【实事杂谈】如何看待HR挖角上一家公司同事的招聘行为？

    今天这个话题很有意思。回答这个问题前，我想问问HR同行们，你们觉得猎头挖人道德吗？有相当一部分HR接触过猎头，或者转行做了猎头。也有很多老板使用过猎头，或者被猎头挖过人。一个优秀的猎头从来不认为自己在挖墙脚，他们的工作是资源整合。把合适的人送到合适的位置去，实现价值最大化，这方面他们往往比企业HR更专业。一个健康的企业，基层员工进进出出是很正常的，但核心员工却很难被挖走。

    每一个HR都有自己的人才库，这个人才库会随着HR的职业生涯发展而不断丰富，其中当然包括了在前东家认识的优秀人才。手里掌握着大量行业内顶尖的人才，本来就是HR求职的资本，凭什么不让人用？案例中刚刚离职的招聘专员小张为什么离职？是不是对手挖走的呢？有很多问题值得我们反思。

    1、HR的离职。通常来讲，我们说一个企业的HR应该是老板的心腹，虽然不能直接为企业创造价值，却掌握了企业最核心的人力资源信息。小张职级只是个专员，但却能挖得动公司的核心员工，说明他对企业人员很了解，也能够取得员工的信任，是有一定工作能力的。这样的员工离职为了什么？工资待遇低？晋升前景难？还是有别的原因？一个企业的HR和财务如果对老板都没有忠诚度了，是很危险的情况，也说明老板平时关注不够。

    2、核心员工的离职。文章开头我说过，一个健康的企业，核心员工很难被挖走。因为这些核心员工一定是在企业呆了较长时间的，为企业创造了很多价值的优秀员工。他们对企业有感情，并且在企业处在重要位置，薪资待遇高，社会地位高，和企业有共损共荣的关系。不管是前HR挖角，还是猎头邀请，一般都很难让这样的骨干动摇。现在仅仅是一个专员都能挖得动他们，一定是企业内部出现了巨大问题。比如人际关系不和谐，薪资待遇不合理，职业发展受阻等等。企业应该亡羊补牢，对症下药，留住核心员工才是。高薪留人、感情留人、竞业协议之类的招数不用我多说了吧。

    3、非核心员工的离职。有些员工，对企业文化没有归属感，也不能为企业创造价值，走了就走了吧。甚至HR为了避免辞退员工的经济补偿，自己都会想法找人把这样的员工挖走，这对企业的永续发展是件好事。有人走才能有人进来，企业的人力资源才会像活水一样源源不断，吐旧纳新。

    老话说，栽下梧桐树，引得凤凰来。一个优秀的HR一定要帮助老板营造能留住牛人的生态环境。合理的薪酬体系、有吸引力的奖励机制、和谐的员工关系、健康的职业发展平台……人力资源管理所有模块工作，最后都和“选育培留”的最后一环留住人才紧密关联。管他是谁来挖角，企业都不必见招拆招，只需修炼好自己的九阳真经“他强任他强,清风抚山岗，他横由他横,明月照大江。”天下太平！

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看到今天这个案例，心中的说书之火熊熊燃烧，犹如彗星划破夜空，更像小宇宙爆发，还如脱缰的野马在大草原上奔腾……

也许有人会指责案例中的小张吃里扒外，恩将仇报，更不齿这种挖墙角的行为，至于说怎么看？俺山里人只能说一声：我呸，当然趴窗户上看了。让我说个书过个瘾先。

 战国初期，魏国相国公孙座在病床前向魏惠王（当时还没称王，只是侯爵）举见举荐自己的门客（马仔）商鞅说：“老大，此子用之当为国相，不用就弄死他个龟孙。”

谁知，魏惠王对一帮小弟说：“相国那个老糊涂，居然说那个要身材没身材，要脸蛋没脸蛋的穷小子商鞅是个人才，真是早饭吃多了，我想去吐！”

商鞅就像是怀春的少女一样，左思右盼等着魏惠王拜他为相，结果，人家老魏头压根就没当他是一颗菜。

后来商鞅抱着一颗受伤的心来到秦国，对秦孝公说：“老大，快用我吧，我让你当王。”

秦孝公看一眼这个乡下来的土鳖说：“你丫是不是闲的蛋疼，滚。”

商鞅又说：“老大，憋说话，吻我！我让你称霸！”

老秦头一高兴，说：“中。”

奏是这样，秦孝公封商鞅为大良造（相国、后领军夺了魏国河西几百里土地被加封商君），商鞅开始在秦国实施变法，秦国实力逐渐强大，后来魏惠王会盟诸候，秦孝公没有捧场，老魏头就想揍老秦头，商鞅出使魏国，对魏老头说：“老大，您帅呆、酷毙，快称王的哟西哦哈哟。”

魏老头心情激动，一张老脸笑得菊花开满地，界个时候，魏国相国白硅反对，白硅的门客公孙衍在朝堂上识破商鞅的诡计，商鞅心中大惊，暗道，我勒个去，这孙子是个人才呀！吓死宝宝了。

