打卡||是走是留，与本案无关

作者诗酒年华 2016-06-29 11:20 26770

内容来自 2016-07-01 打卡话题

　　我在一家创业型公司工作，老板很年轻，进才24岁。刚进公司的时候只有6个人，当时招聘任务紧张，所以我在一个月内就帮老板招了10个人。现在公司业绩不好，销售经理在背后抱怨，把责任推到我的身上，老板也开始责怪我招人不力，觉得我招的人素质差，不专业，浪费公司的人力成本，怀疑我的工作能力。最近还监督我打电话邀约面试的沟通情况。
　　我是半路出家的HR，现在不知道是否该辞职，如果这个时候走，感觉像引咎辞职，心里不甘。但如果不走，自己干的也不开心，在这里也学不到专业的人资知识，现在特别纠结！
　　请各位老师帮我指点迷津，老板怀疑我的工作能力，该走还是该留？

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此处没有动听的故事，也没有温补的鸡汤，只有就事论事的分析。我将会从问题开始，假设题主坐在我的对面，请允许语言的直接。

第一问：关于走或留，内心可有一条准绳？

太多的人，在顺风顺水的时候很少考虑到走和留的问题，在遇到困难或面对委屈的时候，首先想到的不是迎难而上或洗清冤屈，而是选择逃避现状一走了之。他以为置身事外不闻不问，一切就迎刃而解。事实上，事情还在持续发酵，而结论已经全然不在控制；而更为可怕的，未来一定还会遇到类似的事情，没有行之有效的方法和曾经打拼的经验，仍然需要面临走还是留的困境。

所以，无论发生了什么事情，无论你有什么样的情绪，都需要建立自己走或留的心理底线：是没有学习机会、缺乏发展空间就走？还是报酬不高、福利不好就走？亦或是心里不爽、被人中伤就走？

第二问：关于工作能力，仅仅是老板质疑吗？

工作能力不容易判断，即使有KPI指标，也很难说一个人事专员得了90分工作能力就很强，得了60分能力就很差，更何况公司当前也没有什么科学的判断依据。但我们依然能够从案例的描述中了解个大概。先假设所招的10个人都是销售人员，那么在招聘前有没有确定销售人员的素质要求？有没有和业务部门确认甄选标准并确定合理的分工？这些表现都不专业，能力必然是有欠缺的。而且题主提到了自己是“半路出家”，除了明显的不自信外，表示还有很大提升空间。

既然如此，那么老板的质疑并不是空穴来风，也未必是听信了销售经理的一家之言。那么问题不再是老板的质疑，而是实际能力的欠缺。

第三问：关于专业学习，应该从哪些渠道习得？

职场新手往往希望公司就是一所学校，直接领导就是老师，要不厌其烦百般讲解，有责任教你一身高超的武艺。非也！天下没有这样的事，员工有员工的任务，领导有领导的职能，员工没有交学费，公司还得发工资，凭什么呀？越来越多的企业在员工培养方面下足了功夫，是期望未来他能够给企业带来更大的价值，而不是希望他索取后大摇大摆离开。

从业后专业的学习，应该懂得渠道在哪里，是自己利用业余时间去学习理论知识，是自己在实践工作中反复总结和吸取教训，是自己在行业积累更多的人脉去请教经验，是自己解决了一个有一个困难之后发现已经翻越崇山峻岭。

所以“在这里学不到专业的人资知识”的判断并不可信，只是一个人的主观臆断。

第四问：关于公司业绩，人力资源应该负多大责任？

如果说“所有的问题都可以归结为人的问题，人的问题都是人力资源部的问题”这个逻辑成立，那么我们可以由此推出：一个客户没谈成，人力资源部要承担责任；一个公司倒闭了，人力资源部要承担责任；一个企业没有成为苹果公司，人力资源部更要承担责任！甚至一个国家是不是发展繁荣了，是不是灭亡了，也都要国家人事部来承担责任？果真这样的话，人力资源部是如此的荣幸，完全可以取代企业的老总和国家的元首了。

对于一个初创企业而言，最重要的事情只有一个，那就是取得业绩活下去，人力资源有责任招聘优秀的人员，而销售部也有责任提供最好的培训、指导和激励。但是，如果产品不适合市场需要，如果营销策划不到位，这又是谁的事情？再反过来想，如果人力资源部推荐了素质高、专业强的销售人员，依然业绩不佳，那么老板和市场经理还能把责任推卸到这里吗？

需要指出的是，初创企业不应互相推诿责任，而应齐心协力寻求业绩的突破。只是当你的工作有了漏洞，也就给了人家无限放大的机会。

最后的总结：公司业绩不佳，未必全是人力资源部的问题；为了更好的发展，人力资源部必须表现的更加专业，并且学会与其他部门协同作战。至于个人，是走是留与该公司当前的情况关系不大，取决于你的内心想有个怎样的职场人生。

诗酒年华：诗酒趁年华，学习和工作也如诗酒得趁年华。诗酒年华与你一同走在人力资源的路上，愿与你分享其中的喜优和泪笑。

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