对容易的多。没有这些体系的,也并非不能建立。需要进行调研、分析、梳理、总结,再返回岗位进行实践、分析再梳理,往返3次基本就能了解一个岗位所需要的知识,当然,这些知识、技能是有显性和隐性之分的。
在梳理岗位知识体系之前,首先要确认那些是关键岗位。每个岗位都要进行认真的调研和分析,对即将进行的第二步会起到至关重要的作用。接下来就是对知识体系进行分级界定,如初级课程、中级课程、高级课程等,当然,名字也可以叫的时尚一点:入门级、发展胜任、持续提升级等。这里面有相当难度的是如何界定和开发同一课题的课程,举例说,要界定出来小学、初中、高中、大学的数学层级,就是这个意思。那如何界定呢?复杂一点要开相关会议研讨确定,简单一点可以找这个岗位的上级主管来界定。
其次搭建课程开发竞争机制。
关键岗位知识体系建立后,培训管理部门就会发现很多课程急需要开发。这显然是到了考验内训师能力的时候了。传统的方式是召集内训师开会,把相关课程根据各自的职位和经验进行分配——培训师百般怨言,但又不便争辩,最后结果是课程内容与需求度、针对性、课件标准等都不能满足我们的需求。
再次建立课程评分机制。
课程评价在课程体系中起着激励导向和质量监督的作用。要建立促进知识、技术进步,激励企业内训师和员工共同发展的评价体系。
一方面要针对开发难、适应度广的、先进技术等维度进行测评;另一方面,评价应有利于企业员工素质能力的提升,应有利于提高内训师的专业素质,有利于深化课程改革。说的通俗一点,课程要有针对性、启发性、认同性,受学员喜欢。
最后年末盘点、评选优秀兼职内训师。
树立榜样,才好让其他内训师找到方向。
评选的维度可以考虑这几个方面:
1.授课层级(层级高低决定课题开发难度)。如新入职员工、基层管理者、中层管理者等;
2.培训的时长,即课时的总时间。有较大一部分内训师对新入职员工进行培训,这些“常年”培训的内训师和偶尔开发课程培训的内训师,显然是要区分开来。
3.评价满意度,对应一定区间得分值。满意度这东西不是绝对值:在同一层级的课堂上,这个班和另一个班的满意度可能会相差很多,这可能受很多因素决定。可以作为其中一项来权衡。
4.开发出新课程。评测新课程有一项复杂的流程,层级、内容针对性、案例配合性、PPT制作规范、试讲等等,最终根据最终打分换算成对应值。
上面的这几个维度,分别再设上相应的系数,换算出得分,逐项综合起来,得出一个总额再进行排序,评选年度的优秀培训讲师。当然,选前三还是前五那是你们决定的事。
企业内训师,展示的是在企业文化熏陶下对某些课题的认知和操作的能力,这些能力如同财产、人员一样,都是企业的资源,不应只当“花瓶”客气地尊着,应当做企业资源的一部分来管理,当“鲜花”来滋养,始终保持营养和水分,才能让他们更青春永驻,桃李芬芳。
13楼 平凡幸福
谢谢分享!
12楼 梦姣
谢谢分享
11楼 蔚蓝天空make
人家讲得是没人愿意白做培训师,你到好,直接将怎么开展培训,下笔千言,哎
10楼 梦萦大唐
学习了,谢谢分享
9楼 猫幽
学习了
8楼 安偌茹
免费视频培训;内部优秀员工轮流培训,培训结束后可给予一定的荣誉奖励;培训效果评估等方式,慢慢的向领导渗透培训的重要性及积极作用,适当时机再提专人做培训的事情。
7楼 薄荷薄荷薄荷
学习了
6楼 rosemary898
学习了
5楼 luguang2004
很赞
4楼 472259036
学习了
3楼 系主任
#赞赏# 哈哈,这个标题我喜欢
2楼 304170442
学习了,谢谢分享!
1楼 3wsok
学习了,谢谢分享!