秦孝公挂了后，秦惠文王继位，干掉商鞅，商鞅临死前向秦惠文王建议，秦国大良造一职只有公孙衍是最合适人选。

公孙衍也是个倒霉孩子，向魏惠王建议《兴魏十策》，结果在上卿陈诊的陷害下（也有秦国的离间计），不被魏惠王重用，被迫远走秦国。

秦惠文王见到公孙衍后，大喊一声，手捂嘴巴羞涩地说：“我的天呐（此处请各位看官闭眼，深情回忆岳云鹏的样子），先生果然一树梨花压海棠，两行白鹭上青天。”

公孙衍深情款款的对道：“二月春风似剪刀，一支红杏出墙来。”

秦惠文听后，忙说：“O了！”然后赏黄金百斤，别墅一栋，豪车一辆，美女若干，并任命公孙衍为大良造（相国），专门来对付魏老头。

那么问题来了？为什么，商鞅与公孙衍之才，在魏国得不到重用？混成小瘪三，而两代秦国老大却能任命为他们为相国捏？

再来扯几句，魏国上卿陈诊这个二货，在鼓动魏惠王称王一事中居功至伟，陷害庞涓，导致庞涓出逃，得遇鬼谷子，学习兵法三年，得传吴起兵法，下山至魏国，揭榜任大将军，先干齐国统帅田忌，后揍趴赵国军队，魏惠王吸取商鞅与公孙衍的教训，先封庞涓为武安君，后赐婚公主，招庞涓做女婿，并抄了上卿陈诊的家，陈诊逃到秦国后，秦惠文王直接封陈诊为上卿，赐别墅一座，黄金百斤，美女若干，秦惠文王的小弟不满，秦惠王说：“我的对头是老魏头，而最熟悉老魏头的就是陈诊。”后来陈诊献计，让人代话给魏王说孙膑大才，用以离间庞涓与孙膑的兄弟之情（一山不容二虎，除非一公与一母），最终庞涓嫉妒心起，设计陷害孙膑，最终孙膑逃至齐国，十二年后先桂陵之战，后马陵之战，干掉庞涓，让魏国从此一撅不振。

（本故事选自《鬼谷子的局》）

上面故事看完，有没有发现与今天案例相似？唉，为什么今天的人却重复昨天的故事呢！先拍一下惊堂木，下面开始上课：

一、  秦国代替挖角的一方，扯几句HR的小张的心声，

1、大家都是出来混的，招谁不是招？老东家人才不被重用，正好快到咱的碗里来，咱能给你平台，给你票之，给你想要的一切。

2、是人才，就得有价值，不被重用的人才就是特么的废才，你们凭什么浪费人才？你们老板吃香的喝辣的，有房有车有女人，人家年薪不够买个卫生间，没房没车没老婆，凭啥？看人家老实好欺负？

3、老东家的HR，你们凭什么对外压低别人的价值，对内不调薪，咱们能给得了高薪，人家愿意走，说明对待遇不满呗？你对人家好，人家还会走吗？我呸！

4、天下英才，唯雄主驭之，只要是人才，咱们不拘一格降人才，这里有你想要的梦想，有你实现抱负的平台，还有水灵灵的妹纸（帅哥）向你招手，只要你愿意，就算要月亮，寡人也心甘情愿为君摘之，怎么滴，奏是这么求贤苦渴！

二、  魏国代替这个手表厂，对HR说几句忠告，

1、握不住的沙，不如扬了它，老板要是不重视人才，HR再好的建议都是一张废纸，说得难听点，你的一些建议在老板那里就是个屁！没有老板支持，你是能加得了薪，还是用得了人？

2、有人说，那些人都是坏蛋，傻缺，弄点竞业限制什么的忽悠他，从人家工资里扣点钱出来美其名曰说是补偿金！我呸！真当人家员工头脑里装是浆糊？俺就是土鳖，就不信这个邪，你把钱给到位了，看在钱的份子上，别人能挖走吗？如果碰到挖墙角的是个缺心眼，人家把赔偿金特么的甩你脸上，再把人带走，你能如何？

3、你们老板把员工当狗一样使唤，大谈什么五讲四美，以厂为家，人人都是企业的主人，试问，主人上下班还需要打卡？自己的公司能拿出去抵押贷款买房吗？

4、俺们也是出来混饭吃的，被人打脸爽不？人家拿你枪戳你马，爽不？采得百花成蜜后，不知辛苦为谁忙！既然是开蓝翔技校的，就要有为别人输送人才的觉悟！想多了都是累！

三、  如果老板能够自省，HR也可以有建议：

1、对待人才不是喊口号，该给的实惠一定要给，比如魏惠王对庞涓（后面还有孙滨），那是又撒钱，又招女婿的，都是干货，下血本呀。就像试女人用钱，试男人用女人，你懂得！

2、没事别自我感觉良好，多用眼睛看看竞争对手，别人有的，咱们要优，别人优的，咱们要走心，一句话，要想干倒别人，就不要让自己的人跟着对方跑了。

3、留人这个活，别光顾着看住员工个人，还要想办法从他身边人下手，比如说，员工是男的，那么好办，搞定员工的老婆嘛，员工是女的，那么搞定员工的孩子撒，如果是单身的员工肿么办？搞定对方的父母哟。这叫抓住问题的主要矛盾，围魏救赵，哟西的巴扎黑！

