选课题/挑人员/签协议/跟过程

作者秉骏哥李志勇更新于：2016-08-17 13:43 16663

内容来自 2016-08-23 打卡话题

　　我在一家200人左右的公司做HR，目前负责招聘和培训两块，培训工作是今年才开始接手的。出于本身管理和技术方面的不足因素考虑，公司上半年把一些管理人员和技术人才派到外面的一些专业培训机构学习。
　　现在问题来了，这些参加完外训的人回来工作后，不论是管理水平还是技术水平都没有得到明显的改善，与他们参加培训前的状态区别不大。这些人的培训成本非常高，却并没有达到公司预期的效果，作为培训专员，我也不知道该如何解决才好。
　　请教大家，如何才能让送出去培训的员工产生价值？

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花费较高成本送出去培训的员工，公司当然希望他们回来后产生较大的价值，否则，就有一种“花得不值得”的后悔。楼主遇到的这种情况，可以从以下几个方面来思考：

学习内容是否适用

不管是管理还是技术，公司送出培训的人员，所学习的内容是否是楼主公司可以拿来后，通过适当修改完善可以转化到公司内部使用，如果只是学习别人的先进管理和技术，耳听眼看着别人玩得花俏，受他人和行业同行的好评，于是就派去学习，没有重点考查是否适合本公司实际需要。

即使与学习对象是同行，也有水土不符、情况有别的时候，所以，在派去学习前，一定要派人深入调查研究，学习内容是否可以在本公司使用，否则，就花调查研究费用就行了，而没必要再派人员去学习。

学习方法是否机械

在工作中的学习，而不是学校那样，需要自己勤奋、动手、动脑，讲师或师傅往往是不会主动讲授过多，而且在关键的环节上是要留一手儿，根本不会苦口婆心来教大家，当然，该收的学习费一点儿也不能少，这就是走向社会后的学习。

也就是说，派去学习的员工，是否主动学习了，方法是否简单，师傅教多少就学多少，没有想办法去挖、去套近乎，只接触了表面的内容。

是否签有培训协议

学习的主动权是掌握在学员手里，如果他们不认真学习，师傅怎么教也无济于事，如果他们认真主动，即使师傅只教点皮毛，只带上门口边，他们也会想很多希奇古怪的办法去求得真知灼见，比如：拉关系、请客吃饭、转弯找熟人等，不但学到真技术，而且还可以搞到电子档或纸质档的资料啊，事在人为嘛，至少我所在公司派出去的学员就有这样做的人。

当然，如果主动自觉就做到以上并不容易，所以，需要公司与这些学员签订培训协议，既有学习后回来的转训即二次培训要求，也要服务时间即违约赔偿的压力，还有就是经过精挑细选、名额非常有限的层层筛选才争得的机会，几重压力在此，相对来讲，学员们的主动性、压力感就会好很多，学习效果也会好一些。

培训过程是否跟踪

花如此高价派出去学习，公司一定要对学员学习情况、讲师授课质量等进行跟踪，包括向讲师、学员、接待人员等进行多方位了解，如果有情况，需要及时介入和处理，以保证学习质量。如果楼主或公司相关领导忙于平常事务，而很少过问培训情况，那么，短短半月或一月的学习很快就结束了，结果是培训效果不好，再来后悔有什么用。

过程跟踪，包括对不认真学习的学员及时结束学习，以减少费用和浪费时间，同时也给其他学员一定压力，如果了解到教授人员明显不负责任，也可以商谈改善或从费用上给予打折，总之，只有全盘跟踪到位，才能更好确保培训效果的产出。

及时总结今后改善

从楼主提供的信息来看，即“都没有得到明显改善”，由此可知，公司可以在以上分析的四个方面都存在着问题，不然怎么会是“都”呢，哪怕一个人有些改善也可以证明此次培训有点成绩，可以责怪其他人员不努力、不认真学习。也就是说，恐怕是公司没有认真准备这些派出培训，从课程内容、出发动员、签订协议、过程跟踪、奖惩实施等没有考虑细致，正应了那句“没有好的过程，怎么有好的结果”。

以上分析是基于楼主提供的信息，有可能不完全正确，希望对楼主及楼主所在公司能够起到砖玉作用，在以后的培训及派外学习安排中提供借鉴和参考。

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