现在企业普遍存在这样一种现象:工作最大的功效不是去解决实际问题,而成为一种展示;很多工作被一只无形的手推着前进,不是从本质上去开展工作,而是头痛医头脚痛医脚的疲于应付。
当工作成为一种展示,当我们为了完成所谓的招聘达成率时,究竟谁会真正去关注招聘质量?
招聘前台,是否有招聘需求申请?招聘需求申请表的内容填写是否完整?任职资格是否明确?
可能有些HR对这些基础工作不屑一顾,他们更看重招聘技巧、渠道、各种人才测评系统……
天上不可能掉馅饼,没有这些基础工作,你如何去筛选合适的前台人选,要漂亮,还是亲和;要专业,还是态度?任职资格其实是招聘的方向,只有方向明确了,我们才能谈到人岗匹配,否则招聘对我们而言,更多的是一种感觉。
员工入职后,我们应该做什么?我们企业目前是这样做的:入职当天的新员工培训,让其对企业历史、文化、规章制度等有一个清晰的了解;入职第一周,每天与部门及本人沟通,及时发现问题,解决问题;入职第一个月,每周一次全方位的沟通,进行总和评估。胜任,进入第二个月;如不胜任,部门提供不胜任的书面证据,劝退。
很难想象对一个试用期员工用“感觉不在状态”来评价,这样无序的管理状况下,用“不合适”替代“不称职”,似乎也不难理解了。
试用期不称职,是尽快劝退还是调岗?不能完全一概而论。我个人更偏向直接劝退。在我看来,一个企业需要的是人岗匹配的专业性人才,而不是一群万金油。
千万不要因为招聘压力而妥协。降低招聘条件;甚至有些部门达到饥不择食的地步,见人就收;实在没人就内部调岗……于是我们经常看到这样的现象:行政去了人资,收银去了财务,保安去了仓库……这样的做法无疑是饮鸩止渴,一群不专业的人谈何人岗匹配?更不提造成人力成本的严重浪费。
最后想提一下,这位HR似乎与老板的用人理念格格不入。老板说:一个不合适的人不如不用,这样人要赶紧处理掉!HR却是这样做的:发现不在状态,谈话,调岗;依然散漫,私下里提醒;老板让辞退,HR心里竟然不是滋味……
市场处处充满竞争,企业不是慈善机构,适者生存的丛林法则,不仅适用于企业,也适用于每个员工!
42楼 hklte_hr
谢谢分享!
41楼 sn_luoli
#赞赏# 糟糕,我也有点妇人之仁
曹锋
@sn_luoli:有点也没关系,只要不过就好
40楼 挑战者20160525
谢谢分享,学习了!
39楼 irene140617
学习了,谢谢分享
38楼 樂缘
学习了。感谢分享
37楼 冰山雪莲LINA
学习了。感谢分享
36楼 寒子翟淑省
#赞赏# 行政去了人资,收银去了财务,保安去了仓库,入目三分
曹锋
@曼舞的寒子:别人是入木,我是入目,好狠的感觉
jiujiu
@夏天512曹锋:哈哈
35楼 云离雾里
具体情况还是要具体去处理。
34楼 洋子鳄
有道理,学习了。
33楼 娜小娜
谢谢,学习了
32楼 冼武杰律师
#赞赏# 先看后赞!
31楼 嘟嘟闺女
认同观点
30楼 紫薇花香
在哪里都需要努力奋斗,要然就是优剩劣汰的淘汰赛!好残酷好紧张!
29楼 香草紫苏冯鑫
#赞赏# 先赞后看!
28楼 MabelFu2009
谢谢分享
27楼 汲取知识
基本的胜任条件不符合,机会不是可以随便给的。
26楼 你好小妞
是的,跟着老板走才会有饭吃
25楼 兰花草nannan
学习了
24楼 梓芙
分析的很好哦,感谢分享!
23楼 jia云
学习了,谢谢。
我是一个艺术培训机构的人事行政专员,公司员工在70人左右,行政人事部就2人,我和一名主管,但是最近主管被领导安排了另外的运营工作(领导班子都是艺术出身,没有管理经验,年龄均在35左右)。招聘压力就全部在我这里了,公司目前处于发展阶段,所以主要工作都集中在招聘上。由于公司的管理制度不完善,招聘人员因此由用人部门口头告知或是我的主管口头告知。我觉得很没有方向感,招聘人员全凭感觉。招聘不到合适人员的时候,领导就会觉得我这个岗位没有发挥作用,平时的日常工作处理得再好也没用。
所以,请教各位老师,这种情况我应该怎么来向领导提建议?
橙色Snow
@jia云:开始不能太期望用人部门,要慢慢地改变。他们一开始肯定是会抵触的,能帮他们做的还是要帮他们做,不可能一步到位的。
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