4、当然啦，HR也要搞好内部关系，别忘记朱元璋那货的手段，金杯汝共饮，白刃不相饶。做事咱得留一手，就是一句话，兄弟，以后高升了，记得拉兄弟一把撒！只要有好处，贫僧绝对袈裟一脱，怀抱美女坐江山的走先！

千万别得罪HR，要想干掉你的对手，先挖掉对手的HR，因为最了解对手的，莫过于对方的HR哦，尼玛，你有钱了不起？老子挖光你的人，你还玩个毛线！所以，HR的价值又特么的坐火箭上去了……哈哈哈！

HR何苦为难HR？（我擦，又爆光了，小说里有一章就是这个主题）有时候，HR与HR的对决，实际上是老板与老板的对决，别把自己太当回事捏，也罢，扯到现在，所有的措施就是三句话，一是钱到位（这是给利），二是位满胃（这是给名），二是心破碎（这是走心）。

附送一句话：凡是不给钱而谈理想的都是耍流氓，凡是不给钱而给位置的都是黑土匪，既不给钱又不给位置又不跑路的那是缺心眼！

诸位看官，好久不见撒，给点评论给点赞，咱们不见不散！阿门！

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   对于专挑上一家公司同事挖角的行为，我是这样看待的：人生没有谁对谁错，看站的角度不同而言。如果刚离职的招聘专员小张心中怨恨原公司，这样的挖角也很正常，他就是要挖你的人拆你的台，再说，没有无缘无故的爱，也没有无缘无故的恨，这中间一定不是一个人的问题。作为原公司，你对员工离职采取了好合好散的态度了吗？如果公司自身很强硬，又何愁人才被别人挖走？还是找找自己的原因吧。打铁要自身硬才行！自己不强势，又何来强势永久不动的员工？一切都是自己的问题，一切都是自身的原因。看别人不顺眼，找别人的问题，都是自身的修养不够！

   国内知名的手表加工公司，招聘专员小张干的好好的，为什么突然离职？是什么原因？不管他去向何方？他是不是一个公司用不上的人？是不是被原公司淘汰的人？是不是人往高处走，水往低处流的原因？是不是手表加工公司自身实力不强，给员工待遇不够的原因？是不是原企业福利跟不上，或员工间关系不好的原因？是不是原公司企业文化或者其他诸多不行的原因？辞职离岗，都有客观和相关的原因存在。不管怎样，随缘随心，顺其自然，该走的还是要走，该来的还是要来。与其责怪别人，不如成全别人！

   换个角度看案例，成全他人，成熟自己！工作中有一种成全，是能舍弃自己成全他人。招聘者能有这个心量，在招聘中，不顺的人和事都能转顺。职场中学会成全别人快乐别人，学会成全学会理解小张，他刚到新公司，急于想招聘到人，急于想表现有业绩，他或者怨恨公司，或者无奈招不到人，只能到原公司挖人，这中间就是小张一个人的错吗？小张不挖，想走的人还是要走，这中间也只能说因缘和合，新公司给了大家离开的机会，也说明小张的人脉好，要不怎会有人愿意相信他，听他的话，说走就走呢？他们能谈到一起说到一起，就说明他们有相同的目标。与其责怪，不如成全。公司助小张成就了招聘，也成全了自己，好好找找自身的原因吧，好好的深入思考，如何加强人员留用管理吧！

   换个角度看工作，放弃自我，成全别人！是人生的智慧，是人生的一种境界。人生中总会面临很多的挫折与纠纷，不要为招聘的小事斤斤计较，招个人嘛，没什么大不了！自有有缘人再来公司，无缘的就让其走嘛，人员流动是很正常的事。何必为了招聘个人，他让你日子不好过，你也让他没日子过呢？一时的嗔心惹来怨气惹出病来。静心感受一下自己，你会发现真傻，让别人难受，自己怎么也快乐不起来。招聘中，学会宽容，学会理解，是一种胸怀，是一种睿智。原谅理解别人，就是给自己的心灵撑起一把伞，挡住伤害，留下温情。这温情不但能温暖自己，更让世界温暖如春。不要在找小张的过错来折磨自己，与其如此，还不如洒脱的放手，放小张一马，也放自己一程。成全了对方，也成全了自己。为自己留下尊严，招聘重新开始！不要把小张当做敌人，他激发了你昂扬的斗志，职场路上，正是有小张与自己竞争，才使自己更加成熟，更加洞察世事。如果没有小张，人生路上就没有了竞争，你只能唱独脚戏。从这个意义上说，我们要感恩小张，他激发我们向更高的目标进发！

   换个角度看职场，成全他人，成就自己！学会成全弱者。弱者活在这个世界上原本不易，地位的卑微，钱财的缺失，本身的自卑。在他们面前，我们不要居高临下，不要藐视弱者，尊重别人，才是最大的装严自己。学会成全强者。不要以为强者至尊，再强势的人也有低落之时。当你看明白的时候，不要去戳穿他，揭别人的伤疤，不要逞一时之快，得意一时，惹来无端的怨恨。学会成全善意的谎言，你明明知道小张这样做不好，请你假装不知，善意的成全他。当你用包容的心去成全他的时候，你的心灵也会得到释放，心灵也会得到净化和升华。不管怎样，小张成全了我们乐观豁达、理解他人的胸襟。我们有机会，继续重新招聘的繁琐，继续充实自己的工作。理解尊重他人的选择，成全别人的意愿，展示自己的高尚人格，我们又何乐而不为呢？

