红玫瑰小姐说：
话说，做为一个以勤恳自居的成功人士，认真对待每一篇文章的开场白，才是真的敬业有料啊。
人力资源部的职能有招聘、组织管理、培训、绩效、薪酬、劳动关系，似乎没有一条叫干预CFO的人事权。
我想问这位同行几个问题。
1、你与CFO的官方关系是什么 ?
如果你是CHO，你们是平级。关于他大开杀戒的事情，你可以先与他在个人场合做意见交换。了解他为什么这样做，理由是什么，目标和计划是什么，并表示理解。然后提出你的建议，会在需要的时候积极配合。
如果你是HRM，他是你隔着层的斜线上级。与斜线上级的沟通自然没有CHO那么挥洒自如——你和他说事叫汇报。汇报是有规定范式的，有真实依据、有论点、有解决方案，还要有合适的方式和场合，得体的表情和修辞。想想这个汇报你该怎么写？或者该如何约定一个时间，走进他的办公室，简明扼要、有理有据、让他愉快的接受你的意见。
如果你是专员或主管，他是你遥不可及的高层。这种体力活，还是交给你的上级去做吧。你要做的就是说服你的上级去找CFO，然后为他提供弹药。你认为CFO大炒财务人员的行为是不安全的：1234；是有背企业原则的：1234，是违反管理原理的：1234。
2、你认为CFO行为失准的依据是什么？
我们在对某些人的行业表达评价时要从以下几个方面来思考：
1）你的角色和责任是什么？
人力资源部对员工异常波动有监控的职能。你发现财务部的人员正在异动,责任是分析这种异动的原因和优劣
2）对方在执行什么角色？
CFO对自己下属部门具有人事权，无可非议。他是否越权处分了其他部门员工？他执行人事管理权时是否需要向人力资源部汇报或解释原因？
3)你认为他行为失准是个人标准还是企业标准？
“听说”“随意”“莫须有”“威胁”这些词说出来，立场显然不是中立的。作为HR，面对判定一个高管人员是否恶意扰乱机要部门管理秩序，这样严肃的事情，引用、偏信、带有明显个人或他人色彩的描述，是真正的行为失准。
做人做事，霸气和正直互不冲突。所谓听说，你为何不听CFO说说？又所谓随意，他是吃喝玩乐的时候打个电话给员工说你马上给我滚，还是一声不吭就让人不要来了？莫须有，想必这种人也做不了你们老板的座上宾，除非他俩一起疯了。威胁二字，可不能随便说，短信还是邮件还是口头还是请了大哥，这些都需要证据，哪怕你就依这一条请CFO走，也不能空口白牙的把自己押给仲裁吧。
4）如果CFO和会计，必须走一个，你认为应该走谁？
看你的问题，必是想请走CFO的了。请问你对财务部一贯以来的工作态度和专业水平了解多少？对CFO的专业水平和工作风格以及他现在面临的工作压力，做过哪些调查？他新入职公司，你有提供过帮助和协调吗？他不是你以保护权益为己任的理想下的员工之一吗？
说到底，你和财务部那群看热闹的人，有什么区别？刀子动在别人身上，谁都不会痛。动到友友身上，如果自己还能苟且，也会打着正义的大旗跳出来呐喊。
现在，他们两个人之间，你选一个。老板会根据你的选择结果对你的专业性和职业性，进行评价。是不是觉得很是伤脑筋呀？因为自己扯进来了嘛。此事不小哦，快找八卦来源来问问:
“他真的威胁你了吗？”
“他怎么说的？”
“他就这样骂你了，没有理由吗？”
“他事先没有说要求和标准吗？”
“你做完了吗？按要求？”
“你确定哦，你别害我哦。”
至于会计闹着要补偿，让人力部收烂摊子，请问CFO是在月黑风高夜把会计赶出去的吗？劳动关系解除这等专业的事情，才是HR真正应该干预的，请问你去哪里了。就算是半夜赶走的，你亡羊补过牢吗？试图调解过吗？得意之情跃然纸上，你看，不是我乱说的吧，现在人家打官司了吧，是你不行吧。
所谓正义人士，所谓HR干预，前提是掌握事实依据，与双方都进行过充分的沟通，双方、企业合法利益都得以保证的情况下做出的判断。
网络上翻转剧不要太多，也遇到过很多气愤难平的员工请我为他追讨补偿。仔细询问过后，恶人先告状的也不少。
为弱者挺身而出，如果不涉及自身利益，也不用为口号负责，做起来也是蛮容易的。
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