招或不招,难舍难了。
我们来分析一下,该公司目前的状态是:行业特殊,岗位要求高,难招到合适的人员。任务是:部门扩编,必须满足用人部门的人员需求。刚敲定一人,发了入职通知书,人家却犹豫要不要来了。再来分析一下人家不来的原因,也许是有了更合适的选择,比如工资给得更高,有更理想的升职空间,离家更近。时间紧,任务重,到底要不要再争取一下此人?考验我们HR的时刻到来了,怎么办呢?
一、招聘难度大,人才稀缺,必须得到此人。
首先,做为HR,我们得了解清楚人员没有入职的真实原因,以便想出对策。
如果是工资的问题。看看公司定的工资是高于,等于还是低于市场水平线,如果是等于、低于水平线,那就得与公司高层商谈,还有没有可以调整的空间,如果不能的话,能否以其他的福利待遇来代替,总之给出的待遇要让劳动者觉得有吸引力,不然人家为嘛一定要选择花落你家啊。
如果是升职空间的话。有发展蓝图,让应聘者的梦想得以实现,员工才会觉得值得留下来并为之努力奋斗。公司能给到的尽量给,但切记不可许空头支票。为争取到人才入职而空许诺到时候又无法兑现,只会让人更失望,怎么来的还得怎么走,留也留不住。骗得了一时,骗不了一世。而且没有诚信的公司只会让人更厌恶,说不定出去了还要散发出不好的信息,让公司以后更招不到人。
至于离家远近的问题。公司有能力的话可以提供交通上的便利,比如公司有通勤车,可以到附近地点乘坐。如果没有的话,可以给予交通补贴,上下班时间给予适当调整等。
总之,势在必得的话,那就要尽力争取,提供最优厚的待遇,多说说公司好的方面,以便打动求职者,比如公司环境好,人际关系好,领导比较有亲和力,年假、弹性工作时间等等,以满足年轻人的个性化需求。我们HR要做的就是推波助澜,让其心动,然后行动。
现在的年轻人不喜欢封闭化的管理,追求的也不仅仅是工资,更多的是其他的东西。我们要了解清楚应聘者更需求的是什么,只有了解了,才能有的放矢,百发百中。
二、招聘时间宽松,还有其他待选人员。
积极争取此人的同时,通知其他待选人员前来面试。还可以运用其他的招聘渠道,比如在工作群里发布招聘信息,公司内部员工推荐,浏览网站上的求职简历,尽可能的多方向、多渠道找人。多个备选方案也多条路,不至少山穷水尽。
做企业招聘就要对得起企业,为企业找到合适的人,优秀的人不一定适合企业,与企业匹配的人才留得长久。什么岗位对应什么才能,找到最合适的而不是最优秀的。
对于特殊行业的招聘难问题,也要如实客观的向领导反映,争取得到领导的理解和支持。尽可能的不要凭主观第一印象取人。人都有趋利避害的本能,谁不想往高处走啊,有更好的公司为何不去?不要觉得人家没选择你公司就心里不快,俗话说:多个朋友多条道。尊重别人的选择也给自己留条路。说不定人家觉得对不住你,身边有合适的人选就给你介绍过来呢。
总之,做招聘要分析清楚状况,需求,对症下药才是解决的办法,不可心急而求全。一个人再优秀,如果不为企业所用,不认同企业,他再优秀与公司何干?离了谁,这地球也在自转。
32楼 Tenacity
谢谢了学习了
31楼 繁华浮世
感谢分享
30楼 菁菁8898
有道理
29楼 茉莉童话2
很实用。
28楼 verayaya
谢谢,学习了。
27楼 娜小娜
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26楼 新钓客
感谢分享!
25楼 猫咪小黑
学习了!非常感谢!
24楼 用心聆听
学习了,谢谢
23楼 S_1343726860
感谢今天的分享,学习了。
22楼 符剑
感谢今天的分享
21楼 随然淡定
是人才不管他来不来你公司,都应该对其资料存档,便于后续跟踪了解;
20楼 天心月圆007
感谢分享,还是先明了原因,再付诸行动!
19楼 水晶580
如果是比较重要的岗位,还是应该多给对方机会的。招到合适的人确实不易!
18楼 洋芋姑娘
感谢分享
17楼 xinshou
学习了,
16楼 鱼儿飞0809
同意 要先了解原因,分清楚状况,对症下药,强扭的瓜不甜
15楼 winwn1968
离了谁,这地球也在自转,真的是这样!
14楼 心雪HR
我刚刚被一技术大拿放鸽子,判断意向吧,如果候选人很坚决放弃入职,我不会花一分钟去挽留,就算时刻不停的重新找候选人,我都会坚持找有意向的人,强扭的瓜不甜,这是个博弈的过程,我不求任何人入职。在大北京,我们HR有资本“自信”,市场那么大,总有适合的。
你没耶
@心雪HR:错
君当如玉
@心雪HR:不错
13楼 梅子sulen
很暖心的分析~
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