   丑陋的篱笆因为成全牵牛花的攀附而成就自己的“引人注目”，善良的羊群因为成全狼的残忍而成就自己优秀种族的存留， 红花在绿叶的映衬更加娇艳，作梁作柴皆有价值！成全别人，成就自己！成全别人，装严自己！人生路上，唯有胸襟开阔的人，才能够面对人生无数的苦难与挫折。也只有胸襟开阔的人，才能够容忍别人的不是，成全别人的意愿，看到别人优秀的一面。肯定别人的做事方法，确定自己的追求，做一个胸襟开阔的人！人生路上，更好的发挥自己的作用，证明自己存在的有价值！

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   每个人，站的角度不同，所选择的就不同，如果上个月不是招聘专员小张辞职，而是楼主辞职呢？楼主选择跳槽到另外一家手表公司上班，原因不外乎有两个原因：一是在这家公司环境和薪酬不如意；二是用马云的话说“员工离职最主要是干的不爽。所以说如果在找工作，再入职是不是要找自已了解的行业呢。

    当然，新的环境需要适应，而小张在适应的过程中，也许自已还跟原公司一样的岗位招聘专员，或者说是招聘主管，但这些都不重要，重要的是这家手表公司正好要招技术人员，技术人员在招聘时比其他岗位难招，因为小张是新员工，为了表现自已或者说楼主公司正好有技术骨干在高薪酬、美环境中的诱惑下自已选择离开呢。这样也不能说专挑楼主的公司挖人，员工与公司之间是双向选择。员工有选择去留的权利。所以楼主现在的问题不是纠结如何看待小张的行为，既使没有小张，技术人员也有可能会选择这家公司，而是技术人员的流失，将会给公司带来影响以及如何预防人员技术骨干的再次流失。

    人作为企业最重要的资源，而技术人员又是企业最重要的核心岗位，技术人员的流失不得不引起公司领导的高度重视，在重视的同时，楼主及公司领导可以思考这样一个问题？员工为什么要走？而根据问题的答案找到解决问题的方法，具体可以从以下四方面来说：

一、多次沟通：人与人之间会有矛盾和误会，都源于沟通，没有好的沟通，就没有好的工作，所以说楼主或者说技术部经理可以

经常找员工谈谈，聊聊，根据员工在近一段时间的工作表现为基础，当然也可以关心员工的生活以及在工作中遇到的困难。谈谈员工对公司的想法。在经理或者楼主能力范围内帮助员工遇到的困难。

二、侧面了解公司：楼主说“最近陆续有2个技术部骨干工程师要离职，经过和他们耐心沟通才了解到，原来是因为有人挖角，”要离职，既然员工抱着离职的态度，平时有些不能说或者不敢说的话这个时间都会说出来，楼主可以通过要离职员工对公司的看法以及要走的真正原因，将员工的真实想法，以及自已的解决方案请示领导，看能否对员工进行挽留。凡事做到尽力就好。

三、培训学习：不管哪个岗位，都有需要学习的地方，可以根据公司技术员工的弱点组织培训，这样一方面给员工提升自已技能的空间，一方面能够更好的服务好公司，为公司带来更大的利益。最终达到双赢的局面。

四、签协议：技术人员是公司的核心岗位，在培训和签合同方面最好要慎重，可以与员工协商或者要求签竞业限制协议，在协议中要求员工：1、不论因何种原因从甲方离职，离职后2年内不得到与甲方有竞争关系的单位就职；2. 不论因何种原因从甲方离职，离职后2年内不自办与甲方有竞争关系的企业或者从事与甲方商业秘密有关的产品的生产等。但是在员工遵守的同时也要要求公司：从乙方离职后开始计算竞业限制时起，甲方应当按照竞业限制期限向乙方支付一定数额的竞业限制补偿费。补偿费的金额为乙方离开甲方单位前一年的基本工资[不包括奖金、福利、劳保等]。补偿费按季支付，由甲方通过银行支付至乙方银行卡上等。

  总之，不管怎么做，员工离职都是有原因的，单位想挽留员工，就要根据员工离职的真正原因找到最终的解决办法。

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竞业禁止协议

这个世界上有个东西，叫竞业禁止协议的，我不科普了，自行搜索，或咨询冼武杰律师，他回不回答你，那我不知道，你要先发自拍照试试看。

红玫瑰打过一场这样的官司，官司赢了。公司在技术员离职的一定时间内给予一定的钱，买他离开公司以后的时间，不让他去同行业干活。只要公司觉得这个技术员值得且愿意付钱，哪有禁止不了竞业的呢。

这个世界上，还有一种东西，叫虚拟股权，三茅上谈谈谈股权，我很愤恨，是有多少上市公司？股权是你投资而享有的权利，简单点说，你手上要有股票！股票！三茅什么时候大家、人人在“创业型”上市公司干活了？就我不在上市公司，我哭会儿去。

