钱磊说：
我们都知道，评价培训效果可以从知识、行为、业绩和公司利润四个角度来进行，但是，仔细理解楼主的意思，绝不是从这四个角度来展开，楼主想要的是，培训怎样改善员工工作，培训产出比如何衡量，特别是领导问楼主的流失率、报废率降低没有？
以上培训效果，绝不仅仅是楼主领导想要的，任何一位领导都想知道，包括我们HR自己，可能不少同行要回答准确，与楼主一样“很难回答”，但对于负责培训工作的楼主，无法回避，结合平时做法，建议如下：
工作中检查
培训效果如何体现在工作中，反过来其实就是，在工作中检查培训内容是如何转化到行动或工作效果上的，如果无法体现到员工行动或工作效果上，那么，这个培训就可以取消或者说是多余的。
比如：入职培训后，员工不知道公司全名或者一周后还不清楚直接领导的姓名和联系电话，或者回答不出来自己到底负责什么工作内容，入职培训对该员工而言就是没有效果的，但这个效果的责任者可能是培训者、员工自己或者培训方法，这里无法展开来讲；团队凝聚力拓展培训后，员工依然我行我素、推诿扯皮、不负责任，那么，这次拓展培训对该员工就是无效的，同样需要检讨和改善；公文写作培训后，员工在写报告或通知时，仍然格式、字体或用语不正确，同样培训无效。不一一列举，说白了，就是培训目的是不是体现在工作中了。
这样的检查，最恰当的人应当是受训员工自己，他是最清楚自己学会没有、会用没有、工作效率提高没有等，其次，是他的直接上级，因为上级对下属的工作随时都有检查，培训前后有没有变化是非常清楚的，再次就是培训的组织者也可以进行检查，但这种检查不可能人人照顾到，只能抽查，如果对某些业务或技术不甚擅长，这就难以避免检查不全面、不能暴露或揭示问题所在，不能真实体现培训效果。
我的点评
评价培训效果可以从知识、行为、业绩和公司利润四个角度来进行。 培训效果如何体现在工作中，反过来其实就是，在工作中检查培训内容是如何转化到行动或工作效果上的，如果无法体现到员工行动或工作效果上，那么，这个培训就可以取消或者说是多余的。
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