今天蹲坑的时候看微信,看到爷爷和77聊打卡话题,突然就来了兴致,提起裤子就跑电脑上开QQ,直接找三茅开通了打卡。总觉得自己有什么事忘了做了,却总是想不起来,心神恍惚了大半天。
第一次上来打卡,为了爷爷和77,又一次把第一次送给三茅了,心里翻江倒海的难受:思考鱼,大卡,下半辈子,我们仨,在一起,好吗?
作为一名超级人力资源管理师,小晖晖三句话就答完了题:
1、建设基于组织发展的干部管理系统:包括基于战略的组织发展预测、干部任职资格系统、干部选拔政策(系列)
2、接班人计划
3、将人才培养列入年度绩效、将年度绩效列入内部选拔时的充要条件
索嘎,这题答得太容易了!
作为一名不折不扣的泥腿子,老子表示这咬文嚼字的活实在没意思。
有一天,住我对面的老胡问我:小晖晖,我想当爷爷,行吗?——战略目标
我瞟了他一眼,然后上下扫视了一番:不行!
老胡纳闷:为什么不行呀?
我说:如果你想做爷爷,那么你就得有孙子孙女,对吧。——倒推法进行组织发展预测
老胡说:对!
我继续倒推:要有孙子孙女,你得先有儿子,对吧?——接班人计划
老胡继续点头。
我接着说:如果没有儿子,只有女儿,行不行?
老胡摇头:不行,那样就成外公了。——基于组织发展的干部任职资格
我仍然往下推演:光有儿子不行,还得给儿子找个儿媳妇。找了儿媳妇没用,他俩得努力造小人才行,不然万一丁克了,不造小人,你做爷爷的想法就泡汤了。——绩效管理
老胡猛的点头,对于这种没脑子的人,也只有不断点头的份了。
我继续说:光有一个儿子还是不行的,万一儿子真的只想丁克(扶不上墙),或者做了同性恋(价值观扭曲),或者中途夭折了(跳槽),那最后还是没戏,所以你至少还要多生一个儿子,保证两个儿子。——后备干部储备计划,或者叫核心岗位人才风险管控。
来根烟,软中华。
我猛吸了一口烟,沉思了许久:但是,老胡啊,你现在还是单身,你得赶紧给自己找个媳妇,然后努力造小人才行呀。
老胡愁眉苦脸,快要哭了出来:小晖晖,你看我丑成这样,上哪找媳妇。
我对着老胡慢悠悠的吐了个烟圈:我混混班上,花姑娘滴,有!大大滴,多多滴!老胡同志,我给你绑个来,实在不行,我从越南给你买个。——绩效支持与辅导。
老胡顿时眼睛一亮,激动的搓着双手,连声说:这个好!这个好!
(真是个没出息的家伙)
我想想,还是有点担心,掐灭手上剩余的半支烟,抓起老胡的衣领把他拽到身边,恶狠狠的盯着他说:如果两年之内你生出了儿子,我就再奖你个媳妇!若没生出儿子,我就弄死你,死啦死啦滴!八嘎!——绩效激励
(唉!我想说,老胡你个龟孙哎!实在不行,换小晖晖帮你吧)
如果你儿子不努力再往下生,你就要引导他:龟儿子,你看你老子,当爹当得多舒服,想揍你丫的就揍你丫的。你是不是也想爽一把,那你他娘的还不赶紧给自己生儿子,不生儿子你就没法当爹。——人才梯队建设以及标杆作用(标杆作用必须放大,包装,努力宣传,学习老胡好榜样,忠于晖晖忠于床)
简单总结一下:
一、几位小伙子,五年后,我需要一位总经理你们想要坐这个位置吗?你看到咱们公司那些个总经理,个个有车有房有妹子,是不是心动了?
二、想做总经理,你得先成为经理,然后参与选拔和竞争。
三、参与选拔的条件是:
1、过往绩效连续两年拿A
2、你培养出了至少1位经理可以接任你的位置
3、你自己是公司内部特级足浴按摩师,并且接受过储备高管训练班的魔鬼特训
四、你需要尽量在以下条件上尽量胜过你的竞争对手
1、比别人更好的绩效结果
2、达到总经理各项任职资格,并且尽可能超过别人
3、你培养的人超过别人培养的人
五、你目前还只是个主管,你得先做经理
六、做经理,你得具备以下条件,然后参与选拔和竞争
1、…………
2、…………
出题的妹仔,你的问题我回答了。不过,我想说,你描述的基础信息和你的问题有必然联系吗?
你确定通过一个机制的建立,就能解决你描述的那些问题吗?就能让你们的绩效管理推行下去?