你们谈的是虚拟股权，虚拟股权是由公司无偿赠送或以奖励的方式发放给特定员工，不需员工出钱的！那些让员工认购虚拟股权的公司，红玫瑰的建议是，你有多远滚多远，远离这些祸害！我是不是写串了？这是昨天的打卡话题？

先串一下，马上回来！估值5000万的公司，5%的虚拟股权是好多？250万，公司几个人：200人，按80/20法则，重点激励20%的人，你数学好，你说是多少人？40人。恭喜你，答对了。

人均可分配6万，这六万要企业变现或盈利分红才是真钱。反正红玫瑰对看不到的钱兴趣不大。公司发展蒸蒸日上，老板一贯大方不抠门，他给不给虚拟股权我，我都相信公司赚钱了我不会吃亏。公司发展方向不明，老板一贯小气，他给不给虚拟股权我，我都相信公司赚钱了我也赚不到钱。

现在迅速回到上面的问题，你又舍不得给竞业禁止的钱，也舍不得给虚拟股权，也舍不得让技术大牛技术入股成为公司股东，你去怪小张？一个专员？一个月薪三千的人？

小张用高薪带领大家致富，这样的人，在民间就是罗宾汉啊，小张的联系方式能给我一个不？我要和他交朋友。

我们再说说小张，他挖去的人，离职手续办全了吗？不全？你还让人走，公司都啥管理水平啊。全了，全了别人怎么不能离职去下家呢？

今天，公司前端开发的帅哥要辞职，红玫瑰摸着他的手苦苦挽留：是找到新欢了，还是只是想出去走走？只是想走走，我批你带薪假。找到新欢了，能给我说说，她美吗？

帅哥说，还好，有点美，颜值（qian)高一半。

我默默擦泪，多30%，谈个情、叙个旧、喝个酒、开（zhang)个房（qiang)还能挽留，多50%，我拦着他干嘛，爱他，就放爱一条生路。

送帅哥出门，摸着他的手叮咛：“小哥，顶顶要紧的一句话，你可记住了，你要听了我这句，我谢谢你。你要不听，这圈子不大呢，名声要紧。你也别怕，我不是坏人，我就跟你说呀，你过去那边，要是不顺了，随时回来；你过去那边，要是顺了，想带几个兄弟过去，我也不拦 ，记得帮他们谈个好价位，顶顶重要的是，记得公司的离职流程，给我预留点时间招新人啊。拜托你了，请多多关照！”

前端开发小哥，不足够无可替代，我没和他签竞业禁止协议。公司钱，也不是浪打来的，换人的成本低于竞业禁止补偿金，选便宜的是我一贯方式。

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    企业间人才的竞争直接或间接都会转化成负责招聘工作的HR者之间的竞争，楼主应当充分理解小张，换个角度想，如果不是小张或者小张没有在公司工作过，自己是不是就想通多了，但是，作为同行+曾经的同事，于情于理上，也理解楼主不爽的心情，以下一些小措施，仅供参考：

    告诫自己员工

    我经常对离职跳槽重新找工作的员工讲：大家能够凭本事找到更好的工作是好事，说明在公司工作这段时间，提高了自己的本事，但是，找工作，除了看招聘简章上写的工资福利外，还要多了解社保购买时间基数、试用期工资时长、食宿条件、工作环境（声光气等）、公司活动、奖金、员工氛围（制度宽严/领导风格）、学习机会等，甚至有必要亲自去看去问，只有这样，才是对自己负责任的，否则，冒然入职，然后知道真相后再离职，在时间消耗和心灵创伤上是双输啊，所以，离职很容易、跳槽需谨慎。

    从引导欲离职但暂未离职的员工树立正确而理性的择业观，不要被一些幌子蒙蔽了慧眼，甚至可以带领他们以“看望曾经是同事的小张”的名义去参观一下，有了切身的感受后再决定也不迟。

    如果经常这样引导和教育员工，那些靠忽悠手段来挖墙角的就没有机会了，这也是确实保障员工个人利益和前途的好方法，员工会感激的，同时，无形中从时间上相对稳定了一些员工的离职，至少在没有找到更好的单位之前，一般不会轻易离开公司。

    采取应急办法

    骨干工程师要离职，而且是2名，对公司来讲，绝不是小事，在充分与他们进行交流沟通后，了解了他们的想法和要求，包括职位、薪资福利待遇等，要第一时间汇报给领导，采取挽留的办法。一般来讲，对于已经熟悉的环境和人际关系，即使给不了对方那么好的待遇，但不能低太多，也会留下来。

    楼主要促使领导尽快拿出方案，也可以提出自己的想法，另一方面要拖住那2名工程师，请等候自己的好消息，方案和动作要快，最好在半天或一天之内搞定，然后，立即与他们签订补充协议，包括延续合同、保密协议、竞业限制协议等，同时，合同中注明，在培训机会、福利待遇上享有优先权，绩效考核工资也可以给予较大的侧重，当然与相应的工作业绩挂钩。

