非统一的标准来衡量应会更好

作者我是自然更新于：2016-07-26 14:03 13926

内容来自 2016-07-28 打卡话题

　　我刚参加工作的时候，上司除了教我做本职工作，还会交给我一堆与我岗位无关的工作去做。后来，其他部门的同事也会时不时来找我，请我帮忙做一些原本不该属于我的工作。当时作为职场新人，付出了很多努力，积攒了一些人气，当然，也吃了很多亏。
　　现在自己当领导了，下属基本都是90后，各方面素质都不错，但一让他们多做一些额外的工作，就抱怨工作烦或累，不愿意做本职工作之外的工作。总之就是不愿意吃亏。
　　不知道是我的思想陈旧了，还是现在的年轻人聪明了，所以请大家帮忙分析一下，职场上到底该不该吃亏？

展开

有一个故事，我印象一直很深，这个故事是这样的：某单位入职了两位员工，小王和小张，小王是大好人，啥事都愿意帮忙，每天忙的晕头转向，而小张只做自己本职专业工作，每天是井然有序，几年后，小王成为万金油，一块红砖哪里需要哪里放，小张则成为该单位的专家能手。到底是成为小王好呢，还是小张好呢？这里涉及到我们的性格特质，及所处环境对人才的允许性问题，所以细想后，问自己，你是愿意成为小王还是小张呢？也就是今天谈及的看似愿意不愿意吃亏的问题。

每个人都期许，想成为自己成长为的人，同时环境、时间、资源限制，需我们蛰伏、积蓄力量，再不断进步完善。遥想，作为80后的我们，我们刚入职场，也是顶着巨大的压力前进的，不是吗？关于80后的负面信息、不愿意多干活等等标签也在我们身上贴过，日过境迁，我们成为时代的主力军，呵呵。所以，面对90后下属，我们是否也该换种思路、想法呢？

一是，企业文化导向，也就是员工的治理方式，指企业能否为员工提供一个充分发挥才能的环境。90后有着时代的印记同时在职场也需领引，同时我们不能用同一的标准来衡量这个员工是好员工，这个员工不是好员工，而是依据下属特质不同，给与不同的启发。如是小王型员工，让我们多安排非本职工作的同时也要给与激励，如是小张型员工，我们只需对他的工作质量一步步提出更高的要求。

二是，我们自身也需反思，人都有阶段性，对于特别需要的内容，人会如饥似渴，而和自己离得远的，就不免哈欠一下了。所以，我们面对需安排的非本职工作有哪些呢？是无关紧要纯属打杂的，还是有技术含量而未定岗的呢？当然，对于乐于接受领导安排工作的员工，我们也可逐步收拢为自己的嫡系，重点培养也未尝不可。

三是，下属员工能力，指员工是否具备完成工作任务的能力。我们给与安排的工作，下属在完成的时候，能力够吗，是否需我们提供资源支持？例如看似最简单的事，安排办公室卫生打扫，打扫的标准、要求及卫生工具不具备，也是难以长久保持下去的，对吧？

作为吃亏是福的资深人士，我的想法是，在多元化的现在，不能以老一套的价值观来要求下属，我们允许他们百花齐放，允许他们不愿意去做非本职工作，因为杂事真的很牵涉人的时间和精力，专注好本职其实是对自己、是对工作负责，当然愿意更多的承担，我们也要给与回报，因为别人愿意去多做，并不是他时间多精力多，而是他有奉献精神。

热文推荐：

【史上最全】人力师报考攻略与宝典！	茅庐精华周刊——第２期
试用期员工管理风险规避	最后三天：赠送一个月视频
如何挤掉求职者简历中的水分	薪酬进阶课程：HR学好薪酬管理的第一步