啥土壤择啥苗子

作者我是自然更新于：2016-10-10 10:43 9941

内容来自 2016-10-11 打卡话题

　　每年的十月份到十二月份是企业进入各大高校校园"抢人"的黄金季节，每年的这个时候也是人力资源部最为繁忙的时候，但让招聘经理头疼的是：应届大学生由于缺乏工作经验，没有切实的工作业绩可供参考，究竟什么样的人才是适合企业的人才？此外，90后的大学生与以前的年轻人有很大的不同，他们有活力、思想活跃、敢想敢做，但似乎少了一些韧劲儿和吃苦的精神。那么，到底从哪些方面来甄选90后的大学生，成为企业最合适的生力军呢？
　　今天我们一起来讨论一下校园招聘，如何为公司选拔好苗子？

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南方是水热带、亚热带及温带水主宜种植有荔枝、龙眼、芒、番石榴、莲雾、百香、葡萄、香蕉、柑橘、柚子、西瓜、甘蔗、西红柿、柿子、枇杷、橄榄、火龙等等，但就算你同样身在南方，也不见得你的周边都有种植这些南方水果哦，所以归根还是要看你那里的土壤到底适合种植哪种果树，做到适地适树，你才可享受甜美的果实。对于苗子也是一样，我们是啥土壤，就要择啥苗子。

企业就是一生态，育着一片林，根基土壤是林们的源头。为此，新的苗子能否落地生根，在我认为首要是我们要清晰的知道我们是啥土壤以啥气候后，再入相应的好苗子。因此，在校招中：

磁场相吸，我们能向候选人传递——此主要途径是“校园推介会”，推介会上也是很有讲究的，一般的流程是先介绍基本情况，包括产品，公司现状，企业文化等，我们要传递：1.企业的价值观、远景、文化以及企业自身的基本状况2.企业内在环境3.鼓励应聘者期望加入到企业中来。特别是企业价值观奉行的是啥理念，如是开放的文化，会提倡“人因相同而吸引，因相异而成长，因相融而升华”，如是执行团结文化，如华为非常崇尚“狼”，认为狼是企业学习的榜样，要向狼学习“狼性”。

招募甄选，我们能关注候选人的特质——在一般性的人才招聘活动中，我们并不知道自己到底要寻找具备什么特质的人。或者说，即使我们以为我们知道要寻找的是哪一种类型的候选人，而且会根据自己对这类候选人的判断，去设计或选择甄选方法去识别候选人。但是，做出判断的依据是主观片面的、非理性的，因此，人才选拔的结果质量不高，归根是，他们没有找到岗位对任职者真正的本质要求。而这个问题，可通过胜任特征模型解决，利用胜任特征模型进行招募甄选体系的设计与实施，那么我们在招募和甄选中所要关注将是候选人身上所具备的心理特征和行为模式。此就是特定的《应聘登记表》（含笔试题），主要是针对专业知识和个人素质测试，笔试目的是考察应聘者的对基本专业知识的掌握程度和应聘者的个人素质，包括智商、情商、个人素养等。设计表里，我们一方面能够通过此表对候选人的总体素质能进行初步评估，另一方面可考虑将胜任模型中的部分岗位胜任特征指标放到表中加以评估和考核。

面试评估，我们能拍板签约——对合适者，邀约面试，面试的主要目的是确认应聘对象的能力是否与公司的要求相符，面试的内容涉及专业知识、个人的知识面和个人素质。我们也可用行为面试法，结合结构面试方式，分别针对某一特征提出具体的行为面试问题及进行评分。对于合适者，一个必须环节千万别忘记了，就是现场签协议。

我们在校招时，经常会眼睛一亮，这苗子好，赶紧收入囊肿，但企业的条件不足难以给与平台，最后双方都落单。所以，我们一定要记住，人力资源的核心是“匹配”，匹配就是价值，有价值就是好！

这又让我想起了一则《金子和泥土》的小故事，故事是这样的：

一块金子落在一块泥土上。金子黄灿灿的耀人眼目，泥土黑乎乎的黯然失色。金子看了看自己，又看了看泥土，优越感油然而生。它不屑地问泥土:“在我面前你一定很自卑吧?”

　　泥土回答说:“不好意思，我没有半点自卑。”接着反问道，“你以为你存在的价值一定比我大吗?”

　　金子说:“不是我吹牛，我的价值无论什么时候都比你大。”

　　泥土说:“话可不要说得太绝对。价值大不大，不能一概而论，而要看在谁眼中。”

　　金子笑了，说:“有句话你应该听过:是金子总会发光的。我敢武断地下个结论，不论在谁的眼中，我的价值都比你大。”

　　泥土说:“那我们走着瞧吧!”

　　于是，不再说话，都静静地仰望着天空。

　　不一会儿，风吹来了几粒种子。金子满以为种子会选择和自己待在一起，可是种子连看都没看它一眼，直奔泥土而去。

　　金子说:“这不能说明问题，只能说明种子没有眼光。”

　　泥土没有与它争辩，只说了一句:“你要不服气，就再等等看。”