    给小张打电话

    不管怎么样，还得给小张交流沟通，当然不必直接说，可以这样：小张，最近招聘情况怎么样啊，我们是同行公司，公司与员工签有保密和竞业限制协议，如果违反，公司仲裁或起诉，不单是员工本人的问题，可能还会涉及到同行公司啊，如果是员工自己把所有的离职手续都搞定了，再来入职，当然无话可说，我们都是同行，低头不见抬头见，而且曾经还是同事，不想把关系搞僵的，还要在这个行业混嘛，其实啊，最好的办法还是自己培养人才，挖来的人，今天因为看到高薪而离开这家公司，明天也会背叛你们公司，这种有奶才是娘的，也不一定靠得住。

    当然，类似的电话和说法也可以致电小张的上级，这既是先有礼貌的做法，为今天可能出现的官司打一个人情基础。当然，如果小张及其上级仍然我行我素，楼主也可以在行业群里吼一声，提醒大家注意，没办法，别人咬你一口，你也可以踢一脚啊。

    提高效益是根本

    为什么华为能够抢得最顶尖的行业人才，关键还是能够提供顶尖的薪资福利待遇、人才晋升通道等员工想要的东西，虽然工作强度大、管理严格，但员工愿意。

    碗里要有，锅里先有，这个道理谁都知道，所以，楼主可以将目前公司薪资福利待遇水平与同行、同地区进行比较，对员工进行满意度和需求调查，对比离职情况、离职原因，然后提出公司技术创新、开源节流、市场拓展、内部管理等相应建议，只有公司整体赢利能力上去了，才能改善员工的薪资水平。

    其实，聪明的领导都看得出来：虽然楼主真诚的在提这些建议，但这些方法以及实施效果不是三五天能够见效的，也就是说，要留住人才，特别是关键人物，公司应当先提高待遇，同时加强那些方面的工作，否则，人才流失了，将造成恶性循环。

    能启发领导如此思考，楼主就达到目的了，若能引导其他一些中层人员‘三人成虎’，讲出与自己类似的意见，老板就会从心动变为行动的，楼主员工队伍的稳定性也会慢慢得到改善。

    您若有任何HR或其他疑问，请移步：

https://www.hrloo.com/hrloo.php?m=consult&c=index&a=product_info&productid=1509000044

https://www.hrloo.com/hrloo.php?m=consult&c=index&a=product_info&productid=1509000042

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   每个人所处的位置不同，看法和意见也会不同。

   作者认为小张这种专挑上一家同事挖角，实在不应该。可在小张那里，他也许没有想那么多，只是因为他手上有现成的资源，挖起来更方便。

   作者或许认为小张不道德，行为恶劣，但在小张那里，人家可能会想，挖人又不是聊聊天谈谈心人家就跟你走的，大家都是成年人，都要养家糊口的，挖到了，只说明候选人对现在的公司不满意或是对他的未来不确定，甚至可以说企业文化吸引不了他。让他觉得跳槽的成本不高。

   所以，面对这种被挖角的局面，气愤是很必然的。但更多的我觉得需要先自我反省。

   小张的行为虽不那么妥，但另一方面其实说明了几点：1，他是一个很好的招聘人员，懂得如何去挖角，撇开道德绑架不谈，招聘的能力应该也还不错，而你们却让他离职了，你们存在哪些问题自己分析过吗？；2，他和老同事的关系也许比你这个局内人还要好，说明什么呢？案例中提到的是“高薪”，当一个员工尤其看重薪资的时候，这家企业的文化是弱势的，甚至是没有的。这也是你们要思考的地方。

   但若是你们觉得自己都做的很好，那这样的员工因为高一点的工资就选择跳槽，你们又何必惋惜呢？

   如果不想恶性循环，不想受制于人，只能先做好自己。这是长久之计。

   而暂时的对策就是找小张谈话。先柔后刚。

   “柔”就是大家都是一个圈子的，也是同行，就像女人何必为难女人呢，想当初我也是看中你是个人才把你招来，只是人各有志你选择了更好的道路，但你也别把人家的道路堵死呀。

   “刚”就是，若谈不拢，也得拿出你的立场。让他知道你也掌握着他的底细，互相诋毁或恶性竞争，逼急了，谁做不出来。

   当然后面是下策。最好的谈判是达到双赢，了解他的目的是什么，有什么好的办法可以满足他的需求也能让你们解脱。

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    虽然我还没有做过这种事，不过挖角这种事，换一种说法叫熟人介绍。只不过小张是把老东家的技术骨干拉跑了。

    对于小张来说，他在新公司工作，属于刚入职的新员工，急需要努力开展工作证明自己的工作能力。小张又是做招聘的，根据以往的人才储备来看，正好发现两个优秀的人才可以介绍到新公司任职。挖角这种事就像是红娘，你要了解男方情况（公司），又要了解女方情况（员工），且郎有情妹有意，否则不论男方还是女方都是不会同意的。抛开忽悠的成份不说，第一小张的新公司确实有实力，确实要比上家单位要好，才值得小张把在职的员工拉走，且新公司要支付更高的薪酬才能留住人才。第二小张看上的两个技术骨干，是名副其实才行，如果只是瘸子里面拨出的将军，冒冒失失给新单位面试，新单位也不会要这种人，还会怀疑小张作为招聘人员的眼光。所以挖角没有那么简单。