在推行绩效的初期,上层领导的支持参差不齐,这其中可能有几个原因:
1、老板本身就不够重视:心想任由人力资源部去推吧,老爷我还有13个小情人要招呼,没那心思过问
2、高管职业素养不够:跟小晖晖一样,泥腿子出身,别跟老子来这套繁文缛节,太麻烦了!
3、人力资源部地位不够:几位大爷,我求求你们,配合一下人力资源部吧,我给您几位跪下了!
4、公司发展阶段不合适:这两年大环境不好,大家都在外拼杀业绩,谁有空弄这些玩意,先搞定眼前事!
至于公司内部关系复杂,权责不清,业务流程繁琐,这就更有意思了。
绩效管理的一个中心两个基本点,你们人力资源部怕是还没搞清楚吧?
权责明确难道不是两个基本点之一吗?权责不明确,绩效考核到底考核谁呢?这个样子就敢推绩效?小晖晖90度鞠躬三次:小生实在是佩服、佩服。
按实际操作来说,权责不明确也不是不能考核,但这必须要有强大的文化支撑,不然你一考核大家就扯皮推诿,甚至和人力资源部翻脸,离家出走,老板责怪下来又是罪。
看你这内部关系复杂的样子,估计也没有健康的文化底蕴。仅凭一个机制的改良,就解决绩效推进的问题?我大话放在这:如果搞得定,我今生不用程宇晖这个名字!
另外:小晖晖腹黑的假设,如果你人力资源部总监或经理入职时间在1年以内,那他离死期也不远了。
最后,帮着梳理一个认知,以后咱们尽量不要说“没有绩效考核”或“没有绩效管理”。
绩效管理一直都存在着。
老胡包子铺,雇了一个小妹,艺名红玫瑰。
老胡说:好好干(这是设定目标),干得好升你做老板娘,干不好给老子滚蛋(这是绩效正负激励)。
头三天,老胡手把手的教红玫瑰擀面揉馅(这是绩效辅导),顺便摸了几把、揩了几两油(这是管理红利)。三天后妹子独立上手,为了让红玫瑰发挥得更好,老胡给她买了根实木擀面杖(这是绩效支持)。
第七天,老胡召开包子铺周例会:红玫瑰呀,这几天包子卖得不错,但是你馅还是放多了点,以后少放点。(这是绩效总结)
绩效考核一直存在,绩效管理一直存在,只是没有把它明确的提出、科学的设计而已。
落地为王,你们缺的不是方法,而是运用方法的人和环境。
至于绩效牵一发而动全身的道理,相信不用我说,你早就知道的。
我就再啰嗦几句:
1、每个绩效指标背后都是一系列的流程和规范,何况是整个绩效体系呢。
2、无认是绩效管理,还是时间管理,还是5S管理,还是神马管理,背后都需要组织文化支撑及正确价值观的引领,才能获得不错的结果。
3、管理也好,体系也好,都是一种工具,工具的好坏固然重要,但使用工具的人或组织也同样重要。
123楼 mangoiceblue
简单明了易懂,有才!
122楼 小焱焱
讲的什么?没看懂怎么办???
121楼 周HRD
晖哥,你好!你是个有故事的人,继续关注你的动态,学习了,好样的。
120楼 源宝贝儿
学习了,谢谢楼主
119楼 清心雅筑
认识三茅有三年了吧,基本都是只看,不太评论的,今天看了小晖晖的回答,我一定要评论了,都别拉着我,我要说真的是粗暴简单易懂明了有层次,太喜欢了。
118楼 karine2013
看起来不枯燥,幽默中学习
117楼 chen小C
写得太粗,小女子不敢看下去了。。。
116楼 Angel拜托
赞,幽默生动
115楼 叶叶叶子
简单粗暴
114楼 神采飞扬的蔷薇花16012912
好搞笑 有才
113楼 峰晴万种
楼主的风格是简单粗暴,但是容易理解。哈哈。。。。。
112楼 凤飞九天
这泥腿子完全大咖级别滴,已经登峰造极,炉火纯青啦,感谢分享
111楼 王二喜
受教受教、很喜欢这种风格。
110楼 逍遥醉情仙
非科班出身胡泥腿子受教,很喜欢这种风格 简单粗暴
109楼 小9菇凉
哈哈哈 红玫瑰要被挖走了
108楼 程程要学习
我也姓程,
107楼 程程要学习
我也
106楼 xinshou
能够这样解释一整套绩效及人才梯队建设,真奇人也
105楼 丰渔
如此生动的情景应用,学习了
104楼 桃子敏
写的真好!是我见过最棒的泥腿子☺
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