防挖猎办法

作者我的爱1986 2016-04-15 15:53 2159

内容来自 2016-04-15 打卡话题

　　我们公司是国内知名的手表加工组装企业，有200人左右，上个月我们部门的招聘专员小张离职了，听说跳槽到了另外一家手表公司工作。
　　本来人往高处走，水往低处流也是很正常的现象，可是最近陆续有2个技术部骨干工程师要离职，经过和他们耐心沟通才了解到，原来是因为有人挖角，高新聘请他们到另外一家手表公司工作，而挖角的这个人，正是我们那个刚刚离职的招聘专员小张。
　　按理说，挖角在招聘中也算比较正常的招聘方法，可是对于这种专挑上一家公司同事挖角的行为，不知道大家是如何看待呢？针对小张的这种行为，我们又该采取哪些措施呢？

展开

我，经历过类似的情况。

  告诫自己员工
    我经常对离职跳槽重新找工作的员工讲：大家能够凭本事找到更好的工作是好事，说明在公司工作这段时间，提高了自己的本事，但是，找工作，除了看招聘简章上写的工资福利外，还要多了解社保购买时间基数、试用期工资时长、食宿条件、工作环境（声光气等）、公司活动、奖金、员工氛围（制度宽严/领导风格）、学习机会等，甚至有必要亲自去看去问，只有这样，才是对自己负责任的，否则，冒然入职，然后知道真相后再离职，在时间消耗和心灵创伤上是双输啊，所以，离职很容易、跳槽需谨慎。
    从引导欲离职但暂未离职的员工树立正确而理性的择业观，不要被一些幌子蒙蔽了慧眼，甚至可以带领他们以“看望曾经是同事的小张”的名义去参观一下，有了切身的感受后再决定也不迟。
    如果经常这样引导和教育员工，那些靠忽悠手段来挖墙角的就没有机会了，这也是确实保障员工个人利益和前途的好方法，员工会感激的，同时，无形中从时间上相对稳定了一些员工的离职，至少在没有找到更好的单位之前，一般不会轻易离开公司。
    采取应急办法
    骨干工程师要离职，而且是2名，对公司来讲，绝不是小事，在充分与他们进行交流沟通后，了解了他们的想法和要求，包括职位、薪资福利待遇等，要第一时间汇报给领导，采取挽留的办法。一般来讲，对于已经熟悉的环境和人际关系，即使给不了对方那么好的待遇，但不能低太多，也会留下来。
    楼主要促使领导尽快拿出方案，也可以提出自己的想法，另一方面要拖住那2名工程师，请等候自己的好消息，方案和动作要快，最好在半天或一天之内搞定，然后，立即与他们签订补充协议，包括延续合同、保密协议、竞业限制协议等，同时，合同中注明，在培训机会、福利待遇上享有优先权，绩效考核工资也可以给予较大的侧重，当然与相应的工作业绩挂钩。
    给小张打电话
    不管怎么样，还得给小张交流沟通，当然不必直接说，可以这样：小张，最近招聘情况怎么样啊，我们是同行公司，公司与员工签有保密和竞业限制协议，如果违反，公司仲裁或起诉，不单是员工本人的问题，可能还会涉及到同行公司啊，如果是员工自己把所有的离职手续都搞定了，再来入职，当然无话可说，我们都是同行，低头不见抬头见，而且曾经还是同事，不想把关系搞僵的，还要在这个行业混嘛，其实啊，最好的办法还是自己培养人才，挖来的人，今天因为看到高薪而离开这家公司，明天也会背叛你们公司，这种有奶才是娘的，也不一定靠得住。
    当然，类似的电话和说法也可以致电小张的上级，这既是先有礼貌的做法，为今天可能出现的官司打一个人情基础。当然，如果小张及其上级仍然我行我素，楼主也可以在行业群里吼一声，提醒大家注意，没办法，别人咬你一口，你也可以踢一脚啊。
    提高效益是根本
    为什么华为能够抢得最顶尖的行业人才，关键还是能够提供顶尖的薪资福利待遇、人才晋升通道等员工想要的东西，虽然工作强度大、管理严格，但员工愿意。
    碗里要有，锅里先有，这个道理谁都知道，所以，楼主可以将目前公司薪资福利待遇水平与同行、同地区进行比较，对员工进行满意度和需求调查，对比离职情况、离职原因，然后提出公司技术创新、开源节流、市场拓展、内部管理等相应建议，只有公司整体赢利能力上去了，才能改善员工的薪资水平。
    其实，聪明的领导都看得出来：虽然楼主真诚的在提这些建议，但这些方法以及实施效果不是三五天能够见效的，也就是说，要留住人才，特别是关键人物，公司应当先提高待遇，同时加强那些方面的工作，否则，人才流失了，将造成恶性循环。
    能启发领导如此思考，楼主就达到目的了，若能引导其他一些中层人员‘三人成虎’，讲出与自己类似的意见，老板就会从心动变为行动的，楼主员工队伍的稳定性也会慢慢得到改善。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

赞同