     对于老东家来说，挖你两个人走，没有必要对小张喊打喊杀，如果公司盘子小了，确实留不住人，不是小张也会是小李小王等等。既然人已经留不住了，那么第一，了解技术骨干离职的原因是什么，这个很重要。为了钱，新公司出多少？新公司出的钱是高于市场水平了，还是老东家的薪酬体系出了问题。只要不是新公司薪酬太夸张，老东家确实想留人的，涨一涨工资，人还是可以留住的。如果不是钱，是发展环境，是工作氛围，是人际关系，是公司的管理制度，要从客观的方面对离职做出评价，员工不会无缘无故的离职的。最后实在留不住了，老东家不妨大方一点，说些祝福的话，再欢迎员工随时回来。

      对于新单位来说，当然是欢迎有别的公司的骨干过来了，但也要进进行更严格的面试，因为新公司也害怕有人拉帮结派呀，都是一个公司过来的，来的还都是有能力的人，一来还来俩，放哪个公司，这人来了，都得“好好”用。

      所以面对公司员工被挖角，淡定一点，做好离职面谈，通过员工离职，好好了解一下公司在员工心理的真实情况，公司在管理上确实有问题的地方，该改进要改进啊。

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     铁打的营盘流水的兵，企业里的人员流动是很正常的，有的人想赚钱，有的人想发展，有的人想磨炼，每一个人的想法都不一样，世界上所有人都千篇一律的话，那活着也没啥意思了，所以呢，跳槽这种事情再正常不过了，再合理不过了，我们把这个前提看懂了，我们处理事情就会变得非常理性了。

    我的一次跳槽经历也是同事鼓动的，他离开公司一年后给我打电话，说有一家企业更适合你施展拳脚，想不想来试一试？

    谁都想有更好的工作和生活，于是，我就一狠心离开了工作多年的公司，在这里我比原来做得更有激情，如果当初我还犹豫，现在是个什么境况还真不好说。找到一个欣赏你的老板，找到一群共同志向的同事，再大的困难你都有勇气去克服。

    我到新公司后，不想挖原来的同事，每个人的价值观都不一样的，我觉得那样会对不起原来的东家，后来原公司停产了，有几个同事在人才市场应聘，我正好遇到才让他们过来。

    在新公司，我的上司是一位老资格，两年后，我顶替了他的位置，他被调到其他部门，先到营销部门，后又到生产部门，每个部门都干得不顺心，并向老板提交过几次辞职申请，老板后来就批准了。

    他离开公司两个月后去了另一家同行的公司，大概是想在新公司急于做出业绩吧，就用各种手段到我们这里挖人，从普工到技术工，技术工一个人也没去，倒是普工被他挖过去几个，没过多久，人家又要求回来，我也不计前嫌，欢迎他们回来。

    针对挖人应该采取什么措施，我想，柳传志讲过一句话：“企业必须能扎铁营盘，打胜仗。”企业是一个组织，是以赢利为目的的组织，人力资源是为企业寻找志同道合的人，一起抱团打天下，志不同，道不合，不用别人挖迟早也会走人，志同道合，别人想挖也挖不走。

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答：从一家公司离职的招聘专员到新公司后开始从原企业挖人，这种挖墙脚的做法，初一听感觉很是气愤，甚至会指责这个招聘专员，但是，细想一下，这也非常正常。因为，“苍蝇不叮无缝的蛋”，出现缝隙的“蛋”即使这个招聘专员不挖角，迟早也会被别家挖走。根本的原因则是原企业本身肯定存在一些问题，可能是薪资方面，也可能是关怀或者文化方面。我们都知道，之所以员工离职，不是钱没给到位，就是缺乏关爱，一句话“干的不爽”。与其愤恨这个招聘专员的行为，不如从自身好好找找原因，亡羊补牢为时不晚，否则，迟早还会发生类似事情。

      另外，此事从道义上谴责是略显苍白的。在当今转换工作频繁的现实状况下，既然离职后就职于新的东家，就要为新东家出力，立场和角度就得从新东家工作考虑，忠诚于新企业势必造成对前企业的不忠，就不会过多考虑前企业的得失了。之所以情理上接受不了，似乎也是受限于“兔子不吃窝边草”的俗话。但是别忘了还有句“近水楼台先得月”一说，身边就有的现成资源干嘛非得从其他途径寻找，虽然这与每个人做人的底线有关，但是，最终能够挖角成功，除了上述原有企业的原因，对于需要人才的了解更清楚更明白也是关键所在，因为都是干的同类职业，人员底细又了解，而且被挖人员也有重纳新家的想法，再加上“高薪”的诱惑，自然就容易达成共识一拍即合。最终对于新东家来讲会更认可招聘专员的能力，招聘专员也为企业寻找到适合的人才，达成了岗位职责的要求。

      针对招聘专员小张的行为，原企业可以采取的措施建议如下：

      1、原企业的人资负责人找到小张，首先表达出对于这种挖角行为的不满和抗议，第二就是规劝这样的事情到此为止，不要再次重复出现。尽管这种做法产生的作用取决于小张对于挖角的认知，但是这一步做一做会震慑小张，会使其有所收敛的。

      2、企业从自身分析出现骨干工程师离职背后的真正原因，是不是企业自身有些地方的确存在一些需要改进的地方？可以从离职技术人员去探求，也可以通过与现在职人员访谈的形式去进行。然后将搜集到的意见和建议汇总归纳，寻找出改进的突破口，进而提出一些解决方案上报企业领导决策。问题解决的方案有些可以马上实施，有些则可能需要步进改善，尤其薪酬福利或者留人机制方面去多想想方案。

      3、制定和启动骨干技术人员和重要岗位人员的竞业限制的制度。对于关键人才签订竞业限制协议，某种程度上也可以起到阻拦的作用。

      4、薪酬福利待遇上做文章。根据企业实际，对于现有一薪酬制度是否需要调整进行认真分析和探讨，如果企业能够承受，某种程度上还是做一些调整为好，尽管人们不全是为了薪资，但是的确还是会有多数人因为高薪诱惑而离职的。即使薪资没办法做很大改进和提升，从福利方面也可以去做些文章，给予关怀和尊重。

      5、根据企业实际，是否纳入股权或者分红机制，这在很大程度上也是留人的很有效的方法和手段。

      6、其他可以起到相应作用的方法和措施。

      谁也不想出现这种情况，但是很多时候不是你想不想的事情，而是你做不做和如何做的事情。既然出现了这类情况，就要认真分析和尽快拿出解决方案而不是置之不理任其发展。“天要下雨娘要嫁人——由他去吧”的消极态度和思想是坚决要不得的。企业不仅仅是做好吸引人的工作，更重要的在于如何使用人和留住人的工作，所以，在这些方面多下点功夫，于当下和未来都是大有裨益的。一味指责和埋怨是难以有效解决问题的，更有可能会使不利状况蔓延，到时企业会遭受更大的损失。

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   看到这个题目相信身处其中的HR一定是怒其不义，奈何无法的节奏。可这个世道就是这样滴，一个想挖，你们的人也愿意走，同样凑成了你情我愿地事儿，只不过是影响到了你的工作而已，算是一种躺枪吧，哈哈。

   不过，面对这个问题我倒是不仅想知道小张离职的原因。是待遇问题、上升空间问题还是人际关系问题呢。从题干楼主的描述被挖走的人都是高薪，估计小张滴薪水应该也不会太差吧。至少她刚到新公司就如此神速度为新东家挖到技术骨干工程师，相信小张与新东家之间还是达成了某种共识的吧。换个角度来说，凡事也都是多面的，一个不断挖旧主墙角地人，能够吃香多久呢？是否有新东家只是想通过小张的手挖到技术骨干工程师的可能呢。仔细分析一下不难看出一些抵御方案的。

  首先，内部入手了解员工满意度。不爱进一刻板地进行书面上的满意度调查，不妨有针对性地通过日常和自己人家关系较好的人入手，了解员工现状，心理需求，自然包括薪资期望了。同时要掌握市场薪酬行情，尤其是小张的新东家，分析清楚其优势与劣势，自身企业的闪光点等情况，双管齐下。通过员工非正式沟通掌握第一手材料。并在此基础上结合其企业自己可为员工争取到的利益空间进行合理地应对方案设计并征求领导的同意。实际工作中，并不是所有人都想轻易地因为薪资跳槽，也不是所有人都喜欢换个地方啦共事地还是那么几个人，因为只要是同事，就算没有利益瓜葛，也并非都是喜欢继续共事的，当然出来就是挣钱的，有高薪不挣的也不多，这就要看你在充分分析情势的情况下，采取怎么样的方法解决眼下的困境了。我建议先从以往与小张或者和已经离职的工程师关系较好的人员入手，进行沟通交流，重要的人员或关键岗位可以由相关领导出面进行情感稳定工作。

 其次，做好人员补给工作。铁打的营盘流水的兵，谁来谁走都是正常的。只是楼主的情况有点儿特殊，但不妨以正常离职的心态来看待。注意自身工作中的氛围的营造，不要让员工感受到因为此事对公司造成的影响今儿影响工作的正常开展。招聘到合适的人甚至是更好滴额人才才是关键。外部招聘是一种方式，也可以考虑现状的特殊性从内部提拔技术和人际交往方面比较突出的骨干挺起来公司的主干业务，既能体现公司的大气一面也能给员工一剂强心针，稳定军心。尤其是要稳住现有人员张望、羡慕已离职人员的骚动情绪的形成。也可以适当通过公司内部活动转移、淡化员工对这件事情的注意力，凝聚人心，人文关怀很重要。

三，长期来看，无外乎公司管理的问题，深层次挖掘出问题所在并借此事情有所缓和时向领导提长远的稳固人才的发展计划和激励措施。

  当然最重要的还是要身处其中的你，作为人事人员要对这些能够有能力和视角，及早地洞察到可能发生的情况，能有人和你沟通一些“小事儿”也很重要的还是，至少不会如此被动吧。这就要看你的人际能力、洞察力和对人心的额领悟了。

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